當你看上了某一個人才，彼此又都合適時，應聘者卻嫌棄薪水太低，常常讓很多HR心中糾結。
因此面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪水？談薪水時又該掌握哪些技巧呢？
1.避免一見面就談薪水
面試時，HR應該避免一開始就談論薪水。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
2.不要直接詢問對方希望薪資
有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應聘者開價的權力，往往對企業(yè)較為不利。
尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。
如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。
3.只告訴薪酬范圍的下限和中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。
另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
4.考慮好具體薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業(yè)應該先考慮這個職務對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。
否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限即使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。
而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
5.對原薪酬結構進行拆分
HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。
當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應聘者能夠接受的底線。
6.提前告知薪酬原則
針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們這些原則：
首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;
其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù);
再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。
7.對應聘者的重要性加以弱化
即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。
你可以向應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。
又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值?！?/div>
8.知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。
知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
9.不要忽略其他報酬
一個職務的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，HR可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。
對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
10.抓住對方需求
不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。
要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。
從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈e措。
11.心理戰(zhàn)降低對方期望
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。
人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。
有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
12.談薪態(tài)度誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。
企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。
企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。
當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。
這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
13.宣傳企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望。
同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
14.欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500，我就會說：我們公司只能提供2500，這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。
其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。當對方把底線亮出來以后再和他談判，就輕松多了。
作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
15.適時“最后通牒”
如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。
這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。
16.安排冷卻時間
如果之前的薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。
此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。
