勞動(dòng)者維權(quán)要避開(kāi)哪些誤區(qū)？相信很多勞動(dòng)者都不是很了解這方面的知識(shí)，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，下面小編為大家整理了專業(yè)律師對(duì)這個(gè)問(wèn)題的解答，歡迎閱讀！
誤區(qū)一：不考慮法院受理范圍
王某稱公司未為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致到法定年齡無(wú)法辦理退休，故起訴至法院要求公司為其補(bǔ)繳保險(xiǎn)金，辦理退休手續(xù)。最終，法院以其請(qǐng)求不屬于法院受理范圍為由，駁回其起訴。
【點(diǎn)評(píng)】按現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請(qǐng)求不屬于法院受理范圍。
誤區(qū)二：忽視法定時(shí)效
張某2008年5月至2011年6月在某物資公司任職，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。后張某起訴主張未簽合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請(qǐng)求超時(shí)效為由，駁回其訴訟請(qǐng)求。
【點(diǎn)評(píng)】《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第(三)項(xiàng)之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資。即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。張某關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請(qǐng)求應(yīng)最遲于2010年5月之前提出。
誤區(qū)三：自愿放棄權(quán)利后又主張
劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)提出，補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額被法院駁回。
【點(diǎn)評(píng)】通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補(bǔ)簽問(wèn)題已達(dá)成合意，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應(yīng)視為自愿放棄索要雙倍工資的權(quán)利。
誤區(qū)四：未經(jīng)認(rèn)定主張工傷待遇
李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作中受傷，后經(jīng)治療回家休養(yǎng)，建筑公司仍舊向其支付工資及醫(yī)療費(fèi)等，直至雙方于2012年4月發(fā)生矛盾而涉訴。李某起訴要求建筑公司向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等。因李某未經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門工傷認(rèn)定，法院最終裁定駁回其起訴。
【點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)，勞動(dòng)者在一年之內(nèi)可自行申請(qǐng)認(rèn)定工傷。法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級(jí)認(rèn)定為前提
誤區(qū)五：不了解己方舉證責(zé)任
趙某于2010年1月至2012年5月在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張工作期間平時(shí)延時(shí)及休息日加班費(fèi)，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表的證據(jù)反駁趙某的主張。最終，法院以證據(jù)不足為由，駁回了趙某訴訟請(qǐng)求。
【點(diǎn)評(píng)】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
誤區(qū)六：主張帶薪年假不及時(shí)
朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，起訴要求公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請(qǐng)求。
【點(diǎn)評(píng)】對(duì)于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請(qǐng)求針對(duì)2年之前提出，則需要?jiǎng)趧?dòng)者舉證。本案例的判決將2年之內(nèi)的舉證責(zé)任分配給用人單位，對(duì)超出2年之前的舉證責(zé)任分配給勞動(dòng)者，如此對(duì)雙方來(lái)講都是公平的。
誤區(qū)七：勞動(dòng)報(bào)酬約定不明
錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，但未明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，只約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢某的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。該學(xué)校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資。最終，法院采信了學(xué)校關(guān)于錢某月工資2000元的主張。
【點(diǎn)評(píng)】現(xiàn)實(shí)中，很多勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定不明確，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)亦不提異議，導(dǎo)致發(fā)生糾紛后提供不出有力證據(jù)。
誤區(qū)八：不懂女職工“三期”的限制
徐女士系某公司會(huì)計(jì)，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對(duì)財(cái)會(huì)人員的制度要求，情節(jié)較為嚴(yán)重，給公司造成了較為嚴(yán)重的損失。公司以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退。徐某認(rèn)為，其處于懷孕期間，即便違紀(jì)，公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，起訴要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被法院駁回。
【點(diǎn)評(píng)】《勞動(dòng)合同法》第四十二條第(四)項(xiàng)之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，但這種辭退限制只針對(duì)“無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種情況，并非意味著絕對(duì)的單方解除限制。
誤區(qū)九：主動(dòng)辭職后要求補(bǔ)償
金某系某機(jī)械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012年1月，金某辭職。在離職申請(qǐng)表上，金某填寫的離職理由為“個(gè)人原因”。后金某起訴稱因該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，才提出辭職，要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院駁回了金某訴訟請(qǐng)求。
【點(diǎn)評(píng)】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請(qǐng)離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般難以得到支持。
誤區(qū)十：認(rèn)為可以自由解除勞動(dòng)合同
謝某系某商業(yè)公司銷售部經(jīng)理，與公司簽訂2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動(dòng)合同。約定如果合同履行期間謝某提出辭職，應(yīng)提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準(zhǔn)后辦理各項(xiàng)工作交接方可。2011年7月25日，謝某向公司遞交辭職申請(qǐng)，在公司尚未批準(zhǔn)且未辦理工作交接的情況下，于次日即不來(lái)上班。公司起訴要求謝某賠償經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元。最終，法院酌情判決謝某向公司賠償2萬(wàn)元。
【點(diǎn)評(píng)】法律并無(wú)強(qiáng)制勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制也比較寬松。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)也并不是絕對(duì)的自由，法律之所以有時(shí)間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時(shí)間來(lái)尋求接任者。出于實(shí)質(zhì)公平的精神追求，如用人單位能夠提供較為充分的證據(jù)證明其因勞動(dòng)者的突然離職行為受到經(jīng)濟(jì)損失，法院一般會(huì)支持其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。
