對(duì)于許多職場(chǎng)人士來說，工作中絕大多數(shù)的壓力來自一個(gè)讓人頭疼的老板。有調(diào)查顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為他們的老板還有相當(dāng)大的改進(jìn)空間，而且他們認(rèn)為，與漲工資相比，有一個(gè)好老板更能使他們?cè)诠ぷ髦懈械介_心。也就是說，很多老板對(duì)于他們?cè)趩T工心目中的形象毫不知情，很可能都已經(jīng)被員工貼上了“壞老板”的標(biāo)簽。
那么，職場(chǎng)中的“壞老板”都有哪些特征呢？
1、一言堂的“控制狂”。倚仗自己過去的工作貢獻(xiàn)作威作福。聽不進(jìn)大家的意見，非常武斷、任性，控制欲強(qiáng)，部門內(nèi)部簡直就成了他的一言堂。同時(shí)，這樣的老板中動(dòng)嘴不動(dòng)手的人很多，而且語言非常負(fù)面、苛責(zé)，喜歡將功勞歸為己有。
2、推卸責(zé)任。沒有擔(dān)當(dāng)，不做決策。并且在事情的結(jié)果差強(qiáng)人意之時(shí)找下屬做“替罪羊”。這樣的老板順利升職的背后，往往都有一部團(tuán)隊(duì)員工們的心酸史。
3、跨級(jí)分配工作。老板應(yīng)該盡量公平分配資源，做好下屬們的輔助和激勵(lì)工作。但偏偏有些老板喜歡跨過下屬直接去找下屬的下屬做事情，結(jié)果使部門內(nèi)部的員工互相猜忌，或者責(zé)任分散，即有些灰色地帶的工作沒人愿意去主動(dòng)做好。
4、信息不透明。依靠自己地位掌控的權(quán)限更高的信息對(duì)其他同事或下屬進(jìn)行控制，故意制造稀缺效應(yīng)，甚至剔除有用信息請(qǐng)員工做“無米之炊”，在組織內(nèi)部制造分歧和混亂。
5、不發(fā)展下屬。擔(dān)心“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，關(guān)鍵的點(diǎn)不傳授給下屬，或者關(guān)鍵時(shí)刻顧左右而言他，淡化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
6、對(duì)上不對(duì)下。對(duì)于上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情言聽計(jì)從，但下屬有了困難卻從不協(xié)助解決，一味使用“拖字訣”。
好老板無疑是貴人，讓人在每一次的工作當(dāng)中都有所收獲和成長。但是沒有主見、充滿人情味的“好老板”對(duì)于職場(chǎng)中人來說未必是一件好事，所以有人說，“壞老板”才是職場(chǎng)中的一所好學(xué)校。課程中的詭異要求和規(guī)則也滲透了很多職場(chǎng)中、或者生活當(dāng)中很重要的功課。
那么，我們能從“壞老板”那里“取其精華”地學(xué)到哪些重要“功課”呢？
1、有些“壞老板”是情境性的。例如他在某個(gè)職位“不得不”做出一些困難的管理決策，而這些決策可能會(huì)傷害到某部分員工的利益，但長遠(yuǎn)來看可能對(duì)于企業(yè)是更好的。如果在任何環(huán)境內(nèi)都見其勾心斗角、不亂不開心，那么這樣的老板就是真正的“壞老板”了。
2、“壞老板”未必都符合彼得原理，彼得原理即不稱職的領(lǐng)導(dǎo)傾向于雇傭比他們自己更不稱職的人。相反，有些“壞老板”只是對(duì)工作質(zhì)量和速度要求高但情商有待提升而已，他們能夠被提升，一定是有某些過人之處。
3、非常清楚誰在企業(yè)里面說了算，然后主攻此人，獲得信任。
4、表達(dá)適合自己的情緒，讓其為目標(biāo)服務(wù)。谷歌公司執(zhí)行董事長埃里克。施密特最近說過：“優(yōu)秀的管理人士也會(huì)常?；煜稽c(diǎn)，深信自己的職責(zé)是做事。你的工作是防衛(wèi)（而非）攻擊、清理道路、排除障礙。”所以，可以適當(dāng)運(yùn)用一些過去我們“不屑于做的”小事情達(dá)成目標(biāo)。
跟著有發(fā)展的老板是職場(chǎng)人士夢(mèng)寐以求的愿望?？山^大多數(shù)情況下，老板的好壞是普通員工無法決定的，甚至選擇的空間也很小。如果不幸遇到“壞老板”，我們?cè)撊绾芜\(yùn)用心理戰(zhàn)術(shù)和溝通技巧，變“敵人”為“貴人”，與老板和諧相處，達(dá)到雙贏？
“壞老板”也不是一朝一夕成就的，有些“壞老板”的習(xí)慣或行為模式甚至來自于童年的經(jīng)歷以及同家人互動(dòng)的關(guān)系。
遇到“壞老板”，首先不要期待“改變”他。因?yàn)槟銜?huì)發(fā)現(xiàn)，你的意志并不比他們的強(qiáng)大，我們往往又不屑于阿諛奉承之術(shù)，委屈自己做不喜歡的事情總是不舒服的。
但如果我們換一種角度思考，努力發(fā)現(xiàn)“壞老板”的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)自內(nèi)心地贊美他，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通技巧可以變得柔軟一些。
其次，無需害怕“壞老板”。比如，要被調(diào)動(dòng)到一個(gè)新部門，聽說部門老板喜歡當(dāng)眾指責(zé)下屬的錯(cuò)誤，以至于每天擔(dān)憂，風(fēng)聲鶴唳、草木皆兵。這樣勢(shì)必會(huì)影響我們的工作表現(xiàn)，繼而深入被老板不喜歡的怪圈之中。
最后，適當(dāng)“服軟”。如果去掉好壞之分，“壞老板”起碼還是個(gè)“老板”，職位、級(jí)別仍然高過手下。企業(yè)在做管理決策的時(shí)候，基本都是或多或少地聽取雙方意見之后，選擇支持對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的人員。這時(shí)候，員工一般會(huì)稍微處于劣勢(shì)。所以，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候示弱并非懦弱的體現(xiàn)，而是顧全大局、保存實(shí)力的方法。
老板之所以成為老板，可以說都是那些在工作中有想法，愿意承擔(dān)更多的人。能否給想提升領(lǐng)導(dǎo)力、成為優(yōu)秀老板的人開一些“藥方”？
職場(chǎng)上，如果我們希望提升領(lǐng)導(dǎo)力、成為優(yōu)秀老板，那么首先需要界定領(lǐng)導(dǎo)力提升的標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)秀老板的標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，管理決策未必就必須達(dá)到100%的員工滿意，優(yōu)秀的老板也有需要做艱難決定的時(shí)刻。所以，提升領(lǐng)導(dǎo)力和成為優(yōu)秀老板的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是成為“圣人”型、不食人間煙火的老板，而是成為果斷、有擔(dān)當(dāng)、負(fù)責(zé)任、懂業(yè)務(wù)，但偶爾也會(huì)犯些小錯(cuò)的“普通人”。
領(lǐng)導(dǎo)力的定義到底是什么？雖然各學(xué)術(shù)流派都給出了自己的定義，但并無普世、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。正如某位企業(yè)老總說的：領(lǐng)導(dǎo)力就像“美”，我們很難說清楚，可一旦見到好的領(lǐng)導(dǎo)力，大家肯定都能看出來。所以，有些標(biāo)尺是你自己在內(nèi)心設(shè)定的。我們每個(gè)人都可以想象，如果自己做個(gè)優(yōu)秀的老板，將如何做才能達(dá)標(biāo)。
