要問(wèn)現(xiàn)在的人們最喜歡啥？大部分人都會(huì)回答錢(qián)。這也是人們工作的動(dòng)力，沒(méi)有報(bào)酬沒(méi)人會(huì)白干。所以，企業(yè)為了提高員工的積極性創(chuàng)立了薪酬激勵(lì)制度。但是，這些年不難發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度好像沒(méi)那么管用了，這是怎么回事呢？
1.把薪酬和激勵(lì)分開(kāi)了
目前，大部分企業(yè)人力資源在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對(duì)于薪酬功能的認(rèn)識(shí)還停留在其保健作用上，而對(duì)于激勵(lì)作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大，都沒(méi)有相協(xié)調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)一步提高其積極性。長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致員工惰性的積累和安全感的喪失，無(wú)法感知自己對(duì)于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵(lì)失效。
2.手段太過(guò)單一
大多數(shù)企業(yè)人力資源在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)基本薪資設(shè)定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績(jī)效加薪或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。但從實(shí)質(zhì)上講，由于績(jī)效加薪會(huì)隨著員工業(yè)績(jī)的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時(shí)還會(huì)在員工中形成一種績(jī)效加薪是員工理所應(yīng)得的薪資構(gòu)成，反而喪失了加薪的激勵(lì)作用；而獎(jiǎng)金多數(shù)一次性支付手段，無(wú)法改變員工薪酬水平，激勵(lì)作用短暫而有限。尤其是對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵(lì)方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵(lì)手段，則會(huì)使原有的激勵(lì)效果也完全喪失。
3.公平問(wèn)題
內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)人力資源薪酬體系設(shè)計(jì)的重要原則，也是薪酬激勵(lì)高效、穩(wěn)定的重要保證。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的一種肯定，同時(shí)獲得以貢獻(xiàn)程度相一致的激勵(lì)也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，逐漸丟失對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感。不僅如此，薪酬激勵(lì)手段的外部競(jìng)爭(zhēng)性也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵(lì)如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵(lì)失效的重要方面。
以上幾點(diǎn)總結(jié)出薪酬激勵(lì)制度失效的原因，針對(duì)這些原因可以采用以下的解決方式。
1.保健激勵(lì)相協(xié)調(diào)
薪酬體系中的激勵(lì)因素相對(duì)于保健因素，是真正能產(chǎn)生對(duì)員工工作熱情的調(diào)動(dòng)作用的因素，因此其相對(duì)于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置不僅與員工的績(jī)效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌，就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jī)變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jī)，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵(lì)相結(jié)合，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)。
2.各種方式的配合
因?yàn)閱T工的需求層次會(huì)隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會(huì)不斷考慮新的需求。那么對(duì)較低層次的員工，企業(yè)應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對(duì)于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識(shí)型、管理型等，則會(huì)更加注重激勵(lì)因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵(lì)措施下，企業(yè)還應(yīng)該注意調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵(lì)可以保證激勵(lì)的及時(shí)性；而大規(guī)模的、長(zhǎng)期的激勵(lì)會(huì)讓員工有意外之喜，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權(quán)的激勵(lì)措施，將員工與企業(yè)利益向捆綁，有效保障員工的積極性。
3.對(duì)核心及精英的突出獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能總體業(yè)績(jī)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展前景。例如，對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)業(yè)績(jī)的最主要來(lái)源，適當(dāng)增加銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)薪酬起薪，可以在激勵(lì)銷(xiāo)售人員的同時(shí)不會(huì)導(dǎo)致其它職能部門(mén)員工的不滿。而對(duì)于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，激勵(lì)有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。
企業(yè)薪酬激勵(lì)制度其目的在于提高員工的積極性，進(jìn)而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以關(guān)于薪酬制度的設(shè)計(jì)很重要，需要企業(yè)人力資源方面的重視。
