薪酬有限，如何提升員工滿意度
添加時間：2018-02-23 16:29:50
瀏覽次數(shù)：
0
對于人力資源管理者而言，設計和管理薪酬制度是一項非常困難的任務。如果企業(yè)建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性將無法發(fā)揮出來。
某權威機構調查數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，薪酬和福利是員工最看重的指標。薪酬能極大地影響到員工的行為，關系到員工是否好好干。因此，如何在薪酬有限的情況下，提升員工對薪資滿意度，成為現(xiàn)今企業(yè)最重要的課題，專家認為應從以下五個方面把握。
1.重視內(nèi)在報酬
一般報酬可以分為內(nèi)外和外在，外在報酬主要指：企業(yè)提供的薪資、津貼和晉升機會，以及來自于領導的認可。而內(nèi)在報酬卻是基于工作任務本身的報酬，例如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于優(yōu)秀的員工而言，內(nèi)在報酬和工作滿意度之間有著相當大的關系。因此，企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中獲得滿足感。
2.提供有競爭力的薪酬
為員工提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，盡可能地將自己的才華都施展出來。支付有競爭力的薪酬最能為企業(yè)吸引和留住人才，特別是那些精英人才。這對于行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，尤其重要。有競爭力的薪酬會帶來更高的滿意度，與之而來還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，能夠留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。
3.讓收入和技能掛鉤
企業(yè)應當建立個人技能評估制度，以員工的個人能力為基礎來確定其薪酬，薪資標準由技能的高低來分出級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工能夠證明自己可以勝任更高一層的工作時，他們所獲取的薪酬也會隨之增加。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身能力的提升。
4.增強溝通交流
目前，許多企業(yè)采用保密的薪酬制，對于提薪或獎金發(fā)放不公開，使員工很難判斷在薪酬和績效之間是否存在一定聯(lián)系，員工既看不到別人的薪酬，也不了解自己對企業(yè)貢獻價值的傾向，這樣必然會降低制度的激勵和滿足感，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。
5.參與薪酬制度的設計與管理
實踐結果表明：與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對薪酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
