案例：公司崗位撤銷，員工要求雙倍賠償金，怎么辦？
大家好，我們公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)變更需要撤銷部分崗位，導(dǎo)致一些員工無法繼續(xù)從事原工作。公司希望給員工調(diào)崗或協(xié)商解除勞動合同，然而有部分員工不同意，表示要求雙倍賠償金。請問我們該怎么處理比較好呢？
這個案例是企業(yè)并購、引入投資過程中經(jīng)常發(fā)生的問題，人員安置也是企業(yè)并購或合并時的一個難點(diǎn)，勞動者拒絕辦理勞動合同變更手續(xù)，拒絕協(xié)商一致解除，拒絕變更工作崗位甚至拒絕配合用人單位的所有指示等，每天就是催促用人單位開具解聘通知，原因是什么？勞動者為什么如此重視一紙解聘通知？
答案是因?yàn)橛辛诉@份解聘通知，勞動者才能向勞動爭議仲裁委員會主張違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金，數(shù)額是正常解除勞動合同補(bǔ)償金的二倍，所以，在此提醒各位HR管理者的第一件事是無論何原因要與勞動者解除勞動關(guān)系，在沒有確認(rèn)有無訴訟風(fēng)險(xiǎn)之前，切勿著急下發(fā)解聘通知，否則極有可能給了勞動者勝訴的直接證據(jù)。
01
言歸正傳，說說因業(yè)務(wù)調(diào)整而進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪到底有何法律風(fēng)險(xiǎn)？用人單位因業(yè)務(wù)調(diào)整而對勞動者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪分為兩種情況：
一類是用人單位本就打算解除與勞動者的勞動關(guān)系，而采取撤銷崗位、調(diào)崗調(diào)薪的方式迫使勞動者離職；
另一類是用人單位確因業(yè)務(wù)調(diào)整而調(diào)整工作崗位使得勞動者離職的，在司法實(shí)踐中，人民法院無法判斷用人單位的調(diào)崗調(diào)薪行為是否善意，因此如果沒有經(jīng)過勞動者同意而調(diào)崗調(diào)薪的行為，一般被認(rèn)為違反勞動合同法相關(guān)法律法規(guī)的行為，而基于此發(fā)生的解除勞動關(guān)系行為被認(rèn)定為違法解除勞動關(guān)系的可能性更大。
這樣看來，無論什么原因調(diào)崗調(diào)薪就是風(fēng)險(xiǎn)之最啊，用人單位沒有辦法因?yàn)闃I(yè)務(wù)調(diào)整而調(diào)崗調(diào)薪了么？當(dāng)然不是，員工關(guān)系管理合法還要與合理相輔相成，不能因嚴(yán)格執(zhí)行“合法”二字而使得企業(yè)的日常管理難以進(jìn)行，用人單位在因業(yè)務(wù)調(diào)整而進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時需要注意如下事項(xiàng)：
1.勞動合同里約定的勞動者認(rèn)可用人單位單方的調(diào)崗調(diào)薪行為是否有效？
該約定因?yàn)榍址噶藙趧诱叩暮戏?quán)益而無效，也即違反了《勞動合同法》第38條的相關(guān)約定，用人單位如參照此條款單方調(diào)整了工作崗位和薪酬，勞動者因此解除勞動關(guān)系的，用人單位需依照勞動合同法第46條的規(guī)定支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.變更辦公地點(diǎn)而導(dǎo)致的勞動合同變更是否必須經(jīng)過勞動者同意？
很多地方法規(guī)規(guī)定了導(dǎo)致勞動合同變更的客觀情況，其中很多地方法規(guī)，比如北京市便規(guī)定變更勞動合同地點(diǎn)便被認(rèn)定為客觀情況，但該勞動合同地點(diǎn)變更并不是用人單位在眾多辦公地點(diǎn)之前來回切換，而是勞動者原辦公地點(diǎn)因租約到期或者其他原因無法繼續(xù)使用而變更勞動合同點(diǎn)才能適用，如果勞動者拒絕到新辦公地點(diǎn)上班的，用人單位可以通知其到新地點(diǎn)上班或以勞動者拒絕上班為由解除與其勞動關(guān)系，但須依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定提前30天通知勞動者并支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3.勞動者不同意因業(yè)務(wù)調(diào)整而導(dǎo)致的調(diào)崗調(diào)薪也不同意協(xié)商解除勞動關(guān)系怎么辦？
⑴充分向勞動者說明業(yè)務(wù)變更情況，并留下書面的通知證據(jù)，比如采取會議紀(jì)要形式通知或者通知單簽字形式通知。
⑵所有同意變更勞動合同的勞動者簽訂變更勞動合同協(xié)議或協(xié)商解除協(xié)議，很多勞動者會選擇跟隨大家的意見，而不是與大家的意見背道而馳，會解決大部分勞動者的不同意見。
⑶剩余勞動者多半要求雙倍的解除賠償金，用人單位不應(yīng)急于發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，而是因依照程序向其下發(fā)調(diào)崗?fù)ㄖ?，如果勞動者不到崗的，可暫停其工資發(fā)放，勞動者選擇項(xiàng)仲裁機(jī)構(gòu)主張權(quán)益的，一半會支持單倍的解除補(bǔ)償金，而不會支持雙倍解除賠償金。
還有一類調(diào)崗調(diào)薪，是基于合法有效的績效考核制度而進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪，如果用人單位有完善的績效考核制度，那么這類調(diào)崗調(diào)薪無需經(jīng)勞動者同意，只需通知勞動者即可。
02
既然這類調(diào)崗調(diào)薪這么好，需要具備哪些條件呢？
⑴績效考核制度內(nèi)容詳盡包括考核范圍、考核周期、考核項(xiàng)、考核分值解釋、考核結(jié)果應(yīng)用方式等的考核制度；
⑵明確參與考核的崗位名稱；
⑶員工簽字確認(rèn)的考核說明文件，包含確定的考核標(biāo)準(zhǔn)，且考核項(xiàng)越可量化，考核結(jié)果越不容易被推翻。
⑷考核結(jié)果公示，需要員工簽字確認(rèn)，員工拒絕簽字的，可采取其他形式送達(dá)；
⑸考核制度中還要明確崗位和薪酬調(diào)整的范圍。
總之，用人單位在處理勞動關(guān)系時，不能因?yàn)檫`反法律規(guī)定就裹足不前，而應(yīng)多方考慮，選擇一條風(fēng)險(xiǎn)最低、損失最小的處理方式。
