作為HR都會有一個自己的模板，尤其在招聘面試的時候很容易被這些模板所影響。人力資源的思維一旦固定對招聘其實(shí)是沒好處的，甚至是坑，很容易錯失公司需要的人才。好獵頭就為大家總結(jié)一下這些坑。
1.對學(xué)歷的固化要求
好獵頭發(fā)現(xiàn)很多人力資源在審候選人簡歷時，會對第一學(xué)歷提出要求，“正規(guī)全日制本科、名?！钡?，對第一學(xué)歷是大專，后來讀研、MBA，都提出簡歷不符合要求，這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。
雖然說學(xué)歷對一個人來說確實(shí)很重要，但是名校、海歸不代表能力，尤其在職場。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神，堅強(qiáng)的毅力。
人力資源管理應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài)，很多正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒有再學(xué)習(xí)也沒接受培訓(xùn)，說明這些人已開始落伍了，還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎？
2.過分追求穩(wěn)定
職場人如果頻繁跳槽確實(shí)不怎么值得推薦，對于那些畢業(yè)沒多久的人還可以理解，是因?yàn)槁殬I(yè)生涯不穩(wěn)定，還不清楚自己想要什么？但是對于工作近10年了，還是如此，這類人真的不值得保留。
但是有一種情況要額外考慮，舉個例子：一個理工科畢業(yè)生，剛開始做技術(shù)，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術(shù)基礎(chǔ)，于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
不難發(fā)現(xiàn)大多人力資源經(jīng)理在看這樣份簡歷時，會因?yàn)樗?年的跳槽頻繁而拒了，好獵頭認(rèn)為這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進(jìn)來不到1年就離職，對企業(yè)是一種資源浪費(fèi)，對人力資源就是一種風(fēng)險，因此為了規(guī)避風(fēng)險，他們就變得非常謹(jǐn)慎。
不能說有錯，但是閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大？職位是不是越來越高？收入是不是越來越多？是主動還是被獵？如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。
另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應(yīng)該還算正常，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲、互聯(lián)網(wǎng)，本身就是新興產(chǎn)業(yè)，歷史就短，再讓人家做三年不現(xiàn)實(shí)，一定會被同行挖走的。
傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)應(yīng)該相對做長些，因?yàn)檫@些行業(yè)積累較多，但一些熱門行業(yè)如金融、房地產(chǎn)，稍微有點(diǎn)資歷的人，想做長也不行，也會被獵頭挖走的。
3.HR深陷于技術(shù)選拔
很多HR在面試候選人時，會迷戀運(yùn)用各種技術(shù)，要么是各種心理測評技術(shù)，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù)，HR直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
好獵頭認(rèn)為心理測評，可以幫助HR區(qū)分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。
比如做銷售的，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時，直接向候選人問專業(yè)技術(shù)方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的。
人力資源花大量時間，去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù)，如何可能全部學(xué)習(xí)，又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來，專業(yè)的問題應(yīng)該由專業(yè)人士做。
4.沒有絕對的理想化
每家公司設(shè)定的職位，都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準(zhǔn)，忽略了職位的市場通用性。
如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān)，要求候選人精通：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因?yàn)閺墓究紤]，這個總監(jiān)需要管理這些不同的部門，不懂這些技術(shù)自然就無法領(lǐng)導(dǎo)了，但市場上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。
能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標(biāo)都符合，還有軟性的文化認(rèn)同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的，人力資源要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn)，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。
招聘不是一層不變的，尤其對于中高級人才，作為人力資源如果無法把控的，可以尋求獵頭的幫助，他們在這方面是專業(yè)的。
