今年，你的工資漲了么？
“什么漲工資，中美貿(mào)易戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)寒冬，消費全面降級。沒有被公司炒魷魚就已經(jīng)不錯了！”
真的么？如果一個公司真的需要大幅度裁員，卻沒有選擇裁掉你。恭喜，你的能力已經(jīng)受到了公司的高度認可。下一步，就是如何將這種認可，變?yōu)閷儆谧约旱膶嶋H利益了。
當然，不是說讓你現(xiàn)在就闖進老板的辦公室：“老板，您沒裁我，說明您很重視我啊。不給我漲個工資么？”
我們在討論漲工資前，我們需要先仔細思考一下：我們?yōu)槭裁聪胍獫q工資？
“這還有什么好說的？漲工資就是為了得到更多的錢，好讓我們付房貸/車貸/奶粉/包包......”
不一定，好獵頭認為，產(chǎn)生漲工資的想法，并不是單純的因為“缺錢”。如果我們進一步思考的話，漲工資的想法往往分為三種：
1、滿足基本需求
和大家所想的一樣，如果現(xiàn)有的資金不能滿足一個人的基本需求，那么只要有機會，我們就會想法設法獲得更多的錢。因此，漲工資也變得合情合理。
不過，界定一個人的“基本需求”也是依靠于不同環(huán)境，不同背景的：
一個流浪漢的基本需求是一餐飽飯。
一個90后小伙子的基本需求是一套房子來娶老婆。
一個年輕媽媽的基本需求是一輛車來接送小孩。
好獵頭認為，人的基本需求，是能夠解決當前問題的最佳解決方案。因此，當能夠用錢解決當前問題時，我們就會產(chǎn)生漲工資的想法。
不過，如果按照這樣來界定，就會產(chǎn)生一個問題（以接小孩的年輕媽媽舉例）：
有了車之后，就想要住在離學校更近的房子。
住在離學校更近的房子，就想有保姆來接送孩子。
有了保姆接送孩子，就想將老師請到家里，單獨輔導孩子。
那么，人的基本需求的極限在哪？
2、提升比較參照
作為公司的老員工，為公司工作了10年，你的工資在公司屬于偏高水平，職位也比較清閑，專注你自己的一畝三分地就好了，你也樂在其中。不過在前幾天，公司的管理層空降了一個年輕的小伙子，聽說是什么MBA畢業(yè)的高材生，而且好像工資也比你高。本來你是一點都不想進入管理層的，但是現(xiàn)在隱隱有些不服氣：憑什么他的工資比我高？
按照社會心理學家費斯廷格提出的社會比較理論來推導，我們對于自己的基本需求并不清楚，而評價自己的基本需求的唯一方式，就是和自己類似的人進行比較。
舉幾個常見的例子：
朋友圈上有人炫耀自己的新IPhone，就想要攢錢買一個新手機。
有人在網(wǎng)上曬了去歐洲旅行的照片，就想辭職去周游世界。
看到同事新買了LV的包包，所以自己借花唄也要買。
因此，當我們周圍出現(xiàn)了類似“明明和我差不多，為什么生活比我好”的人， 我們就很容易對現(xiàn)有的基本需求產(chǎn)生不滿，并且對自我基本需求產(chǎn)生提升。
正如在80年代左右，沒有多少夫妻在組建家庭前需要考慮到買房的。而現(xiàn)在，“有車有房”已經(jīng)成為了組建一個家庭的基本需求。這也給很多人帶來了更大的壓力，促使他們有了更多漲工資的想法。
如果是一個自律性很強，喜歡和自己進行比較的人，他為什么也會想要漲工資呢？
3、希望得到肯定
試想這樣的一個招聘廣告：
招聘一名員工，愿意在不太理想的工作環(huán)境下一周工作60小時，能夠吃苦耐勞。本工作沒有報酬，卻可以讓你在以后自豪的說：“我曾經(jīng)做過這樣的工作”。
你愿意做這樣的工作么？我相信絕大多數(shù)人都不愿意，而是更傾向于選擇一個有工資的工作。因為工資是公司對于工作能力最直接的肯定方式。
因此，當我們?yōu)楣就瓿闪艘粋€項目后，我們往往都希望能夠得到來自公司方面的肯定。那么，漲工資的想法的產(chǎn)生也就變得理所當然了。 你可能會想：“那么，為什么志愿者會愿意做這樣的義務工作呢？”
這是正好就證明了我們對于工作最大的需求，就是來自于肯定。因為參與志愿者服務，會得到很多外界和周圍的肯定：
去鄉(xiāng)村支教，會得到來自孩子們的笑容。
去亞運會當志愿者，會得到來自運動員的感謝。
去小動物中心保護動物，會得到動物們的喜愛。
而一般的非志愿者工作，是很難獲得這種外界的肯定的。例如在富士康工作的員工，他們很難體會到其他人使用IPhone給他們帶來的自豪感。這也是為何很多類似的公司會經(jīng)常評選“本月之星”，也是利用這種外界肯定來激勵他們努力工作，這里就不展開了。
通過以上的三點，我們很容易得出一些常用的，漲工資的借口：
老板，我家里還有房貸沒還，再不漲工資的話，我家里就要窮的揭不開鍋了！
老板，我聽說新來的小王都比我拿的錢多，我都在這工作這么久了，你這也太不公平了！
老板，我才談了這么大一個項目，對公司貢獻這么大。你不給我漲工資，實在是說不過去??！
然而，不用說也知道，這幾種借口并不是很有效，也會破壞你與老板的關系。
這是因為，這單純的站在了員工的角度來思考漲工資的問題。而沒有站在老板的角度去思考這個問題。
如果需要站在老板的角度上思考，我們需要分析一下：為什么老板不愿意漲工資。
“不就是老板想要賺更多錢，所以就要在工資上減少投入?。 ?/div>
好獵頭在這里，依照老板不愿意漲工資的原因，將老板分為了五類人：
1、理想型老板
有些公司的老板，特別是一些初創(chuàng)公司的老板，特別喜歡轉發(fā)這一類文章：
既然是一起創(chuàng)業(yè)，大家就要All in。
員工必須具備的6大素質(zhì)。
沒有理想，談什么未來！
可能有些人覺得他們很“假”，或者覺得他們這些看法，都只是不想和員工談工資的借口。而實際上，美國的調(diào)查研究顯示，想要成為一個成功的領導者，其中一個重要的組成部分就是擁有強烈的內(nèi)在驅動力，也就是愿意為自己理想而付出的努力。所以說，有些老板真的是對于自己的理想有著深切的期望，只是不擅長表達出來。
這類理想型老板容易進入一個誤區(qū)，認為自己的理想也就是員工的理想。他們希望將他們自己的理念傳遞給所有員工，所以你可能會看見一些奇葩的公司規(guī)定：
因為自己7點到辦公室，所以員工也要7點到。
因為自己很喜歡工作，所以要求員工也要加班。
因為自己不拿工資，所以員工們的工資也很低。
2、價值型老板
有部分老板，是希望賺大錢。所以他們的行動策略，往往是這樣的：
你們這個月制定的指標完成了沒有？
今年我們要將營業(yè)額提升40%！
你們這個部門今年績效不達標啊，找找原因吧。
這種價值型老板，是將期望將工資所產(chǎn)生的利益最大化。因此，他們更加喜歡那種為公司提供了高額價值的員工。
3、控制型老板
有些老板對自己的能力很自信，因此對于公司有著強烈的控制欲，希望了解公司的方方面面：
你這個細節(jié)沒做對，應該這么做。
你為什么沒有按照標準去做？
你們只要聽我的，我?guī)銈儝甏箦X。
這種控制型老板，他們的自信大多數(shù)源于自己的強大能力。所以他們自己往往很喜歡超額完成任務，也會對沒有聽從他的建議的員工感到厭煩。
4、顧問型老板
有些學習了新型管理學知識的老板，特別喜歡將權力下放給員工：
你們自己討論，告訴我結果就行。
你們還有什么好的建議么？
我們一起來思考一下明年的計劃。
這種顧問型老板，是希望借由員工的自我管理，提升員工的參與感。因此喜歡參與同事協(xié)調(diào)事務的員工，往往受到顧問型老板的喜愛。
5、摳門型老板
還有剩下的少數(shù)老板，將漲工資視為公司利益的損失。這樣也就產(chǎn)生了很明顯的零和游戲的結局：員工的快樂（漲工資），是建立在公司的痛苦上的（失去利益）。
這種想法，已經(jīng)在各類管理書籍上被證明是錯誤的。然而這種摳門型老板，還是喜歡關注短期利益，拋棄了公司的長遠發(fā)展。
因此，我們可以總結出不同老板的特點。
那么，說了這么多。如何才能站在每個老板的角度，來促使?jié)q工資的可能性變大呢？
好獵頭依照上面的老板性格圖，給出了五種解決方案：
1、理想型老板——有效溝通
情侶之間的交流，往往會產(chǎn)生巨大的矛盾：女生想要通過陳述一個問題獲得支持，建立聯(lián)系（我感覺我的老板好像不太喜歡我）。而男生想要為這個問題提供解答或者建議（是不是因為最近工作不順呢？）。
然而這樣最后很容易變?yōu)闋幊常耗猩г古偸侵貜屯粋€問題，而女生抱怨男生總是不肯傾聽。其實，男生最好的解決辦法，就是和女生產(chǎn)生共情意識（和女生一起罵老板）。
同理可知，理想型老板最需要什么？就是能夠理解他的理想，并且和產(chǎn)生共情意識的員工。而不是那種跟他天天抱怨工資不夠，所以不愿意認真工作的員工。
那么，我們在和這種老板進行溝通時，我們需要將理想作為首要思考條件，并且將理想和漲工資相結合：
我知道我們公司有著崇高的理想。我也希望我們公司可以如同特斯拉一樣，發(fā)明交流電，改變這個世界。不過您知道嗎，特斯拉和愛迪生意見不和的主要原因，其實就是因為愛迪生不愿意支付特斯拉應得的工資。那么像特斯拉這樣擁有崇高理想的天才，也會因為高工資而更加努力。所以您是不是可以漲個工資呢？
2、價值型老板——信息超載
你還記得去年3月份左右，你做了哪些工作么？
還記得？那換一個問題：你還記得去年3月份左右，你的某個同事做了哪些工作么？
是不是已經(jīng)完全記不住了？
沒錯，每個人每天都會接受大量的信息。為了避免信息超載，我們很容易在決策時利用可得性啟發(fā)：利用比較容易得到的信息來判斷一個事情的整體部分。
例如，有些人會覺得坐飛機比坐汽車危險，因為時不時就會報道出來飛機墜毀的事件，媒體的過度關注讓我們夸大了飛行的危險。而實際上，如果按照汽車的車禍幾率來算的話，基本每天就應該至少發(fā)生一起飛機事故。
價值型老板每天所獲取的信息量也會讓他沒有更多的空間去記憶員工的努力：“6個月前小王完美的完成了一個項目”。他更加容易通過在考核時的當前記憶來推斷這個問題：我們是否在這一年有努力工作。
因此，我們需要學會自己整理之前的文檔，在考核時利用這些文檔進行自我展示，讓價值型老板知道自己為公司做出的貢獻。這樣，討論漲工資也變得更加可行。
如果你想偷懶，不想每天都這么累。好獵頭還有一個比較簡單的辦法：臨時抱佛腳，在想要漲工資的前一個月努力表現(xiàn)，然后再去跟價值型老板談漲工資。
3、控制型老板——潛意識影響
喜歡看游戲直播的人可能會發(fā)現(xiàn)，本來一些很小眾的游戲，一旦有主播開始直播，這個游戲就會慢慢的火起來了（例如“掘地求升”）。
如果你去問那些游戲玩家，他們會說：“我看這個游戲好像挺好玩的，所以我就買下來玩了（然而事實上，這個游戲并不能算作好玩）。”
我們可以注意到，盡管實際上是主播鼓勵他們?nèi)ネ妫麄冋f的還是“覺得游戲好玩”。這是因為，在觀看直播的過程中，他們的潛意識已經(jīng)加強“游戲好玩”的這個概念，而這種自我推動會讓他們更加的樂于去嘗試。
如果不了解游戲直播，電影《盜夢空間》也很清楚的表達了潛意識對一個人的影響。潛意識可以讓人產(chǎn)生“這是我自己制定的計劃”的錯覺。
因此，面對控制型老板，由于他喜歡掌控一切，我們就需要讓他產(chǎn)生：“漲工資是我自己愿意給員工的激勵”的想法，讓他主動給我們漲工資。
具體的實施方案就是，在每次漲工資后，大幅提升自己的輸出成果，讓控制性老板將“漲工資”和“效益提升”在潛意識中聯(lián)系起來。
4、顧問型老板——從眾壓力
下面右圖的條形，哪個和左圖一樣長？
你肯定知道是C。但是，如果周圍的人都說是B，你還會相信你自己么？
這就是著名的阿希從眾實驗。從實驗中得知，至少有3/4的人會服從周圍人的錯誤答案。這證明了我們很容易因為他人的給予的壓力而產(chǎn)生服從。
那么，由于長期的聽取他人的建議，顧問型老板很難擁有自己的決斷能力，而且比較容易因為外部的壓力而服從。因此，我們可以依靠外界的壓力來影響他。 這種壓力，可以是來自外部其他公司的更好的福利待遇，也可以來自內(nèi)部同事的集體討論得出的結論，都是有效對老板施加壓力的方式（不過，往往顧問型老板自己會去尋找這種壓力，所以很少需要員工主動提及漲工資）。
5、摳門型老板——換個公司
跳槽吧。
總結：我們?nèi)绻胍嬲行У臐q工資，必須按照不同老板的性格來應對：
理想型老板——有效溝通
價值型老板——信息超載
控制型老板——潛意識影響
顧問型老板——從眾壓力
摳門型老板——換個公司
另外，請注意，本文的方法，都適用于一個前提：“你認為自己已經(jīng)足夠努力了” 。正如我的導師在寫論文時，常常教育我的一句話：“如果你自己都無法說服自己，那就更無法說服別人了”。如果你認為實際上自己還有很多地方可以提升，那么還是在新的一年繼續(xù)努力吧。
