獵頭網(wǎng)招聘：留住高管其實(shí)不難。許多企業(yè)都在埋怨獵頭把自己的高管挖走了，企業(yè)內(nèi)核心人才的流失的確會給企業(yè)帶來不小的損失，不過細(xì)想一下，事物之間都是有聯(lián)系的，一個人做到高管他的資歷不是一朝一夕能夠達(dá)到的，企業(yè)在埋怨高管跳槽的時(shí)候不妨換個角度思考一下企業(yè)哪里做的不到位從而沒有留住員工。讓企業(yè)留住高管獵頭認(rèn)為要做到以下5點(diǎn)：

　　?員工有尊嚴(yán)的工作

　　在職場中，有一部分精英人才在外出工作時(shí)，都不好意思說出自己所任職的公司。原因是什么?或許是因?yàn)楣咎?，業(yè)內(nèi)口碑太差，又或許是公司環(huán)境太LOW等等。但有兩點(diǎn)是可以肯定，其一是公司真的很小，不好意思說;其二是員工擔(dān)心說出去，沒面子，不愿說出。

　　這樣的事情，獵頭多次碰到過。一次面試，當(dāng)獵頭問及她目前的公司名稱是，她說，公司太小，不好意思說。如何才能改變這些呢?獵頭認(rèn)為，作為企業(yè)的老板必須把企業(yè)做好，畢竟，公司盈利歸你，但企業(yè)是大家的尊嚴(yán)和面子。

　　?高薪是不可缺少

　　據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)留不住核心人才的的核心點(diǎn)就是企業(yè)的薪酬太低，其次是老板的領(lǐng)導(dǎo)力，99%的企業(yè)高管跳槽都是因?yàn)樾匠陠栴}。

　　為何要說高薪留人，薪酬是一個人價(jià)值最直接的體現(xiàn)，如果沒有高薪，很難說明這個人在老板心中的分量與位置。所以，一些專家在討論，高薪留人比感情留人更好，缺乏高薪的支持，感情很難留住人才。

　　?信任和尊重

　　在企業(yè)中，每位高管都有自身的使命，在完成使命的過程中，作為老板及領(lǐng)導(dǎo)，必須對其給予足夠的尊重與信任，否則，他們很有可能沒有完成自身使命就被老板炒魷魚。

　　前段時(shí)間，一位高管有很多的苦水向獵頭吐槽。他表示，目前的薪酬與職位都不錯，就是老板不懂得尊重人，工作中很沒面子。同時(shí)還表示，公司內(nèi)部的幾位高管年齡不小了，也不缺錢，但需要尊嚴(yán)。如果沒有獲得相應(yīng)的尊重，薪酬再高也不愿意待了。這就是一位年齡近五十的百萬高管的心聲。

　　?尊重知識，重用人才

　在這里所說的尊重知識就是讓有能力的人做自己應(yīng)該做的事，就像一家企業(yè)的高管A君，在一家公司工作了近十年，但公司給其空降了一位領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)來了將A君手中的工作接管了，導(dǎo)致A君的工作量少了很多。對于一般人而言，薪酬不變，工作量少了，應(yīng)該高興?？墒菍τ诟吖芏?，就表示著被排擠與孤立，外加不信任與無視。在大公司，如果沒有事情做，年底績效就無法完成，沒有績效，就面臨降級或者滾蛋。

　　獵頭建議，尊重知識就是讓有能力的人做自己該做事情，不是按資排輩，更不是用人唯親，要唯賢。

　　?提高人才跳槽壁壘

　　對企業(yè)來說，想要留住核心或中高管人才，關(guān)鍵在于提高人才跳槽的壁壘。此前與一位IBM的朋友聊天，他說，如果一個人在IBM工作5年以上沒有得到提升或沒有做到高層，這個人基本上廢了。再跳槽，也很難找到非常好的工作。為什么會是這樣?原因很簡單，就是他們的分工太細(xì)了，離職后，只能選大公司，小公司肯定不行。

　　如果跳槽大公司就會有門檻，要么就是自己在某方面特別牛逼或者做到高管級別。思考一下，在一家公司工作5年都沒有提升，這樣的人出來幾乎找不到好的工作。

　　獵頭前幾天為某企業(yè)找CFO時(shí)，面試一家公司的稅務(wù)總監(jiān)，可以試試。但獵頭和她聊完之后，就判斷其不能勝任CFO的職位。原因在于：她在稅務(wù)方面太專業(yè)了，也太細(xì)小了，無法全盤接管整個公司財(cái)務(wù)。所以如果跳槽只能去大公司，小公司不可能設(shè)置這樣的崗位。

　　基于這些思考，企業(yè)想留住高管，只有提高他們跳槽的門檻，加大跳槽的壁壘，這樣就可以大大降低企業(yè)一位中高管跳槽所造成的風(fēng)險(xiǎn)。