為了讓對方在最短的時間里清晰理解你的意思，你可以這樣說“小張，麻煩你明天下午6點(diǎn)前，按照昨天我們溝通的思路，把2019年績效管理方案以書面的形式提交給我，我看過你的初稿之后我們再溝通細(xì)節(jié)?！?/div>
小張就會立馬明白你的意思，剩下的就是直接去執(zhí)行，而不是一而再再而三的花費(fèi)更多時間在確認(rèn)你的需求上。
包括我們在跨部門的溝通合作上，也經(jīng)常會因為提問題的方式不對，而無法得到更好地配合。比如業(yè)務(wù)部門突然過來和你說“小李，趕緊給我招10個銷售人員吧，要快！”。
招聘部門不是聽到指令后立即行動，也不是讓對方發(fā)人員需求表，而應(yīng)該要做如下發(fā)問：
“為什么會有這個需求？是有10個人要離職，還是業(yè)務(wù)擴(kuò)張要增編？”
“有沒有其他的辦法可以解決空崗問題，招聘是唯一解決問題的辦法？”
“這5個人，是需要全部一次性到位，還是可以分批上崗？最晚什么時間？”
等等。
有效提問三原則：
----清晰明了，不會引起對方連續(xù)反發(fā)問
----開放式問題，但一次只解決一個問題
----越具體越好，可通過黃金圈法則提問（what，why，how）
2.有效提問四技巧
一個人在提問的時候，最不想聽到對方說什么？是“say no”。所以，無論對方說什么，我們不要說不，即使你沒有聽明白。
而是先回應(yīng)、跟隨他，就像服務(wù)客戶，不管對不對，我們先響應(yīng)。然后一步步通過確認(rèn)對方的需求，明了其意思后，再去引導(dǎo)，站在“利他”的角度去分析和思考他的這個問題，提出解決方案，這樣對方自然會更容易接受。
這叫“先跟后帶”式提問。
一個好的提問，是有層次的，就像金字塔。
最底層是環(huán)境，比如“什么時候，什么地點(diǎn)，發(fā)生了什么事情”。
第二層是行為，是他曾經(jīng)做過什么？
行為上面是能力，這個事情需要什么樣能力的人？。
能力上面是信念，為什么你覺得這個事情重要？”
信念往上是身份，你想成為什么樣的人？
再上面是系統(tǒng)，這個事情最終達(dá)成的目標(biāo)是什么，有什么意義？。
從系統(tǒng)到身份到信念，到能力到行為再到環(huán)境，越是問到底層的問題，細(xì)節(jié)就越多。
往上走，是要找到共識，往下走，是要挖掘事情的細(xì)節(jié)。
這叫“上堆下切”式提問。
有時候，一個人的提問除了與他個人思維有關(guān)，與其身處的時間和空間也有關(guān)。
通過發(fā)散性提問，讓這個問題本身更多維和立體。
比如你可以問：
“這個制度是什么時候啟動的，當(dāng)時是基于什么背景，解決什么問題？”
“這個制度的有效期是多久，目前已經(jīng)運(yùn)行了多久？”
“運(yùn)行到現(xiàn)在，好的不好的分別是什么，是否可以適用三年，是否需要改善？”
這種提問的方式，可以幫助我們除了聚焦問題信息本身，同時要讓自己脫離當(dāng)下的環(huán)境，從更大更廣的時間和空間以及視角來全面思考這個事情，會更宏觀和有預(yù)測性。
這叫“時間法則”式提問。
一個好的提問可以幫助我們糾正固化的思維定勢，產(chǎn)生自我覺察。
比如下屬會和你說“這次業(yè)績沒達(dá)標(biāo)，是因為市場環(huán)境不好，客戶預(yù)算也有限”。
那你可以問他“那你覺得有沒有人比你做的好一點(diǎn)呢？”他說有的。
有人比你做的好意味著什么？意味著環(huán)境不是決定業(yè)績的最主要因素，所以你就成功地把他思想中的框給換掉了。
或是有一個員工經(jīng)常遲到，他說是因為離公司太遠(yuǎn)，需要一個多小時車程，你可以問“那有沒有比你更遠(yuǎn)的同事呢，以及你也有很準(zhǔn)時或提前來公司的時候啊”。所以，距離遠(yuǎn)也不是導(dǎo)致他遲到的主要原因。
這叫“意義換框”式提問。
通過這種迂回的提問方式，讓其自己去發(fā)現(xiàn)和反思，會比你直接說出答案，更有效。
因為只有自己思考到的才是他自己的東西，這就是教練永遠(yuǎn)不給予別人答案的原因，而要讓他自己真正知道，只有他自己經(jīng)過探尋之后得到的才是有意義的。
教育心理學(xué)家皮亞杰曾說：“每告訴孩子一個答案，就剝奪一次他們學(xué)習(xí)的機(jī)會?！币彩沁@個道理。
總結(jié)一下有效提問四技巧：“先跟后帶”式提問；“上堆下切”式提問?！皶r間法則”式提問。“意義換框”式提問。
