常說沒有辭退過員工的HR，不是好HR。這是最困擾HR的難題之一，因?yàn)闀?huì)涉及到賠償金，搞不好還會(huì)惹上官司。但這也是最考驗(yàn)HR工作能力的難題之一。人力資源管理，經(jīng)營(yíng)的就是人的關(guān)系！
解除勞動(dòng)合同的問題，當(dāng)然如果公司按勞動(dòng)合同法進(jìn)行的話，這些可能都不是大問題。不過，很多老板的要求是不付賠償金進(jìn)行解除，那就很無奈了。
通常來說，對(duì)于員工的勞動(dòng)合同解除，除了員工自己提出辭職的，基本上都需要賠償，而不賠償?shù)脑?，一般?huì)通過各種各樣的辦法，讓員工自己走人，包括變相的調(diào)崗，賦閑，加大工作量，讓員工“犯錯(cuò)”等。但是相信每一位HR都不愿意用到這些方法。今天智哥給大家推薦的，是一個(gè)正常解除勞動(dòng)合同——試用期勞動(dòng)合同的解除。
關(guān)于試用期的時(shí)間
試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對(duì)方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個(gè)月的考察期。
在試用期的規(guī)定中，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，才可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。這是針對(duì)用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。
所以，現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間，三個(gè)月。
一個(gè)月效應(yīng)
在三個(gè)月的試用期中，前一個(gè)月是試用考核的最佳時(shí)間，我們不去談一些故意違法解除勞動(dòng)合同的的情況下，人力資源工作者在第一個(gè)月中需要花大力氣去考核這個(gè)員工是否適合公司的發(fā)展和工作，在一個(gè)月結(jié)束之前，決定這個(gè)員工的去留問題。
在這一個(gè)月里，對(duì)于適合的、優(yōu)秀的員工，我們當(dāng)然是開心了，但是，對(duì)于一些并不怎么樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù)，包括上司及同部門同事對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，其工作的成效等，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本。
在勞動(dòng)合同法中，對(duì)于試用期員工的辭退上，為了防止一些不道德企業(yè)，加入了“被證明不符合錄用條件”這個(gè)前提，所以如果企業(yè)人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件，可能會(huì)留下一個(gè)傷口。
搜集證據(jù)
那通常情況下，我們可以找到的不勝任或不符合的證據(jù)有哪些呢？
1、考察勞動(dòng)者是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對(duì)求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。
這樣一來，對(duì)于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了。
2、嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表
對(duì)于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績(jī)目標(biāo)作為錄用條件，如使用期滿而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。
需要注意的是，試用期內(nèi)的業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。
業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發(fā)生爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋。
3、建立完善的試用期績(jī)效考核評(píng)估制度
實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。
①有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u(píng)語。
②也有的單位會(huì)集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并通過有組織的筆試或日?？?jī)效評(píng)估等方式對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。
③還有的單位會(huì)綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評(píng)估及所在部門的績(jī)效評(píng)估，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評(píng)價(jià)與反饋，形成最終的考核成績(jī)。
無論最終的考核成績(jī)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級(jí)或指導(dǎo)人的評(píng)語，從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中，考核內(nèi)容及評(píng)分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書面證據(jù)。
4、保留好各項(xiàng)法律文件
由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。
