作為面試前線，HR在遇到適合崗位同時又令自己心儀的人才時，薪水問題就成了一個必談部分。而當應(yīng)聘者對給出的薪水不滿時，往往會令HR陷入一個糾結(jié)尷尬的境地。那么，如何才能極具技巧性地與心儀人才談判薪水呢？
這里作出幾點討論。
一、弱化心儀應(yīng)聘者的突出優(yōu)勢與存在的重要性，適當降低其自我認識與評價的高度
能成為HR心儀的應(yīng)聘者，其個人優(yōu)秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場里買衣服，如果購買者過于明顯地表現(xiàn)出對某件衣服的喜愛，大有非其不可的趨勢，就會給賣家以坐地起價的可乘之機。當衣服以高于其合理價值的價格成交時，這就不算一樁好買賣了。
故此，HR在對面試者極為滿意的情況下，也應(yīng)在彈性維度內(nèi)運用談判技巧，適當壓低應(yīng)聘者對自身薪水的期待值，使其產(chǎn)生HR還有選擇可能性而非非他不可的認識，從而促成薪水談判，在應(yīng)聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價值。
二、HR應(yīng)在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問題。
這其實是給雙方一個思考、斟酌的空間。
談判的過程也是一個增進彼此了解的過程。深入溝通交流，可以使HR對應(yīng)聘者有一個多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實具備優(yōu)良的個人條件，對公司的發(fā)展極具價值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。
如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時HR相對來說就具有了部分主動權(quán)。
同時，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過程中對企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認識，從而也不會盲目地抬高薪資要求。
而不經(jīng)了解一上來就談薪水，難以達到雙方都滿意的結(jié)果，對談判有害無利。
三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應(yīng)聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢問。
一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會有一個由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個具體的數(shù)值。HR在面試的時候，應(yīng)對薪水范圍最高值盡量做一點保留。這是因為，如果完全不做保留，應(yīng)聘者可能會對薪水產(chǎn)生過高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場空，對雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當上下調(diào)整，是較為合理的。
且HR在預(yù)估對方薪水接受度的時候，直接詢問應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當應(yīng)聘者提出過高的薪水數(shù)值時，雙方極有可能陷入無意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問題進行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險齊全等，這對談判都是有所助益的。
以上只是談判技巧中的部分，HR如何以合理薪資拿下心儀應(yīng)聘者，還需在實踐中摸索總結(jié)，從而掌握最有效的談判方式。
