“VUCA”的時代千變?nèi)f化，環(huán)境變，政策變，企業(yè)變，員工變，你變我也變。隨著越來越多的90后、95后進(jìn)入職場，那簡直是隨心而變、隨薪而變、隨性而變。今天歡歌笑語，你儂我儂，明天辭職報(bào)告就來了，甚至還有招呼都不打一下，工資也不要了就徹底失聯(lián)的小哥哥小姐姐們。如果你的變化趕不上他的變化，那么就會發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)認(rèn)為15%的年流動率就算偏高，現(xiàn)在半年20%的流動率在很多公司也不過就是常態(tài)。
回到主題，試用期離職率偏高，曾經(jīng)常說是招聘惹的禍，但現(xiàn)在的時代下真的也不盡然了。人海茫茫，遇見了錯誤的人，錯誤的確認(rèn)了眼神。這個錯誤可能是用人部門的錯，也可能是HR的錯，還可能是老板的錯，當(dāng)然也可能是候選人的錯。
下面我們就來理性的分析下，HR需要做好哪些步驟能夠有效的降低試用期員工的離職率。
一、精準(zhǔn)的人力資源需求分析
1.招聘人員要根據(jù)公司的具體情況和崗位任職條件，進(jìn)行人員的篩選。不能為了滿足人員到崗率，將不適合在公司發(fā)展的人員納入公司。甚至有些HR為了完成自己的月度績效考核指標(biāo)，明知某些候選人的一些明顯問題，還瞞天過海，入職一個算一個，這樣，很容易在試用期就暴露一些列問題，導(dǎo)致無法勝任崗位要求，從而產(chǎn)生離職率。而HR在面試的時候也應(yīng)實(shí)事求是，不能藏著掖著，要讓應(yīng)聘者在全面知悉公司及崗位各方面的情況下來進(jìn)行理智選擇，不是公司的“菜”就可以不選擇入職。這樣，就可以減少盲目或不知情或不全部知實(shí)情的情況下入職，避免在入職后逐漸了解到公司相關(guān)實(shí)情與面試時獲悉的信息不相符產(chǎn)生的離職。
當(dāng)然，以誠告之應(yīng)聘者，必然會觸及公司的痛點(diǎn)或不足，公司領(lǐng)導(dǎo)或用人部門是否有如此的胸襟和態(tài)度，HR部門需在如此行為之前，征得他們的認(rèn)可，否則，為了控制試用期離職率，惹怒了領(lǐng)導(dǎo)，也是得不償失的。
2.明確用人標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司發(fā)出的具體崗位需求、人數(shù)、崗位的級別和薪酬待遇等情況，如實(shí)招聘合適的人選。這里建議重要崗位的招聘，HR需提前跟用人單位領(lǐng)導(dǎo)或同事詳細(xì)了解用人的需求情況，而不僅僅是參照《招聘需求申請表》等類似表格中的要求依葫蘆畫瓢，HR需要用心了解用人部門的一些潛在需求以及空缺崗位的實(shí)際需求情況等，這樣才能更加精準(zhǔn)地把握用人的尺度，找到更適合的人。如果在用人標(biāo)準(zhǔn)上的把握有偏差，那么勢必會影響招聘的進(jìn)展以及用人的水平。因此導(dǎo)致試用期離職率上升。
二、嚴(yán)格的員工入職把控
在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多應(yīng)聘者的簡歷中短時期內(nèi)跳槽頻繁，而詢問其原因時，往往閃爍其詞，不能自圓其說，這說明他們有一定的不穩(wěn)定因素存在，甚至難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們的要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應(yīng)聘者，往往要在分析其真正的離職原因后，謹(jǐn)慎錄用。還有一些存在比較大用工風(fēng)險的人員，比如學(xué)歷或從業(yè)證書造假的、背調(diào)出問題的、應(yīng)聘登記表與實(shí)際存在很大出入的、體檢表有明顯問題的等等，都要嚴(yán)格把關(guān)，不能太隨意就發(fā)offer，這也是控制試用期離職率的有效手段之一。
三、全面的新員工入職培訓(xùn)
新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇內(nèi)容?；镜钠髽I(yè)介紹、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，產(chǎn)品和業(yè)務(wù)方面的介紹每個企業(yè)都會有，再根據(jù)崗位情況安排崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)及商務(wù)禮儀培訓(xùn)等系列新員工入職培訓(xùn)，讓員工比較全面的了解到公司和崗位的情況。
新員工剛進(jìn)入企業(yè)，短時間內(nèi)很難在崗位上做出優(yōu)秀的業(yè)績。時間一長會對自信心造成打擊。短期內(nèi)我們可以利用全面的培訓(xùn)來留住新員工。雖然這段時間新員工在崗位上沒有收到期望的報(bào)酬（一般試用期工資都為正式工資的80%左右，一些銷售及業(yè)務(wù)崗位也很難在試用期就拿到豐厚的提成）。但是這段時間經(jīng)過公司全方位的培訓(xùn)還是會有很大的收獲，不至于造成自信心的打擊。
四、合適的引導(dǎo)人安排
大多數(shù)企業(yè)的新員工應(yīng)該都有一位入職引導(dǎo)人。從新員工入職之日起，引導(dǎo)人負(fù)責(zé)新員工試用期階段的在職輔導(dǎo)，除了工作方面的帶入與指導(dǎo)，還有公司情況的熟悉，團(tuán)隊(duì)的熟悉與融入等。所以，對于引導(dǎo)人的選擇也非常重要。一般情況下，引導(dǎo)人的人選會是部門主管、儲備干部或優(yōu)秀員工，這樣既能正面影響和帶動新員工，也讓引導(dǎo)人在管理能力上得到鍛煉和提升。
五、周到的員工關(guān)懷
入職的歡迎儀式非常重要，大中型企業(yè)可選擇做一個小活動（公司HR部門或本部門組織），中小企業(yè)如果只是偶爾進(jìn)一新員工沒必要做活動的情況，一定要帶新員工到各部門走一走，認(rèn)識一下環(huán)境和同事。在員工入職后，馬上就準(zhǔn)備好他的名片、工牌、工服、工位以及各種工作所需的辦公設(shè)備及辦公用品。在某些意義上講，入職的儀式感對新員工心理上的影響還是相當(dāng)重大的。
在新員工入職一周后，HR對新員工的面談，更多的是關(guān)心員工對公司環(huán)境、團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)情況，對崗位工作安排能否勝任，是否遇到什么困難等；引導(dǎo)人和部門主管對新員工主要是工作方面的指導(dǎo)，對做得好的給予肯定和贊揚(yáng)，需要改進(jìn)的地方也要提出來，并一起討論出解決方法，提供一些自己的經(jīng)驗(yàn)和好的方式方法。這樣不但讓新員工在能力上有所提升，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，也讓新員工感受到了團(tuán)隊(duì)的溫暖和友好積極的工作氛圍。
六、良好的企業(yè)文化展示
企業(yè)文化這一項(xiàng)，公司在考察員工的時候也會很關(guān)注，員工的價值觀，做事風(fēng)格與企業(yè)的匹配度。一個講究團(tuán)隊(duì)合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的；一個經(jīng)常加班的公司，有的人只愿意朝八晚五；事情本身沒有對錯，而是不匹配。我們在面試的時候肯定也會考察到這方面，選擇與企業(yè)文化高匹配度的員工進(jìn)入司后，如果他們發(fā)現(xiàn)跟當(dāng)初介紹的不一樣，必然也會失望。
很多公司比較重視團(tuán)建活動，在活動中讓新老員工更多的交流，發(fā)現(xiàn)有共同點(diǎn)或共同興趣愛好的朋友，特別是平時溝通比較少的跨部門的交流，讓新員工擁有一個良好的人際關(guān)系。有的企業(yè)團(tuán)建活動周期較長，員工都轉(zhuǎn)正了估計(jì)還沒開展。那么我們可以適當(dāng)搞一些小點(diǎn)的活動，比如每月的生日會留出30分鐘做做小游戲，增加下互動，讓新員工認(rèn)識更多的同事，感受到大家的熱情和團(tuán)隊(duì)的溫暖。
七、強(qiáng)化中層的管理水平
中層管理（這里我主要指直接主管）很大程度上影響著新員工的去留，而且不僅僅是試用期。當(dāng)員工有情緒和抱怨時，心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時疏導(dǎo)與調(diào)整？員工有好的改善建議時或有意見時，他第一時間會向誰提出來？員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理？員工員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止？答案大家都知道是中層管理，所以中層管理一定要做好組織協(xié)調(diào)等管理工作，盡量避免“員工因公司而加入，卻因中層領(lǐng)導(dǎo)而離開”的現(xiàn)象發(fā)生。
八、建立公平競爭的用人機(jī)制
在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但卻得不到晉升，庸者身居高位但卻無人能動。幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，安穩(wěn)留下。他們的流失也就只是時間問題。另外，還要強(qiáng)化提前轉(zhuǎn)正機(jī)制。提前轉(zhuǎn)正不只是說說而已，寫進(jìn)制度了就要讓員工感受到他的真實(shí)存在?？梢栽凇对囉闷诠ぷ饕蠹俺晒怼分畜w現(xiàn)出員工在試用期需要達(dá)到哪些要求（業(yè)績、工作成果、工作態(tài)度等）才能轉(zhuǎn)正，那么如果員工提前達(dá)到這些要求，就可以提前轉(zhuǎn)正，留住優(yōu)秀的人才。而不是一刀切，所有員工都必須堅(jiān)持到三個月或者更久才能轉(zhuǎn)正。有了提前轉(zhuǎn)正的先例還能給后面新入職的員工樹立良好的榜樣。從而提升工作績效，留住優(yōu)秀人才。
九、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制
目前許多企業(yè)的員工（尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生）對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，稍有風(fēng)吹草動，就萌生去意。如果企業(yè)能夠及時幫助員工去做自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在哪里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間和平臺，個人該如何通過努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個人的特點(diǎn)通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位，明確將來努力的方向。試問如果一個企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還有那些員工會在入職不久就決定離開呢？
十、建立企業(yè)員工尤其是核心員工流失預(yù)警機(jī)制
企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。
企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層并及時采取應(yīng)對之策。
