今天的Mapping已經(jīng)不僅僅是個(gè)發(fā)現(xiàn)人才的工具了，它更是一個(gè)可以幫助企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和定位未來人才的通路。
作為HR，你天天跟人打交道，那被問到公司的人員配置、潛質(zhì)人才、有沒有bug等等這些問題你能不假思索就脫口而出嗎？人才缺失時(shí)你敢保證立刻就能補(bǔ)上嗎？
獵頭行業(yè)有個(gè)詞兒叫人才Mapping，可以幫助你解決這些問題。
一、什么是人才Mapping？
一般意義上的Mapping可以拆分成三個(gè)部分：Search、Progress、Report，它最早被運(yùn)用于企業(yè)戰(zhàn)略咨詢或企業(yè)內(nèi)部的市場競爭對手分析上。
簡單說來就是把企業(yè)所在行業(yè)和區(qū)域內(nèi)的對標(biāo)企業(yè)、產(chǎn)品一一列出，排序并進(jìn)行分析整理。
獵頭行業(yè)是人才Mapping最初實(shí)踐者，最開始它只是中高端獵頭內(nèi)部用來熟悉某個(gè)領(lǐng)域的公司或公司內(nèi)部人才的工具。
但今天的Mapping已經(jīng)不僅僅是個(gè)發(fā)現(xiàn)人才的工具了，它更是一個(gè)可以幫助企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和定位未來人才的通路。
二、做人才Mapping的意義在哪？
1.對市場人才和公司特點(diǎn)的定向了解；
2.有前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才；
3.建立公司自己的人才庫。
吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)這輛車啟程之時(shí)，首先要把合適的人請上車，讓大家各就各位，再讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。
所以，如果要建立有效的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制，人才Mapping就應(yīng)該是人才培養(yǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，幫助企業(yè)識別出最優(yōu)質(zhì)的人才，成功的人才Mapping可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，成就企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。
HR做人才Mapping，是出于對公司人才和公司特點(diǎn)的定向了解，有前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，建立公司自己的人才庫。
Mapping 的主要形式：
1.以挖人為目標(biāo)的Mapping；
2.以了解公司或者公司員工在更廣闊天地中、類似或相同行業(yè)環(huán)境下各自特點(diǎn)為目標(biāo)的Mapping；
3.內(nèi)部人才盤點(diǎn)的Mapping；
三、怎么做人才mapping？
1.公司內(nèi)部的人才Mapping
⑴成立人才盤點(diǎn)計(jì)劃與實(shí)施組織
⑵明確盤點(diǎn)對象和流程步驟
⑶關(guān)鍵崗位人才和核心人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評估
⑷制定人才發(fā)展計(jì)劃
人才發(fā)展需求評估以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，作為組織進(jìn)行人員配置和職業(yè)發(fā)展管理的重要手段，并通過對在崗人員以往工作的了解，挖掘其優(yōu)點(diǎn)與不足，明確其已有能力，并從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等幾個(gè)方面，結(jié)合相關(guān)工具，對人才現(xiàn)有能力進(jìn)行評估，指出有待提高的能力，幫助員工明確自身發(fā)展方向。
內(nèi)部mapping常用的兩種工具：
⑴雙維度人才九宮格
九宮格是經(jīng)常使用的工具之一，根據(jù)績效和潛能兩個(gè)維度對員工進(jìn)行考核。
以核心能力及績效評價(jià)作為兩軸，每一軸依不同能力展現(xiàn)的程度再細(xì)分為三個(gè)層次，交叉發(fā)展出九個(gè)不同的人才評估結(jié)果區(qū)域。
不同的人才評估區(qū)域反映出不同的人才發(fā)展需求與策略。針對高潛質(zhì)的員工，為他們甄選合適的導(dǎo)師，提供未來職業(yè)發(fā)展上的建議與咨詢，有助于他們對全面了解其自身的職業(yè)規(guī)劃。
實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用：
以某公司的九宮格Mapping方式為例。
該公司劃分了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一都是分優(yōu)、良、中、差或者優(yōu)秀、勝任、合格、大發(fā)展等等，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不同情況來劃分。
根據(jù)他們的能力測評結(jié)果以及績效考核結(jié)果，將他們分到這個(gè)九宮格里面，這個(gè)九宮格橫坐標(biāo)是績效的等級，縱坐標(biāo)是能力的等級，分高中低三個(gè)等級。如下圖所示：
根據(jù)績效考核和能力考核的結(jié)果，形成一個(gè)人才分析地圖，我們查看人才時(shí)就一目了然，哪些人屬于優(yōu)秀人才，哪些人屬于中等人才，哪些人屬于我們需要進(jìn)一步發(fā)展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。
根據(jù)九宮格的結(jié)果，制定出的相應(yīng)措施是：
當(dāng)然，在這個(gè)九宮格里面，人數(shù)也是有一定的比例限制的，一般是按照721的比例。比如特別優(yōu)秀的人不應(yīng)該太多，通常在10%~20%之間，特別差的人也不應(yīng)該太多，大部分人應(yīng)該處于中間的水平，特別是我們績效中等、能力中等這部分人，其比例應(yīng)該是非常之大的。
如果公司績效考核不能將人才區(qū)分出高中低，很多人的績效得分都很高，這個(gè)時(shí)候我們需要進(jìn)行強(qiáng)制的排名，就是對這些總體得分比較高的人里面，還要排出高中低出來。
這種情況下，我們就可以按照一定的比例來進(jìn)行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中間的一部分占60%~70%，這樣就可以把績效分出一定的等級。
⑵怡安翰威特解決方案——圓桌會(huì)議
這個(gè)方案全員參與，它的好處就在于：
1.集體參與，挖掘潛力：公司從上至下的分級盤點(diǎn)，挖掘每個(gè)層級的高潛人才，識別每個(gè)層級的團(tuán)隊(duì)健康度。
2.識人育人，樹立文化：讓領(lǐng)導(dǎo)者直接參與人才評價(jià)與發(fā)展，提高內(nèi)部人才管理能力，樹立人才發(fā)展的組織氛圍。
3.貼近業(yè)務(wù)，人才流動(dòng)：在盤點(diǎn)過程中HR參與盤點(diǎn)，通過盤點(diǎn)研討促動(dòng)內(nèi)部人才橫向流動(dòng)。
二、公司外部的Mapping
這種方式下的Mapping主要是對標(biāo)的是同行業(yè)的范圍里的公司。Mapping的目的主要有兩個(gè)：
⑴了解行業(yè)情況、企業(yè)的組織架構(gòu)、薪資的情況、人選情況等。
通過對公司外部的Mapping，可以了解這個(gè)行業(yè)對市場人才和公司特點(diǎn)的定向了解，有查缺補(bǔ)漏的意思在里面。
企業(yè)對人才的需求也從傳統(tǒng)的招聘補(bǔ)缺補(bǔ)空人員轉(zhuǎn)變成為了招聘可開拓新業(yè)務(wù)、新陣地的團(tuán)隊(duì)，通過外部的Mapping，了解我們所處的行業(yè)對人才的要求，不掉隊(duì)，拓展新的領(lǐng)域。
⑵建立自己的人才資源庫，做好候選人積累。
企業(yè)招聘環(huán)節(jié)和人才市場存在著由兩大問題引發(fā)的矛盾：企業(yè)要人越來越快，沒時(shí)間等。但是人才市場的流動(dòng)性卻是極大極快的。
招聘就成為了當(dāng)今企業(yè)最為重視，卻又最沒把握的一件事。因?yàn)闆]有HR可以保證自己始終有方法和程序幫自己在短時(shí)間內(nèi)招到最合適的人才。
所以，通過做外部Mapping，前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，從而建立公司自己的人才庫。
四、外部Mapping，HR要怎么做？
1.對標(biāo)競品公司
列出競品公司、根據(jù)客戶的競爭公司、同類型(產(chǎn)品)、同級別等公司的情況，列好目標(biāo)公司，同時(shí)要注意企業(yè)文化、項(xiàng)目背景、產(chǎn)品等一致性程度。
切實(shí)了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才儲(chǔ)備、未來技能和領(lǐng)導(dǎo)力需求。明確采用專項(xiàng)定點(diǎn)考察某個(gè)行業(yè)還是橫向比較幾家人才管理先進(jìn)的公司。
2.看競品公司的內(nèi)部
簡單的Mapping一般只是搜索競品公司特點(diǎn)、行業(yè)分布、組織架構(gòu)、第一與第二層核心領(lǐng)導(dǎo)人姓名是必須掌握的內(nèi)容。
高級Mapping包括：公司，競品公司人員配置，區(qū)域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。
很多企業(yè)的人事與業(yè)務(wù)部門只關(guān)注與了解自己需要的某些特定人才的基礎(chǔ)信息（如姓名、電話），因此Mapping的內(nèi)容也都以此為主，看似沒有問題，但這只是做了三分之一的工作。為什么這么說呢？首先，中國人才市場流動(dòng)性大，今天在某個(gè)公司任職的員工極有可能三個(gè)月后就已離職了。其次，僅僅掌握對方的姓名與電話并不能真正了解此人的真實(shí)想法和意愿。
因此，高管mapping必須關(guān)注以下要點(diǎn)：
⑴他們的背景——即他們的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或區(qū)域的特點(diǎn)），這些因素會(huì)對人產(chǎn)生許多影響。
⑵職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷——即職業(yè)生涯，包括他們在各家公司的工作年限，這些公司的企業(yè)文化，前老板或CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，晉升路徑中覆蓋哪些業(yè)務(wù)或functions，職業(yè)生涯中是否出現(xiàn)過大的行業(yè)調(diào)整，職能是否有跨躍式的變化等。
⑶典型戰(zhàn)例——了解他們是如何一戰(zhàn)成名的，即在過往工作中他們所做的重大決定和事件。
⑷他們有所成就的公司的結(jié)構(gòu)設(shè)置（Org Structures) 和行業(yè)競爭特性。
以上這些信息的歸納與掌握可以幫助我們快速定位各類領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)，更精準(zhǔn)地了解什么樣的人才適合企業(yè)。
3.看薪資組成
了解候選人的目前公司職位薪資等情況，還有候選人的期望公司類型、職位薪資等。
這個(gè)針對的是以挖人為導(dǎo)向的Mapping，但是了解一下這個(gè)行業(yè)的市場行情也是有必要的。
當(dāng)然，做外部Mapping涉及到了競品公司的秘密，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員資源有限，而對于大多公司高級管理人員而言，接觸Mapping對象的聯(lián)絡(luò)信息是一件十分敏感的事，反而不易拿到真實(shí)有效的信息。
如果真的要做，建議外包給獵頭公司更高效更專業(yè)。
內(nèi)部的Mapping和外部的Mapping，對于HR的工作都是必要之舉。知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆！
