民營企業(yè)關于薪酬設計要注意這些！
添加時間：2018-03-19 11:40:29
瀏覽次數(shù)：
0
大多數(shù)的民營企業(yè)在制度上容易出現(xiàn)一些問題，就拿薪酬設計來說很多企業(yè)都做得不怎么好。不能很好地利用薪酬制度來達到激勵企業(yè)員工的目的，那么企業(yè)HR在設計薪酬制度應避免哪些問題呢？
1.切記生搬硬套，明確薪酬的廣義和狹義
一般來講，民營企業(yè)的老板在尚未認識到薪酬的重要性時，容易犯“隨心所欲”的毛玻由于在這一時期，尚未涉及薪酬設計，所以暫時先不予以考慮。然而，當有些老板認識到薪酬設計的重要性時，便開始一邊“查閱資料”，一邊模仿運用，以求大解。但是，這個時候就要防止犯生搬硬套這個毛病了！
我們知道，就“薪酬”二字來講，有廣義和狹義之分。從廣義的角度來講，薪酬是包括工資、獎金、福利、勞保等所有現(xiàn)金類、物資類甚至還包括名義、榮譽之類的所有的“收入”。但是，狹義的薪酬就簡單得多了，一個字---錢！
一般來講，應聘者在和人力資源面試官談薪酬時所說的“薪酬”是指每月實際能進入的錢，是狹義的“薪酬”，其他的都是附加或附帶條件！作為企業(yè)的HR或者老板，應該非常清醒地認識到這一點，切忌生搬硬套，把書本上的“薪酬”和應聘者的“薪酬”劃等號。這樣做，一是達不成交易，二是，即便僥幸達成了交易也會很快分手！
2.不要摳門，看重公平的相對值
有的HR在和應聘者談薪酬時，總喜歡詢問應聘者“原來的薪酬水平”，以便拼命壓價。明明依照應聘者的水平應該享受更高的薪酬待遇，但總有“少給一個算一個”的思想，這是最為忌諱的！
我們知道人力資源部門是為老板考慮，但是作為老板，應該清醒地認識到，應聘者不僅在意實際能拿到手的薪酬數(shù)額的多少，更在意相對值是否公平。當應聘者的絕對值得到滿足后，會很快成交。但是，當他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時，“相對值”不公平的感覺會在瞬間產(chǎn)生，如不及時加以解決，會很快導致分手，如果及時解決，可能是“既賠面子又丟銀子”，早知現(xiàn)在又何必當初呢？
3.方向越多，越等于沒有方向
有的人力資源部門在設計薪酬方案時，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的！
我們知道，薪酬的重點應該放在我們最想達到的目標上。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。好獵頭認為，切入點多了不是好事，這是因為，當我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會找到目標、而會迷失方向！
作為企業(yè)設置薪酬制度很明確，就是為了激發(fā)員工的積極性，可是如果薪酬制度設計的不合理就很難招到合適的人。
