近年來，經(jīng)常聽到職場里的人抱怨：
“在這家公司待了快十年了，朝夕相處同一群人，煩啊……”
“唉！長久待在一家公司，激情耗沒了，都沒勁了……”
“咱們都思維定式了。不知道別人家是怎么干的……”
“客戶最近又提出一大堆要求，也不想想我們的難處……”
在競爭激烈的環(huán)境下，誰都不敢慢下來。越是工作繁忙的時候，就越感到時間過得飛快。
日復(fù)一日，年復(fù)一年，歲月流轉(zhuǎn)，沒人能躲得過似水流年。
如果你特別鐘情于一家企業(yè)，不知不覺間就很容易待個七年八年的。然而，就像夫妻之間的“七年之癢”定律，你跟你的公司是否也有這種情況呢？當然不一定非要待到七年，可能五年不到就“癢”的難受了，可能一年有人就待煩了。
厭倦感是一種很正常的情緒，沒必要遮遮掩掩。
無邊界組織催生“人才交換”需求
久居一“室”圍墻隔，跨越“圍墻”無邊界。職場人長期待在一家企業(yè)里為何會產(chǎn)生厭倦感呢？無非是這些企業(yè)還都是屬于傳統(tǒng)的組織形式。
傳統(tǒng)的組織形式都是有圍墻邊界存在的，有邊界組織就要保留邊界，企業(yè)存在的有邊界商業(yè)組織，具有鮮明的法律規(guī)范和經(jīng)濟分類意義，完全是為了保證組織的穩(wěn)定與秩序。
通常，企業(yè)的外部邊界是組織與其顧客、供應(yīng)商、競爭對手等之間形成的隔墻。而當下不斷上演的“跨界打劫”戲碼，不斷沖擊著傳統(tǒng)的有邊界組織，使得這些組織邊界愈加模糊，逐漸傾向于“無邊界”。
所謂無邊界組織是指邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的組織結(jié)構(gòu)。就未來可期的發(fā)展而言，無邊界組織仍是經(jīng)濟型單位，需要相對穩(wěn)定和呈現(xiàn)度。
當前也是企業(yè)之間競爭合作并存融合的時代，融合了組織的無邊界趨勢，“人才跨界交換”的需求便應(yīng)運而生。
其實這也不算新概念，人才交換項目運用比較多的領(lǐng)域是大學(xué)之間開展的國際交換項目。
國際學(xué)生交流項目是國內(nèi)高中或大學(xué)將在讀學(xué)生作為交換生，定期分批送到與本校有合作往來的國外學(xué)校去，在當?shù)鼐妥x幾周或幾年不等（對方學(xué)校也送學(xué)生過來學(xué)習(xí)）。雙方互免學(xué)費，交換生在當?shù)貙W(xué)校學(xué)習(xí)規(guī)定課程，參與社團活動。
由此延伸到企業(yè)里的人力資源管理上，為什么企業(yè)里的人才不能參照“國際學(xué)生交流項目”的形式，定期開展交換活動呢？
在我看來，在當前組織無邊界發(fā)展的大趨勢下，個性張揚的90后新人類逐漸成長起來成為企業(yè)的青年主力軍，因此不僅可行，而且非常有必要。
一方面，截止到目前，企業(yè)之間的人才流動主要是靠人才主動或被動跳槽完成的，可能因為高薪，體驗，夢想，甚至是心情，客觀上達到了一種“人才交換”的效果。
另一方面，企業(yè)里的人才特別是多年待在一個組織里的人才，由于“自我能量”有限，在本企業(yè)內(nèi)部又得不到新的能量補充或升級，從而渴望走出來、找機會到別的組織里去看看、去體驗。
如本文篇頭提到的，為什么那些長久待在一個企業(yè)里的人才，大多會慢慢疲沓守舊、意志消沉、不思進取，最后得過且過，等待退休？
在我看來，至少有三個答案：
首先，人性就是喜新厭舊的，人的心理舒適度和滿足感有個邊際遞減的效應(yīng)，迫切需要轉(zhuǎn)換不同的環(huán)境調(diào)節(jié)心情、轉(zhuǎn)換能量。
其次，人一直都有推陳出新的社交需求，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，這種需求不僅沒有削弱反而得到了空前的釋放。
第三，企業(yè)能為人才提供的或個體自身的能量畢竟還是有限的，到外部尋求新的賦能就是必然的選擇。
提升新動能，開創(chuàng)“人才交換”時代
作為一種商業(yè)行為，企業(yè)界的“人才交換”活動早有先行者。
如足球俱樂部球員轉(zhuǎn)會、租借事件時有發(fā)生，就體現(xiàn)了人才交換的一種有效形式和效果。
其他企業(yè)為何不能借鑒過來做一些“租借”之類的玩法呢？
一方面，站在企業(yè)角度，可以通過人才交換的形式改進或豐富自己的人才布局，短期補充新鮮血液和能量，可以低成本、高效率地解決關(guān)鍵性問題，適度的人才“交換式”流動，也能保持企業(yè)的活力和動能；
反觀很多企業(yè)，從來就缺失人才資本增值優(yōu)先于財務(wù)資本增值的政策（華為做法）；平時不做戰(zhàn)略性人才儲備，突然出現(xiàn)人才需求時，往往就臨時抱佛腳，匆忙跑到人才市場上去抓去挖。
不成功的企業(yè)為什么不成功？站在人力資源管理的視角，還不是因為事業(yè)的貧窮限制了他們對人才發(fā)展的想象。
另一方面，企業(yè)之間的人才交換，對人才來說也是一種新型的福利性安排，基于事業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的思路和做法都值得嘗試，人才流動起來了，自然進一步被喚醒和激活了。
試想，你隔三差五地老去一個地方觀景旅游，時間久了你受得了么？是不是該換換口味呢？德勤智庫發(fā)布的《2018年的10大人力資本趨勢》里提到，一方面，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系正在被興起的多元勞動力生態(tài)系統(tǒng)取代——為用人單位提供了靈活性、所需的勞動能力以及探索多種尋求人才經(jīng)濟模式的可能性；
另一方面，領(lǐng)先的組織正在轉(zhuǎn)向一種使個人得以獲得寶貴經(jīng)歷，探索新的角色，并不斷改造自己的模式，而不是沿著基于職位的路徑穩(wěn)步前進。
這說明了什么呢？經(jīng)歷比職業(yè)更重要！企業(yè)里人才的豐富經(jīng)歷從哪里來呢？通過跨組織的人才交換便是一種現(xiàn)實而有效的途徑。
我猜想，未來頻繁開展人才交換絕不是一種“妄想”。
當然，企業(yè)之間的人才交換形式可以多種多樣，只要敢想能做就有可能（如下表）：
一切都是根據(jù)雙方的需要來開展的，包括完全的福利性交換，只是為了換一份好心情而已。
一開始可能有個“門當戶對”的基本規(guī)則。
雙方應(yīng)遵從意愿均同、互相尊重、由易到難，量力而行，循序漸進的原則。人才跨界交換整體上還是一個新事物，一切做法都值得嘗試。
新華社近期刊發(fā)了兩條“互換身份”的新聞，一個發(fā)生在四川眉山市，另一個發(fā)生在江蘇張家港市。新聞均是關(guān)于交警支隊民警和外賣小哥的角色互換體驗，時間不長就一天，而通過身份“互換”，雙方卻深深感受到了彼此工作的真實寫照，體會了一把最真實的“換位思考”，效果超出預(yù)期。
結(jié)語
信息時代，企業(yè)之間的人才交換本質(zhì)上是“人才共享”，沿著無邊界組織的發(fā)展脈絡(luò)和新人類的個性訴求，人才共享就是共享經(jīng)濟時代的重要組成內(nèi)容。
多元經(jīng)歷就是競爭力，塑造了你的視野和胸懷、領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力還有情商。無論你愿意還是不愿意，總有人比你做在前面。朋友圈里經(jīng)?？吹健翱缃绱蚪佟钡母拍睿艺J為，“打劫”人才的時代很快就要來臨了。
與其被動挨打，不如主動開展“人才共享”，既解決了人才的“七年之癢”，保障了人才的持續(xù)成長，又提高了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。
