最近，在人力資源圈，公開(kāi)薪酬制度是一個(gè)很火的名詞。美國(guó)一家公司將薪酬完全透明化，結(jié)果員工的自動(dòng)離職率下降了40%。公司創(chuàng)始人甚至將公司管理透明化歸功于薪酬制度透明化。如今，這家公司已經(jīng)壯大了一倍，銷售業(yè)績(jī)也在成倍增長(zhǎng)。
透明化的公司政策對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著長(zhǎng)足意義，包括公司的文化將會(huì)更加開(kāi)放，員工對(duì)于薪酬的抱怨會(huì)減少，管理者與員工之間會(huì)建立起清晰的溝通渠道。看起來(lái)，薪酬制度公開(kāi)對(duì)于公司發(fā)展有著重要意義。那么，作為人力資源，該跟上司建議公開(kāi)薪酬嗎？
一、為什么要全員薪酬公開(kāi)？
1.文化價(jià)值觀
什么是給員工的最佳回饋，可能是成長(zhǎng)，但最重要的是薪酬。如果公開(kāi)薪酬制度，透明和公平的價(jià)值觀從一開(kāi)始就會(huì)根植到公司文化中，這政策對(duì)超早期的創(chuàng)業(yè)公司尤其有效。
在做決定的過(guò)程中，去詢問(wèn)你雇傭的人們，他們希不希望公開(kāi)薪酬？如果你的公司中贊賞這個(gè)做法的人多，他們將因?yàn)檫@個(gè)舉措而感受到平等和公平的待遇。而這些人，是未來(lái)最可能成長(zhǎng)為公司管理者的那些人。
2.人才招聘
透明薪酬制度可以提升應(yīng)聘體驗(yàn)，吸引更多人才。透明薪酬制為新入職的員工描述了清晰的薪酬構(gòu)成，錄用過(guò)程也會(huì)變得非常愉快。一般人都覺(jué)得，薪水是個(gè)禁忌的話題，不可言說(shuō)。但假如人力資源能有這個(gè)勇氣向老板諫言，把薪酬制度公之于眾，會(huì)給許多應(yīng)聘者留下深刻的印象。
這種制度讓新員工了解到他們的薪酬構(gòu)成。相較而言。密薪政策對(duì)求職者非常地嚴(yán)苛：薪水?dāng)?shù)額總是很模糊，這對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)很不公平。如果能在招聘時(shí)就與求職者齊心協(xié)力、并肩戰(zhàn)斗，而不是在一開(kāi)始假裝友好和平，就不會(huì)在談薪時(shí)反目成仇。
3.人才保留
在這種制度體系下，你可以很清晰地了解到薪酬是如何算出來(lái)的。在其他地方，很多人感到工資太低的時(shí)候，不會(huì)與他們的主管進(jìn)行溝通。而是心生離職的想法，然后直接去找工作、拿offer。
公開(kāi)透明的薪酬制度，令員工不會(huì)巴巴地等著虛無(wú)縹緲的年終加薪。高端人才也不會(huì)因?yàn)椴粷M意薪酬制度被獵頭公司挖走。
二、如何進(jìn)行薪酬公開(kāi)？
1.在職位描述中公布薪酬
從一開(kāi)始，在職位描述中就會(huì)明確決定薪酬的要素，同時(shí)公開(kāi)薪酬構(gòu)成的細(xì)節(jié)。大部分應(yīng)聘者也都樂(lè)于接受這些信息，它絕對(duì)是一個(gè)好的面試工具。談薪一般是面試最后的環(huán)節(jié)，如果面試雙方均覺(jué)得合適，但僅僅在薪酬上談不攏，會(huì)白白浪費(fèi)時(shí)間和精力。當(dāng)然，公司必須保證公布的薪酬范圍與實(shí)際一致，才能最大化的發(fā)揮薪酬過(guò)濾器的作用。
2.制定評(píng)估系統(tǒng)
依照技能和預(yù)期產(chǎn)出水平，職場(chǎng)新人和高端職場(chǎng)人士的薪酬?duì)顩r必然是不同的，這就需要人力資源管理者制定出詳盡的薪酬管理體系。同時(shí)，一定要讓員工看到發(fā)展空間，薪酬應(yīng)該隨著員工等級(jí)而遞增。
3.選擇變量以確定薪酬公式
薪酬不能是一成不變的，人力資源需要首先給出一個(gè)固定工資，然后給出一個(gè)基于個(gè)體績(jī)效表現(xiàn)的系數(shù)，績(jī)效表現(xiàn)越好系數(shù)越大。這樣才會(huì)令員工滿意，任何好的制度如果不能令員工感受到實(shí)際的優(yōu)惠，那只是勞民傷財(cái)罷了。
4.舉行每月反饋，兼做績(jī)效討論
這一項(xiàng)，其實(shí)才是薪酬制度公開(kāi)的重中之重。人力資源部門要組織所有部門經(jīng)理與員工進(jìn)行一對(duì)一的交流，以檢查員工的工作是否達(dá)標(biāo)，同時(shí)也是解決分歧、識(shí)別問(wèn)題，并進(jìn)行有效的薪酬溝通。
通過(guò)公開(kāi)員工的薪資來(lái)塑造公司文化，這種策略能夠促進(jìn)公司文化的多樣性和包容性。建立公司評(píng)價(jià)評(píng)級(jí)的框架和結(jié)構(gòu)，并引進(jìn)外部專家建立薪資修正辦法的計(jì)算公式，衡量員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，可以有效規(guī)避員工不滿。在評(píng)級(jí)機(jī)制之上，人力資源部門要每月獲取員工的反饋，兼顧地進(jìn)行組織績(jī)效的討論。并且招聘和培養(yǎng)那些善于自省和開(kāi)放意愿的員工，在反饋會(huì)議上持續(xù)改進(jìn)工作。在季度經(jīng)理委員會(huì)上，鼓勵(lì)人們列舉出漲薪的依據(jù)并引導(dǎo)他們對(duì)漲薪的決定互相討論、做出決定。
在執(zhí)行透明薪資以后，公司就會(huì)建立起更加健康的沖突文化。公司與員工之間、團(tuán)隊(duì)成員之間難免存在沖突和爭(zhēng)議，這不可避免，但卻是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的最佳途徑，更是擁有公開(kāi)透明文化的真諦所在。
