這年頭，年輕人能堅持在同一公司工作的年限已經(jīng)降低了不少，超過50%的白領(lǐng)工作不滿3年就有了跳槽的打算。
不過，跳槽也是有流程的啊，雖然很多人都是在職的時候就開始準(zhǔn)備簡歷，并且開始到處投遞，但是在得到下一份工作之前，在職的這份工作到底什么時候能徹底放手，這也是各位最關(guān)心的問題。
對于勞動合同的解除或終止，我們都知道需要提前30天進(jìn)行溝通，但是，到底哪些情況需要提前30日通知對方？尤其最近跳槽旺季，很多人對這一問題搞不太清楚，認(rèn)識上存在著一定的誤區(qū)。
為了幫助大家正確理解和掌握這些知識，避免陷入誤區(qū)，特對下列九大問題進(jìn)行逐一解析，并對是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也一并分析，大家都來看看吧！
誤區(qū)一：員工在試用期內(nèi)辭職，應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位。
《勞動合同法》第37條規(guī)定：
員工在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意提前通知的時間只要3天即可，而不是30天。法律賦予員工在試用期內(nèi)有著較為自由的就業(yè)選擇權(quán)，便于對用人單位進(jìn)行考察是否合適。
員工一旦認(rèn)為用人單位的工作條件或工作內(nèi)容等不適合本人，只要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。另外這個“通知”，并沒有要求書面形式，口頭通知也是完全可以的。員工主動辭職，用人單位無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
誤區(qū)二：用人單位在試用期內(nèi)辭退員工，只要提前30天通知員工即可。
用人單位在試用期內(nèi)能否辭退員工，不是履行提前通知的時間作為辭退條件，而是需要法定的辭退理由。
《勞動合同法》第39條規(guī)定：
員工在試用期內(nèi)不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。用人單位對提前通知時間無法定要求，只要能夠證明員工不符合錄用條件就行。用人單位需要對此承擔(dān)充分的舉證義務(wù)。
員工在試用期內(nèi)因不符合錄用條件被用人單位解除勞動合同的，用人單位無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
誤區(qū)三：用人單位和員工協(xié)商解除勞動合同的，需要提前30天通知員工。
《勞動合同法》第36條規(guī)定：
用人單位和員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，員工只要是在平等自愿基礎(chǔ)上做出同意的真實意思表示，雙方就可以立即協(xié)商解除勞動合同，無需事先提前通知。
用人單位向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是n（n是指工作年限，每工作一年支付一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，下同），而不是n+1。
誤區(qū)四：勞動合同期滿用人單位不再續(xù)簽合同的，需要提前30天通知員工方可終止勞動合同。
固定期限勞動合同期滿，屬于勞動合同終止的情形之一。勞動合同期滿，用人單位不與員工續(xù)簽勞動合同，無需提前30天通知員工。用人單位沒有提前通知的法定義務(wù)。當(dāng)然，在用工過程中，用人單位在合同期滿前最好提前一定的時間段告知員工，這樣便于員工做好重新就業(yè)的時間準(zhǔn)備，而不至于太突然而影響勞動關(guān)系的和諧。
另外，如果勞動合同中對終止勞動合同有提前通知時間上的明確約定的，則需要按照約定執(zhí)行。由于用人單位的原因不續(xù)簽勞動合同，需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為n，不是n+1。
誤區(qū)五：用人單位未及時足額支付員工勞動報酬，員工單方面解除勞動合同的，需要提前30天通知用人單位。
《勞動合同法》第38條第1款第2項規(guī)定：
用人單位未及時足額支付員工勞動報酬的，用人單位可以解除勞動合同。及時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務(wù)，用人單位未履行法定義務(wù)，員工解除勞動合同并不需要提前30天通知。
但是，實踐中未及時足額支付勞動報酬的情形原因各有不同，有主觀故意，也有計算出現(xiàn)爭議等問題。如果用人單位不存在主觀故意拖欠或克扣的情形，員工單方面解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般難以獲得裁審機(jī)構(gòu)的支持。
因此，凡出現(xiàn)用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工最好事先告知用人單位，要求用人單位在合理時間內(nèi)補(bǔ)足或向勞動行政部門投訴，責(zé)令其限期改正，如用人單位未能給出合理解釋或拒不改正的，則員工單方面解除勞動合同后，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，標(biāo)準(zhǔn)為n，并不是n+1。
誤區(qū)六：企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的，提前30天向工會或全體職工說明情況或者額外支付職工一個月工資后，就可以實施裁員。
《勞動合同法》第41條規(guī)定：
企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等情形，裁減人數(shù)在20人以上或者不滿20人但占總?cè)藬?shù)1/10以上的，用人單位需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。“提前30天說明情況并聽取意見”是法定程序，用人單位不得以向員工額外支付一個月工資進(jìn)行替代。
用人單位聽取工會和職工意見后，裁減方案還需要向勞動行政部門進(jìn)行報告，方可實施經(jīng)濟(jì)性裁員。注意，報告雖然不是批準(zhǔn)，但也不僅僅是備案而已。勞動行政部門收到企業(yè)的裁減方案后，如發(fā)現(xiàn)改方案有不符合法律規(guī)定的內(nèi)容的，同樣會責(zé)令企業(yè)進(jìn)行糾正。因此，該報告行為在性質(zhì)上與“批準(zhǔn)”相當(dāng)。用人單位實施經(jīng)濟(jì)性裁員，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)還是n，而非n+1。
誤區(qū)七：員工有嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職造成用人單位重大損害的，用人單位提前30天通知員工后可以解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定：
員工存有嚴(yán)重違紀(jì)，或嚴(yán)重失職造成用人單位重大損害等過失性情形的，用人單位可以解除勞動合同。該解除行為是即時性的，無需提前30天。
由于該解除合同行為是由于員工的過錯所導(dǎo)致，故用人單位無需向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
誤區(qū)八：用人單位和員工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同而沒有訂立的，用人單位提出終止勞動關(guān)系，提前30天通知員工即可。
《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：
自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，員工不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知員工終止勞動關(guān)系。該規(guī)定對用人單位的書面通知行為是否需要提前多少時間并沒有作出強(qiáng)制性要求。在用工之日起的一個月內(nèi)，用人單位只要書面通知員工簽訂勞動合同，員工未能與用人單位簽訂合同的，用人單位就可通知員工終止勞動關(guān)系，不需要提前30天。
需要特別指出的是，如用工超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定：
用人單位除了需要支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資外，還需要與員工補(bǔ)訂書面勞動合同。但在實踐中，用人單位往往會忽略補(bǔ)訂書面勞動合同這一法定義務(wù)而直接終止勞動關(guān)系，這是典型的違法終止行為。
正確的做法應(yīng)該是，用人單位除了要支付兩倍工資外，還應(yīng)當(dāng)書面通知員工在規(guī)定的時間內(nèi)補(bǔ)訂書面勞動合同，如果員工拒絕訂立合同的，用人單位則需要書面通知員工終止勞動關(guān)系即可，也沒有提前30天通知的義務(wù)。
此時，用人單位終止勞動關(guān)系的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位沒有通知員工補(bǔ)訂書面勞動合同而進(jìn)行終止勞動關(guān)系的，則用人單位需要支付違法終止的賠償金。
誤區(qū)九：用人單位解除無過失性員工的，應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知員工。
《勞動合同法》第40條規(guī)定了員工患病、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化這3種情形，員工雖無過失性，但用人單位提前30天通知員工后可以解除勞動合同。法律規(guī)定用人單位并不是必須事先提前30天通知員工，如果用人單位沒有提前30天通知的，則可以選擇額外支付一個月工資作為替代，即為“代通金”。選擇提前30天通知解除或支付一個月“代通金”，選擇權(quán)在用人單位而非員工。
當(dāng)用人單位選擇提前30天通知員工解除勞動合同的，所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為n；
當(dāng)用人單位選擇支付“代通金”的，解除勞動合同所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為n+1（1為代通金）。
除此3種無過失性解除情形之外，勞動合同解除或終止用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不存在支付n+1的情形。
