作為一個人力資源管理，面試中經(jīng)常遇到的問題就是爽約。辛苦打電話約了一批候選人，敲定了面試時間，最后來的寥寥無幾。更有甚者，再次打電話過去，候選人要么已關(guān)機，要么一次都不接聽……這是被當(dāng)騷擾電話了嗎？
結(jié)果就是自己白忙活，還被業(yè)務(wù)部門抱怨。所以，如何降低面試爽約率，也成了HR的重要課題。
1.做好簡歷篩選工作
首先HR要在簡歷篩選時把好關(guān)。候選人是否在職？是否距離比較遠(yuǎn)？是否主動投遞簡歷？是否薪資要求高于公司等等。這些因素都會影響到候選人的到來。
如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉；再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便，這時HR也需要仔細(xì)的考慮。
2.做簡單的電話溝通
在電話邀約的同時，HR可以進行簡單的電話面試。大體和候選人了解目前的在職狀況，是否離職，手續(xù)是否已經(jīng)辦理完畢，目前從事工作的大體的流程，所掌握使用的辦公技能，求職者的找工作的理想?yún)^(qū)域、目標(biāo)崗位是什么等等。通過這些基本信息的了解，就可以剔除一部分沒有意向的爽約者。
3.減少不確定的因素
很多時候求職者遲到或是爽約的根本原因，在于他們對招聘單位的不確定。所以，在進行電話邀約的時候盡量給候選人提供詳細(xì)的信息，讓他們感覺企業(yè)誠意的同時也減少一些不確定因素。
4.強調(diào)公司優(yōu)勢
對求職者來說，最關(guān)注的除了公司能提供平臺，還有薪資福利。如果條件允許，HR可以在電話里跟候選人強調(diào)公司的優(yōu)勢、福利、能夠吸引他的地方都要著重說出來。
這樣在面試前就給候選人一個信號“我們的公司很好，我們的待遇很高”，在這樣的誘惑之下，除了極個別的情況，相當(dāng)一部分候選人會被吸引過來。
5.做到“多約”幾個人
電話通知完后，郵件跟上，短信也跟上，必要時加上對方的QQ號、微信，哪怕面試完后他不符合此崗位要求，也可以推薦給其他HR朋友們，給他提供更多的機會，HR朋友會記得你，候選人也會記得你，一舉多得！
此外，好獵頭認(rèn)為在保證質(zhì)量的情況下，多約幾個候選人始終是萬全之策，誰也不能保證一個電話就能拿準(zhǔn)，或者面試當(dāng)天沒有什么其他情況出現(xiàn)，保證一個穩(wěn)定的預(yù)約量是必須的。
6.邀請函一定要規(guī)范
面試邀請函盡量寫得官方一點，最好用官方郵件發(fā)送，包括對候選人的問候、認(rèn)可，公司地址、面試時間、車次等，最好還能包括地圖。并不是每個公司都處于顯眼的地方，地圖可以在求職者找到面試地點的給予很安心的幫助。
7.不要回避客觀因素
介紹公司時一定要用自己的語言，如果HR拿起電話開始背書，那么在面試者心中的地位就會下降了?？陀^的情況不能去忽悠，這是對對方和自己不負(fù)責(zé)任。
有些客觀的因素?zé)o法回避，如果他對此有要求，那盡早明確，比如公司的規(guī)模，公司的地點，加班的情況，職位的信息，福利待遇(社保、公積金、獎金等)。
8.時間的再次確定
面試前一天，再給明天來面試的人員一個個電話核實是否能確定明天來面試。這個工作很重要，可以減少爽約的幾率。在面試前的2個小時再通一次電話，可以再次減少爽約的幾率。
如不能準(zhǔn)時來面試，至少還可以再次約面試時間，也可以合理安排自己的工作時間，提高了工作效率。
總之，就是要做好溝通。當(dāng)你確定邀請候選人來面試的時候，在對方來之前，你所做的一切都是必不可少的。
