生活是不公平的，你要去適應(yīng)它?！葼枴どw茨
你相信世界上存在著絕對(duì)的公平嗎？我想不管問(wèn)誰(shuí)，說(shuō)都是否定的答案。但往往我們明知道這個(gè)道理，真正遇到時(shí)候卻很難從容淡定。今天就講講職場(chǎng)中人們會(huì)遇到的“不公平”現(xiàn)象。
1、 女性最容易遭遇的不公——職場(chǎng)隱形性別歧視
職場(chǎng)隱形性別歧視，指女性因懷孕、哺乳等生理特質(zhì)或家庭角色等原因在求職過(guò)程中遭遇的就業(yè)歧視。
“男主外、女主內(nèi)”是中國(guó)傳統(tǒng)的家庭和性別觀念，這一觀念對(duì)中國(guó)女性的就業(yè)和職場(chǎng)生活也產(chǎn)生了巨大影響。許多用人單位在招人時(shí)，不少女性因懷孕、哺乳等生理特質(zhì)或家庭角色而遭到拒絕。而進(jìn)入職場(chǎng)的女性，也會(huì)因?yàn)檫@些特征和社會(huì)角色遭遇“玻璃天花板”，沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。女性在求職過(guò)程中往往因性別而遭遇更多困難。
以女性的不平等就業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ)，還產(chǎn)生了諸如對(duì)女性年齡、學(xué)歷、身高、相貌的要求，而這些要求多數(shù)與應(yīng)聘工作崗位職責(zé)無(wú)關(guān)，并不是工作崗位所必須。雖然對(duì)女性的歧視在從業(yè)數(shù)量上沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)，但在就業(yè)質(zhì)量上女性卻長(zhǎng)期處于弱勢(shì)地位。女性往往更多地進(jìn)入低層次的職業(yè)，而正是這些在技能要求不高的職業(yè)層次的崗位中，往往對(duì)年齡、外形的要求更多，從而也間接表現(xiàn)為性別歧視。
2、少數(shù)族裔容易遭遇的不公——雇員歧視
雇員歧視是指在工作場(chǎng)所中，某種類(lèi)型的勞動(dòng)力群體不愿意與另外一種勞動(dòng)力群體相互合作、共事。例如，在美國(guó)，如果白人雇員存在歧視性偏好，不愿意和黑人雇員合作。
這種建立在個(gè)人偏見(jiàn)基礎(chǔ)上的歧視來(lái)源可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給方找到，在這種情況下，白人男性員工可能會(huì)刻意避開(kāi)那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與少數(shù)族裔或女性員工共事的情形。比如，他們可能不愿意接受從一位女性那里下達(dá)的命令，或者拒絕與一位少數(shù)族裔員工分擔(dān)工作任務(wù)。
比如說(shuō)，如果白人男性員工存在歧視偏好，那么，他們可能就會(huì)從實(shí)行非歧視性雇傭和晉升的雇主那里辭職或者是不去那里求職。這樣，那些按照非歧視性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)雇用員工的雇主為了留住白人男性員工，可能就不得不向他們支付一筆工資補(bǔ)貼(即一筆補(bǔ)償性工資差別)。
3、大學(xué)生容易遭遇的不公——戶籍就業(yè)歧視
戶籍就業(yè)歧視是指發(fā)生在許多就業(yè)過(guò)程中，一些企事業(yè)單位以戶籍限制要求，不考慮求職者各項(xiàng)綜合指標(biāo)的匹配度，而直接拒絕求職者應(yīng)聘要求的一種就業(yè)歧視。
戶籍就業(yè)歧視雖然飽受社會(huì)批評(píng)，但根深蒂固，在各地仍然普遍存在，成為大學(xué)生就業(yè)遭遇的最主要歧視。毫無(wú)疑問(wèn)，戶籍就業(yè)歧視存在的根本原因是濃厚的地方保護(hù)主義，是地方政府為了照顧本地人就業(yè)，擔(dān)心外地人搶了本地人的工作崗位，所以很多“吃皇糧”的公權(quán)部門(mén)、國(guó)有企業(yè)在招考、招聘員工時(shí)設(shè)置戶籍歧視條款。
4、老員工容易遭遇的不公——薪酬倒掛
薪酬倒掛指的是企業(yè)中出現(xiàn)薪資與資歷出現(xiàn)不匹配甚至倒置的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為入職時(shí)間短、資歷淺的員工收入高于入職時(shí)間長(zhǎng)、資歷深的員工。是一種人力資源管理亂象。此現(xiàn)象一直飽受社會(huì)詬病。在管理資源相對(duì)貧乏、管理相對(duì)落后的中小型民營(yíng)企業(yè)中，這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬倒掛不外如下三種基本形態(tài)：一是新入職員薪酬明顯高過(guò)老職員；二是一線職員薪酬明顯高過(guò)管理員；三是下屬薪酬明顯高過(guò)主管。當(dāng)然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現(xiàn)象個(gè)別現(xiàn)象倒還無(wú)所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長(zhǎng)期的倒掛的話，企業(yè)就必須引起足夠重視，否則就會(huì)必受其害。
老員工想著自己一步一個(gè)腳印，加上為了公司“身體感覺(jué)被掏空“的苦勞、業(yè)務(wù)的熟悉程度等等因素，工資還沒(méi)新人高，心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。要么吵著加工資，要么消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來(lái)不好的影響。
那么，不公平現(xiàn)象會(huì)帶來(lái)什么影響？
美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯在1965年提出過(guò)一個(gè)“公平理論”。認(rèn)為一個(gè)人的工作(包括學(xué)習(xí))動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得即實(shí)際收入的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬即與他人相比較的相對(duì)收入的影響。人們都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬，同他人付出的勞動(dòng)與報(bào)酬相比較。通過(guò)這種比較，如果他覺(jué)得報(bào)酬不合理，就會(huì)產(chǎn)生不公平感與心理不平衡的現(xiàn)象。
不公平感的消極作用是十分明顯的，當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過(guò)自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。
亞當(dāng)?shù)恼J(rèn)為，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時(shí)，會(huì)有以下六種主要的反應(yīng)：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對(duì)自己的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的認(rèn)知；改變參考對(duì)象；改變目前的工作。
個(gè)人又要如何應(yīng)對(duì)這種遭遇？
1、職場(chǎng)中并沒(méi)有絕對(duì)“公平”
生活中有兩種評(píng)估方式，一種評(píng)估方式的最終目標(biāo)就是要達(dá)到精確和公正，比如考試成績(jī)、法庭對(duì)案件的裁決，以及大多數(shù)競(jìng)賽性質(zhì)的東西；而另一種則是有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但僅作參考。比如人才招聘、投資裁決等等。這類(lèi)評(píng)估即使有所謂的“打分”，也不能完全作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，往往會(huì)摻雜其他因素。這類(lèi)評(píng)估本身就不是為了對(duì)任何個(gè)人做出準(zhǔn)確的評(píng)判，而是綜合多方面因素為了選出一個(gè)合理的最佳方案而已。顯然，第二種更適用于職場(chǎng)，所以不要太期待所有事對(duì)每個(gè)人都絕對(duì)公平。
2、并非每件事都黑白分明
我們之所以會(huì)混淆上述兩種評(píng)估，是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為：針對(duì)我們的每次評(píng)判，都是針對(duì)我們個(gè)人的。但事實(shí)上，大多數(shù)并不是這樣。其實(shí)，并非每件事都是黑白分明的，特別是在人才評(píng)估上，大多數(shù)人在做評(píng)判的時(shí)候，并不確定是否客觀。一旦你認(rèn)識(shí)到大多候選人的能力是呈正態(tài)分布的，精確評(píng)判在這種情況下并沒(méi)有太多意義，你就不會(huì)再將“拒絕”視為是針對(duì)你個(gè)人的了。
3、努力為自己創(chuàng)造“公平”
我們認(rèn)為自己是“受害者”，只是因?yàn)槲覀兤诖澜缡枪降摹５鋵?shí)，公平本來(lái)就是一個(gè)虛幻的標(biāo)尺，在不同的情況下有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)生活中并沒(méi)有一把刻度明晰的尺子叫做“公平”。
有時(shí)候，不是因?yàn)樯畈还?，而是因?yàn)槟銛[錯(cuò)了自己在職場(chǎng)上的位置。千萬(wàn)不要在你還沒(méi)有努力的時(shí)候，就斷言這個(gè)世界的不公，公平不是別人給的，努力才能為自己創(chuàng)造“公平”！
