員工權(quán)益是以公司始終堅(jiān)持以人為本，尊重和保護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。嚴(yán)格遵守《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》，以及投資所在國(guó)的相關(guān)法律、法規(guī)和制度。建立了比較完善的用工管理規(guī)章制度體系。公司和所屬各企事業(yè)單位普遍實(shí)行了廠務(wù)公開等基層民主管理制度，經(jīng)營(yíng)管理讓員工參與，權(quán)力行使讓員工監(jiān)督。公司進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的形式和內(nèi)容，落實(shí)廠務(wù)公開、民主評(píng)議管理人員及管理人員向職工代表大會(huì)述職述廉等，從制度上落實(shí)員工參與民主管理和民主監(jiān)督的權(quán)利，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。

《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)試用期的長(zhǎng)短作了上限規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！蓖瑫r(shí)，試用期的約定次數(shù)也有規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。” 

 因此，如果原先約定試用期為三個(gè)月，在試用期行將屆滿時(shí)延長(zhǎng)試用期相當(dāng)于又約定一次三個(gè)月的試用期。這不符合“只約定一次試用期”的要求，不合法。 

但是國(guó)人智慧確實(shí)無(wú)窮，很多公司卻通過變更勞動(dòng)合同來(lái)繞過這一限制。比如，他們將勞動(dòng)合同中的試用期三個(gè)月，變更為試用期為六個(gè)月，這樣，試用期還算是一次的，只不過期限變相延長(zhǎng)了。有些公司保險(xiǎn)起見，還會(huì)收回原先的勞動(dòng)合同，發(fā)給新的勞動(dòng)合同。不過這樣做的缺陷是，變更需要員工簽字同意，而且給員工明顯的做手腳的感覺，不利于企業(yè)文化。

    綜合前面的分析，你們公司在勞動(dòng)合同中約定“一方未能通過試用期考評(píng)，甲方可以延長(zhǎng)一方的試用期至6個(gè)月”是不合法的。但是否可以約定“一方未能通過試用期考評(píng)，本合同試用期變更為6個(gè)月”呢？ 

 這恐怕是不合適的。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)合同本身以外，通過雙方約定的方式，替換原先勞動(dòng)合同中的部分條款。但像現(xiàn)在這樣規(guī)定，純粹是在原先的勞動(dòng)合同中，設(shè)置了一個(gè)變更勞動(dòng)合同的所謂“條件”，看上去像附“條件”的自動(dòng)變更。但細(xì)細(xì)分析，條件應(yīng)當(dāng)是客觀的，而這里的“條件”卻是公司可以在一定程度上主觀判斷的，不符合法理中“條件”的定義。因此，這樣撰寫勞動(dòng)合同條款也是不合法的。又有人可能要問，那既然這樣在勞動(dòng)合同上直接寫不合法，我們就另外準(zhǔn)備一份變更勞動(dòng)合同協(xié)議，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，讓這個(gè)員工一并簽署了。這樣不就完備了？ 如果你一定要這樣繁瑣，那還不如在勞動(dòng)合同上直接約定六個(gè)月的試用期，并寫清楚，如果試用期考核通過，可以提前轉(zhuǎn)正，豈不更加好？（來(lái)自滬江）