要有正確的招聘理念

　　招聘官需要擁有良好的心態(tài)，給應(yīng)聘者留下一個(gè)良好的印象，尊重面試的禮儀和程序，打造企業(yè)品牌，維護(hù)求職者的自尊，態(tài)度決定一切，在擺正態(tài)度之前，需要認(rèn)真思考三個(gè)問(wèn)題，首先是檢查招聘體系是否有效，其次是明確招聘工作的重要性，最后是預(yù)測(cè)招聘失敗的直接成本和隱形成本。想要實(shí)行精準(zhǔn)招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最適合的人才，企業(yè)需要的是適合本企業(yè)的人才;只有認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀的人才，方能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，最終長(zhǎng)期為企業(yè)所用;用其之長(zhǎng)，縫補(bǔ)企業(yè)所缺，人才也不是完美的。學(xué)歷不等同于能力，關(guān)鍵還要能解決問(wèn)題，經(jīng)歷不等同于經(jīng)驗(yàn)，只有成功的實(shí)踐才更具有價(jià)值;選擇科學(xué)性的招聘方法，增添藝術(shù)性的輔助測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)人才的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，最后招聘做到寧缺毋混濫。

　　高效使用結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試主要是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求來(lái)加以面試。但結(jié)構(gòu)化面試還要做到五點(diǎn)，一是面試問(wèn)題結(jié)構(gòu)化，二是面試要素結(jié)構(gòu)化，三是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，四是面試考官結(jié)構(gòu)化，五是面試程序與時(shí)間結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試不同與傳統(tǒng)的面試，它更著重于從工作分析的角度得出和工作相關(guān)的特征，面試官應(yīng)當(dāng)清楚應(yīng)該提出哪些問(wèn)題，為什么要提出這些問(wèn)題，避免犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，任何一個(gè)應(yīng)聘者都應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁陀^的評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的現(xiàn)象，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到能夠真正滿足工作要求的人才。

　　三大工具助力精準(zhǔn)招聘

　　一是采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。通過(guò)一系列的科學(xué)方法和手段，對(duì)人才的基本素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，可以更全面地了解人才的素質(zhì)，從而做到因職擇人、因事?lián)袢恕?/span>

　　二是現(xiàn)場(chǎng)臨陣實(shí)戰(zhàn)技巧，例如，借助現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境來(lái)進(jìn)行打亂次序，聲東擊西;引蛇出洞，步步為營(yíng);未雨綢繆，窮追猛打;逆向推理，心理投射等。

　　三是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，例如，將6至8個(gè)相互不認(rèn)識(shí)的人組成一個(gè)臨時(shí)的任務(wù)小組，并且不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就指定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并給出小組所做出的決策意見(jiàn)。面試官對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

　　綜上所述，企業(yè)如何招聘，尤其是精準(zhǔn)招聘，學(xué)問(wèn)極深。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本在于人才，誰(shuí)擁有最前瞻的人才戰(zhàn)略，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就可以立足于市場(chǎng)而昌盛不衰。