從HR到HRD之間有一條漫長的道路要走，而初級HR在這條路上可能會遇到不少障礙，但也會克服很多的困難。筆者作為獵頭公司獵頭顧問與不少資深HRD有過深入合作，也對他們的思考、思維模式有過深入的了解，在此做一個簡單的介紹希望能夠幫助初入HR崗位的新人們正確認識自身價值，明確努力方向。

HR管理要勇于跳出自身領域

組織管理解決的問題主要包括三個方面：

1、組織平臺與運作的問題，對架構、體系、流程等問題有一個細致的規(guī)范；

2、組織能力問題：做好人才儲備工作，保證任何時刻都有可用之人、能用之人；

3、在組織文化的問題上釋放出自己的影響力。組織管理和種蘿卜其實是類似的，都是要先挖坑，將問題規(guī)劃化，然后將蘿卜放到坑里，合適的蘿卜。蘿卜好不好與自身品種、以往的長勢有關，也和坑的土壤、環(huán)境、養(yǎng)分有著密切的關系。

跳出HR看HR，這些問題才能看得更真切。

明確招聘人員的核心競爭力

HR作為企業(yè)招聘人員一定要具備自己的核心競爭力，而這個核心競爭力主要就體現(xiàn)在兩方面：一是找到別人找不到的人，二是看準別人看不準的人。這兩點說易行難，企業(yè)內部分招聘人員每天的工作只是發(fā)布招聘信息、下載人才簡歷、預約面試以及完善文檔，這都是最基礎，也是價值最小的流程性工作，真正核心的是招聘渠道建設開拓和提升面試測評篩選能力，這就需要大量的溝通與思考；如若不然，可能永遠停留在基礎的文員類HR崗位上。

設定目標并堅決執(zhí)行

目標來源于對未來的預測，有其合理性，但也必然存在其多變性。完全基于當前能力和資源來設定目標是不科學，也是對自己要求不嚴格的表現(xiàn)；判斷發(fā)展的趨勢、結合正再面對以及即將面對的競爭壓力，根據自身能力資源、公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略設置目標才是科學合理的。

但計劃的同時更要確保行動合理，充分調動現(xiàn)有資源去實現(xiàn)預設的目標，一名優(yōu)秀的HR會主動設定、承擔目標并不斷尋找資源，主動和老板探討資源問題、提出解決方案，如果總是和老板討價還價壓低目標降低難度，那么你的價值何在。

一定要記住這句話：目標就在那里，沒有講價的空間，但資源可以。

穩(wěn)是第一要素，活是錦上添花

所謂穩(wěn)指的是企業(yè)穩(wěn)定運行，而穩(wěn)定要求企業(yè)有具體的崗位流程制度。但現(xiàn)實情況是部分老板對制度不感冒，認為沒有太大的價值。但客觀來說，制度本身是必然存在其價值的，如果沒用，只能是因為制度脫離了業(yè)務，發(fā)揮的價值不是核心價值，無法滿足業(yè)務需要。這也要求我們基于業(yè)務去制定規(guī)范的制度，讓企業(yè)運行穩(wěn)定、穩(wěn)中求活。

空降兵其實是替補，優(yōu)秀替補才是主力軍

空降兵其實是替補隊員，與打球類似。調空降兵的本意是換下踢得不好的隊員，讓替補上場改善，最好情況是水平達到預期，甚至超出預期。但也存在著另一種極端：和其他隊員節(jié)奏不一樣，這要么會將全隊節(jié)奏打亂導致滿盤皆輸，要么因為節(jié)奏不一致導致其只能單打獨斗。如果能做出成績自然最好，如若不然，可能會帶來否定的輿論。在主教練老板之前，HR需要多多思考招來空降兵上場需要他做什么，是補缺還是加強?亦或是本就打算改變全隊的節(jié)奏和打法？而后根據思考結果來判定方為正途。

人力資源管理可以劃分為四段

初段為入門階段，可能是大學畢業(yè)生開始進入這個領域，主要就是苦練劈柴、挑水、扎馬步、打拳等基本功；

中段為積累階段，這個階段會從不專業(yè)漸漸走到專業(yè)的路上，手中的各個業(yè)務模塊越練越熟，最后達到質變精通十八般武藝；

高段為成就階段，這個階段所學所會更加系統(tǒng)而全面，已經能夠將自身的各種技能融為一體，甚至形成自己的風格，有自己的管理理論，達到這個階段，相當于觸摸到HRD的門檻；

超段為跳出階段，這個階段的HR已經可以升級為HRD，開始跳出人力資源本身來看待人力資源問題，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經營高度，由招式到氣勢，飛花摘葉亦可傷人。

一名初級HR可能要走很遠的路、繞很多的彎才能走到HRD的位置上，深圳獵頭公司希望能夠通過這樣一篇簡單但豐滿的經驗文章，幫助初級HR在這條路上走得更順暢。