為什么公司福利“不患寡而患不均”？
01
這很合理，但不公平
以前在銀行工作時(shí)，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的，這些補(bǔ)貼，同一級(jí)別工齡差不多的員工都一樣，大家也沒(méi)什么異議。
但其中有一項(xiàng)“通訊費(fèi)”，卻鬧出不小的風(fēng)波。
矛盾的起因是手機(jī)開(kāi)始普及，部分外勤員工的通信費(fèi)大大超過(guò)只在辦公室的內(nèi)勤人員。
行里就把外勤的“通訊費(fèi)”提高了50%，然后內(nèi)勤就有意見(jiàn)了，給上面寫(xiě)了“人民來(lái)信”。
其實(shí)，這些以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼，大家都心知肚明，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”??？
而且，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”，這就變成了干部給自己加工資。
最后，行里用了個(gè)變通的方法，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費(fèi)”——理由做辦公室的，袖子容易磨破。
這么一來(lái)，外勤加了通信費(fèi)，內(nèi)勤加了服裝費(fèi)，大家都扯平了。
仔細(xì)想想，“內(nèi)勤”不滿(mǎn)是可以理解的，但奇怪的是，外勤們對(duì)這種“煮熟的鴨子飛了”的事情，并沒(méi)有什么抵觸。
這個(gè)心理，我可以解釋一下，因?yàn)槲耶?dāng)時(shí)是這“外勤”中的一員。
像這種擺在臺(tái)面上的“不平等”的錢(qián)，拿了容易引起同事間的矛盾，反正也沒(méi)多少，不如不要。
可你要覺(jué)得，大家都很講公平，那也未必。
外勤在外面跑，是有額外的好處的，絕對(duì)比“通信費(fèi)”高。
但這些都不會(huì)擺到明處，大家反而覺(jué)得，能有“外快”，這是人家的“本事”。
擺在明面的利益要絕對(duì)公平，否則就有人得“紅眼病”，而私下里的不公平卻可以接受。
一開(kāi)始，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病，但后來(lái)，從外企到民企走了一圈，才發(fā)現(xiàn)，用“平均分配”的來(lái)定義公平，是一種普遍心理，跟體制無(wú)關(guān)。
比如工資獎(jiǎng)金大家的差別大，所以公司要求員工嚴(yán)格保密，但各種福利沒(méi)法保密，就不分職位大小、年資長(zhǎng)短，絕對(duì)平均；
再比如KPI，因?yàn)榻Y(jié)果相對(duì)透明，大部分公司都不會(huì)在KPI上拉太大的差距（除了銷(xiāo)售提成類(lèi)的職位），體現(xiàn)在考核的設(shè)計(jì)上，大部分的考核項(xiàng)都為讓大家平均分錢(qián)，只有少數(shù)考核負(fù)責(zé)拉差距。
即便如此，事關(guān)公平，很多事仍然難以擺平。
一家私企，給員工發(fā)出差補(bǔ)貼，按工資比例發(fā)，結(jié)果工資低的人不干了，有個(gè)小姑娘說(shuō)了一個(gè)理由把HR給問(wèn)倒了：
“出差補(bǔ)貼你倒是知道按工資比例，可遲到扣獎(jiǎng)金，為什么不分工資高低，人人50塊一次？”
這就叫“不患寡而患不均”。
“平均主義大鍋飯”是改革開(kāi)放初期就大力批評(píng)的，但事實(shí)上，這是最基本的人性，是公平與效率之間的矛盾。
這也其中是一個(gè)從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問(wèn)題。
讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國(guó)的那場(chǎng)著名的“管理學(xué)試驗(yàn)”。
02
一個(gè)見(jiàn)了大頭鬼的管理學(xué)實(shí)驗(yàn)
“科學(xué)管理之父”泰勒有一系列著名的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)，總體上而言，是通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進(jìn)勞動(dòng)動(dòng)作的方法來(lái)提高工作效率。
例如“鐵塊搬運(yùn)”實(shí)驗(yàn)，泰勒從75名工人中挑了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的工人做為測(cè)試者，讓他嘗試各種動(dòng)作和流程改造，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運(yùn)工作方法，使工人的工作量，在同樣的疲勞度下，從12噸提升到了47噸。
泰勒之后，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動(dòng)實(shí)驗(yàn)”的方法，找到提高勞動(dòng)效率的關(guān)鍵因素，“霍桑實(shí)驗(yàn)”就是其中規(guī)模最大的一次，但這個(gè)歷時(shí)8年的“管理實(shí)驗(yàn)”最終卻得到了一個(gè)“反科學(xué)管理”的結(jié)論。
“霍桑實(shí)驗(yàn)”最初是一個(gè)很簡(jiǎn)單的課題，實(shí)驗(yàn)假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞，從而提高生產(chǎn)效率”。
按照這個(gè)設(shè)想，工人們被分成兩組，一組使用正常光，一組使用更亮的光。
果然，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，隨著亮度的增加，工人的產(chǎn)量也增加了！
那趕緊寫(xiě)實(shí)驗(yàn)報(bào)告吧，還趕得上學(xué)校的評(píng)職稱(chēng)……且慢，為什么不拿到更多的證據(jù)呢？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧。
于是，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了，隨著亮度的減弱，工人們的產(chǎn)量……依然在上升？！
啊，實(shí)驗(yàn)者有點(diǎn)不相信自己的眼睛，于是再調(diào)弱光線，可產(chǎn)量仍然不下降。
一直調(diào)到只有燭光般微弱，實(shí)在是看不見(jiàn)了，產(chǎn)量才掉下來(lái)。
實(shí)驗(yàn)人員再仔細(xì)分析實(shí)驗(yàn)報(bào)告，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方。前面說(shuō)還有一個(gè)對(duì)照組，他們使用的是正常的光線，可他們自從進(jìn)入實(shí)驗(yàn)后，產(chǎn)量也在上升！真是活見(jiàn)大頭鬼了！
實(shí)驗(yàn)做了兩年，實(shí)在是搞不下去，當(dāng)時(shí)的學(xué)術(shù)界也沒(méi)有染上改實(shí)驗(yàn)結(jié)果的惡習(xí)，眼看論文就要泡湯，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來(lái)幫助了。
有人向?qū)嶒?yàn)者引薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授，他詳細(xì)地了解了實(shí)驗(yàn)經(jīng)過(guò)后，產(chǎn)生了一個(gè)大膽的想法，但是他沒(méi)有透露，而是重新設(shè)計(jì)了一系列實(shí)驗(yàn)。
這就是“霍桑實(shí)驗(yàn)”的第二階段——“福利實(shí)驗(yàn)”階段。
在實(shí)驗(yàn)中，梅奧教授設(shè)計(jì)了不同薪資支付方式，福利待遇的形式、彈性勞動(dòng)時(shí)間等等，觀察分析這些不同的“福利”對(duì)生產(chǎn)效率的影響，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，不管怎么設(shè)計(jì)，生產(chǎn)效率永遠(yuǎn)都是上升的，換句話(huà)說(shuō)，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。
實(shí)驗(yàn)又進(jìn)行了兩年，實(shí)驗(yàn)人員越來(lái)越不知道自己在干什么了，但梅奧教授心里卻越來(lái)越亮堂，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)果恰恰驗(yàn)證了他心里的想法。
于是實(shí)驗(yàn)在第四年進(jìn)入了真相大白的第三、四階段——“訪談實(shí)驗(yàn)”和“群體實(shí)驗(yàn)”。
03
潛藏在工人中的“黑手”
在還沒(méi)有加入實(shí)驗(yàn)時(shí)，梅奧教授就注意到了一個(gè)大多數(shù)人忽略的細(xì)節(jié)——這些工人在參與實(shí)驗(yàn)之前，都會(huì)被工頭們叫去談話(huà)，告之實(shí)驗(yàn)的意義。
今天我們都知道，這種暗示行為會(huì)破壞心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的有效性，但當(dāng)時(shí)的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”，人是被當(dāng)成機(jī)器研究的，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣，需要考慮微生物的感受嗎？
可作為一個(gè)心理學(xué)教授，梅奧立刻意識(shí)到，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽(yù)感，而偏離正常的工作習(xí)慣。
但梅奧教授并沒(méi)有阻止這個(gè)行為，因?yàn)樗翡J地感到，這才是問(wèn)題的關(guān)鍵所在，而他需要更多的證據(jù)和觀察。
“福利實(shí)驗(yàn)”結(jié)束后，梅奧開(kāi)始大規(guī)模訪談。
首先他證實(shí)了自己的判斷，工人確實(shí)因?yàn)橛行覅⑴c實(shí)驗(yàn)而故意提高工作效率，但訪談的目的并不在于此。
梅奧在與工人的談話(huà)中，要求工人提出對(duì)工廠管理的看法，還可傾訴個(gè)人生活問(wèn)題，最后記錄下每個(gè)工人每次談話(huà)的長(zhǎng)度。
于是“霍桑實(shí)驗(yàn)”至此產(chǎn)生了第一個(gè)有意義的實(shí)驗(yàn)結(jié)果：
工人們“大倒苦水”的時(shí)間越長(zhǎng)，他們接下來(lái)的工作效率越高。
這個(gè)結(jié)果使梅奧教授團(tuán)隊(duì)信心大振，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實(shí)驗(yàn)”階段。
表面上，第四階段的實(shí)驗(yàn)仍然是“失敗的”。
這是一個(gè)“計(jì)件工資實(shí)驗(yàn)”，可不管計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低，所有參與實(shí)驗(yàn)的工人，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多。
實(shí)驗(yàn)者還測(cè)試了所有工人的靈敏度和智商，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個(gè)，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢(qián)太多了？
可工人們?nèi)f萬(wàn)沒(méi)想到，他們這次面對(duì)的對(duì)手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師，而是一個(gè)心理學(xué)家。
在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，梅奧改變了以往只觀察一個(gè)實(shí)驗(yàn)變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡(jiǎn)單做法，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合，深入了解他們的工作狀態(tài)，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”。
梅奧觀察到，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實(shí)是效率最高的，但到了后半程，他們會(huì)觀察工友們的進(jìn)度，從而主動(dòng)放慢工作節(jié)奏，甚至最后一段時(shí)間，完全處于怠工狀態(tài)，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右。
通過(guò)訪談，梅奧了解到，平時(shí)生產(chǎn)中，如果有工人連續(xù)超過(guò)平均水平，就會(huì)遭到工友們的肉體懲罰。
但這個(gè)“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨，而是一些工人們歷來(lái)約定俗成的慣例，以防止個(gè)別工人太賣(mài)力，導(dǎo)致工廠提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)其他工友的失業(yè)。
這個(gè)慣例生效的具體過(guò)程更值得研究：
規(guī)模比較大的工人們會(huì)自動(dòng)分成若干十幾個(gè)人的小團(tuán)體，每一個(gè)團(tuán)體都有一個(gè)自發(fā)形成的頭兒，一是保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)所有成員按“規(guī)矩”辦事，同時(shí)也負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益不受工廠的干擾。
到此，霍桑實(shí)驗(yàn)中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面，工人們害怕這些實(shí)驗(yàn)沖擊他們的飯碗，從而采取“非暴力不合作”行為。
這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論失去了立足之地，因?yàn)槟切┙Y(jié)果也可能是人為操縱的。
為期8年的霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》，詳細(xì)記錄了這些實(shí)驗(yàn)和他對(duì)管理學(xué)的反思，推動(dòng)了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合，進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué)。
在這個(gè)派系的理論強(qiáng)調(diào)，人是有血有肉有思想的個(gè)體，管理者必須關(guān)注人的精神需求，用平等的態(tài)度溝通，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機(jī)器”。
同時(shí)，梅奧也提出了一個(gè)觀點(diǎn)：
員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會(huì)人”。這又是什么意思呢？
04
發(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處
在霍桑實(shí)驗(yàn)之前的大部分管理手段都有一個(gè)前提：人是“經(jīng)濟(jì)人”，行為受到利益的驅(qū)使，只要設(shè)計(jì)出合理的利益制度，人為了利益最大化，什么都愿干。
比如計(jì)件工資的設(shè)計(jì)，是認(rèn)為工人會(huì)為了更高的收入而拼盡全力。
但現(xiàn)實(shí)中，人同時(shí)也是“社會(huì)人”，行為受到社會(huì)群體的影響，并不總是追求個(gè)人利益最大化。
比如第一部分的例子，“平均主義”是一種群體價(jià)值，很多人愿意犧牲一小部分利益，來(lái)獲得群體的認(rèn)同，獲得人際關(guān)系的和諧。
后人進(jìn)行過(guò)一次改造的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)：
在一個(gè)人人都能彼此觀察的大車(chē)間里，工人的生產(chǎn)效率是最低的，因?yàn)榇蠹叶紩?huì)防止自己太過(guò)引人注目；
如果每一個(gè)人都被隔開(kāi)，效率也不會(huì)太高，因?yàn)楹苋菀赘械絾握{(diào)無(wú)聊。
而效率最高的工作環(huán)境是三五個(gè)人一個(gè)大隔間，實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn)，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感，幾個(gè)人的小組又更容易建立“親密感”，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法。
“平均主義”過(guò)去被看成是落后的思想，這顯然是忽視了人的社會(huì)性，工作的意義不只是賺錢(qián)，也不只是成就感，工作另一個(gè)很重要的意義是群體生活帶來(lái)的安全感。
就像有位朋友開(kāi)玩笑說(shuō)的：
以前，我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，即使給我一個(gè)穩(wěn)定的工作，我也不會(huì)去的，但是今天我動(dòng)搖了。
因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處，上班可以合理合法的讓一群男男女女整天待在一起，就像學(xué)生時(shí)代一樣，有男生，有女生，有好看的，有不好看的，有關(guān)系好的，有關(guān)系壞的。
