這幾天，企業(yè)紛紛開(kāi)工，在歡喜熱鬧的氛圍中開(kāi)啟新一年的奮斗之旅。這個(gè)時(shí)候，也有企業(yè)的HR很鬧心，公司核心員工提出離職，老板很生氣，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)很緊張，都把眼睛盯著HR，能不鬧心嗎？
核心員工離職，對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響顯而易見(jiàn)。企業(yè)管理從來(lái)都是系統(tǒng)性的工作，需要系統(tǒng)性思維，核心員工的離開(kāi)，從經(jīng)營(yíng)管理、組織氛圍、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、員工本人而言都有需要探究的因素。
從HR角度來(lái)說(shuō)，有個(gè)“三失職”的判斷。如果對(duì)核心員工離職，事前沒(méi)有覺(jué)察，當(dāng)員工提出才知道，是一失職；如果員工提出離職時(shí)，還覺(jué)得不解，想不明白離職原因，是二失職；如果員工提出離職后，倉(cāng)促應(yīng)付而無(wú)后手，如無(wú)人才儲(chǔ)備等，是三失職。下面我們就談?wù)劽鎸?duì)核心員工離職，HR同仁們可以做什么。
01 剖 析
核心員工不同于一般員工，在企業(yè)資源、制度和福利待遇方面的傾斜也是明顯的。從馬斯洛的層次需求理論而言，核心員工在需求的層次上同一般員工也是有區(qū)別，更側(cè)重尊重需求、成就需求、價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。筆者認(rèn)為，核心員工的保留應(yīng)優(yōu)先采取防范措施，防患于未然，一旦其提出離職再采取措施，已經(jīng)是晚了。
核心員工提出離職，通常原因有幾點(diǎn)：
一是激勵(lì)強(qiáng)度不夠。
HR在激勵(lì)舉措上需要檢核，對(duì)核心員工是否具備針對(duì)性、有效性。針對(duì)性是指面向核心員工群體制定的，有效性是指激勵(lì)的力度讓核心員工感覺(jué)到滿意。有些企業(yè)對(duì)核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，內(nèi)部申購(gòu)股票，這些舉措都向員工表明，企業(yè)重視大家，也希望大家能與企業(yè)共同發(fā)展，就具有很強(qiáng)的針對(duì)性。在激勵(lì)措施方面進(jìn)行創(chuàng)新，也是增強(qiáng)有效性的一個(gè)可行方式。有企業(yè)邀請(qǐng)優(yōu)秀員工的家人一起參加公司年度表彰大會(huì)，或者公司高層到優(yōu)秀員工家里走訪，感謝家人對(duì)工作的支持，都取得了不錯(cuò)的反響。
二是上下級(jí)關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題。
則匯總情況多數(shù)出現(xiàn)在新領(lǐng)導(dǎo)走馬上任時(shí)。不同領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有別，對(duì)員工的態(tài)度有別，這時(shí)核心員工面臨工作方式和心態(tài)的自我調(diào)整。平時(shí)被抬舉慣了，這個(gè)過(guò)程會(huì)更覺(jué)得不舒服，產(chǎn)生離開(kāi)的想法就是個(gè)概率問(wèn)題了。這個(gè)過(guò)程中，HR 協(xié)助核心員工度過(guò)這個(gè)風(fēng)暴期，多交流溝通，多鼓勵(lì)支持，是很有必要的。
三是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳。
有HR同行曾吐槽，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為獲得技術(shù)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)出了2-3倍的薪水挖自己公司辛辛苦苦培養(yǎng)出的技術(shù)骨干，一時(shí)讓公司陷入了極大的動(dòng)蕩中。筆者認(rèn)為，平時(shí)做好核心員工的關(guān)系維護(hù)，從法律層面、制度層面、情感層面做好扎實(shí)的工作，外面的風(fēng)再大，HR的心也是穩(wěn)穩(wěn)的。
02 預(yù) 警
對(duì)核心員工需要有足夠的關(guān)注，所謂一個(gè)頂仨說(shuō)的就是他們。
通過(guò)核心員工識(shí)別程序后，HR需要多和他們交流摸底，通過(guò)閑聊、觀察、部門(mén)員工反饋、所屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等，全方位獲得其動(dòng)態(tài)信息，敏銳的發(fā)現(xiàn)異常進(jìn)行預(yù)警。
曾有同行分享這樣一個(gè)案例，他從出勤記錄上，發(fā)現(xiàn)了某位核心員工近期的異常，這位員工的出勤多數(shù)都是上班前半小時(shí)打卡，最近一周卻都是踩著點(diǎn)打卡。于是同行和這位核心員工溝通了下，發(fā)現(xiàn)近期和領(lǐng)導(dǎo)因工作沖突鬧得很不愉快，積極性受挫。知道原因后，HR同行進(jìn)行了調(diào)節(jié)疏導(dǎo)，及時(shí)解決了問(wèn)題。
員工的衣著形象、言行舉止、工作投入度、參與部門(mén)活動(dòng)的積極程度這幾個(gè)方面的變化，往往可能是預(yù)兆，有心的HR還是要多探究。同時(shí)，外部的行業(yè)圈子、獵頭機(jī)構(gòu)的信息反饋，也是我們獲得員工信息的有效方式。
曾有位骨干員工一直表現(xiàn)良好，業(yè)績(jī)也挺好，但有獵頭朋友暗地告訴公司HR，這位員工最近在積極看機(jī)會(huì)。HR得知此消息后，細(xì)細(xì)分析了下原因，很可能是定的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)高壓得這位骨干萌生了去意，就同業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，從資源、人手上進(jìn)行了支援，讓骨干員工重新點(diǎn)燃了信心。
對(duì)核心員工動(dòng)態(tài)預(yù)警，強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)不可操作過(guò)度，整的風(fēng)聲鶴唳草木皆兵就適得其反了。
03 備 選
人才在哪里？不在自己企業(yè)里，就在別人家的企業(yè)里。
作為關(guān)鍵崗位、核心崗位的人選，HR心里需要有底牌，在企業(yè)內(nèi)部，哪些人是可以備用的，哪些人需要培養(yǎng)？在同行業(yè)或業(yè)務(wù)鏈上下游企業(yè)中，哪些人才是可以鎖定的目標(biāo)人選，通過(guò)何種方式可以建立關(guān)系或吸引？
核心員工的管理本質(zhì)上是對(duì)人心的管理，要想留住核心員工，就需要用誠(chéng)心、真心打開(kāi)對(duì)方心扉，讓其有歸屬感、價(jià)值感，讓其與企業(yè)同心同力共發(fā)展。
