HR做招聘的比較多，甚至將招聘領(lǐng)域的HR分為九大段位，且針對(duì)每個(gè)段位的HR工作成果做了進(jìn)一步的解讀，大家不妨看看自己在HR進(jìn)階之路上處于哪個(gè)段位？
一段HR：發(fā)消息，等消息，愿者上鉤
這是一種比較傳統(tǒng)的模式和招聘思維，入門(mén)級(jí)招聘專員通常會(huì)這樣，將公司介紹、JD(崗位介紹、職責(zé)要求和描述)Copy/Paste發(fā)布出去，然后坐等魚(yú)兒上鉤。
大家去招聘網(wǎng)站上看看，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的公司介紹和JD寫(xiě)的一塌糊涂、沒(méi)有一點(diǎn)特點(diǎn)，更談不上吸引魚(yú)兒上鉤了。
因?yàn)檫@個(gè)級(jí)別的招聘HR基本是不合格的，他們根本不知道招聘信息要有創(chuàng)意、要能突顯公司吸引力、要能站在魚(yú)兒的角度去設(shè)計(jì)釣餌，更不要談及根據(jù)同一個(gè)職位設(shè)計(jì)幾個(gè)釣鉤了。
信息發(fā)出去了，坐等魚(yú)兒上鉤，如果沒(méi)有結(jié)果，就找各種原因心安理得。
二段HR：營(yíng)銷思維，因魚(yú)下餌
對(duì)不同應(yīng)聘信息作出分析
每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷，注意收集來(lái)的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡(jiǎn)歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施，立即做出調(diào)整。
初級(jí)招聘專員，將公司介紹、JD進(jìn)行設(shè)計(jì)，寫(xiě)出公司特點(diǎn)及長(zhǎng)處，甚至交通路線圖、辦公室周邊配套設(shè)施、崗位發(fā)展路線及職業(yè)機(jī)會(huì)、管理者風(fēng)格及企業(yè)文化，將能吸引魚(yú)兒的都掛出來(lái)，同時(shí)也會(huì)設(shè)計(jì)不同的釣鉤，掛上不同的魚(yú)餌，以不同的形式去吸引魚(yú)兒。
三段HR：互聯(lián)網(wǎng)思維，網(wǎng)天下英才
中級(jí)招聘專員，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有方案、沒(méi)有流程，大致有個(gè)面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗(yàn)，做出是否可以推薦的結(jié)論。
此外，他們也會(huì)將公司介紹、崗位晉升路線寫(xiě)出高度，甚至站在行業(yè)發(fā)展角度去描寫(xiě)企業(yè)機(jī)會(huì)、崗位機(jī)會(huì)，考慮到候選人在看到招聘信息時(shí)的心境，將產(chǎn)業(yè)環(huán)境、崗位機(jī)會(huì)對(duì)候選人的作用都考慮清楚，并且真的能設(shè)身處地去進(jìn)行心平氣和的對(duì)話，而不是用一個(gè)大喇叭對(duì)著候選人吼叫、灌輸，這種“溝通+吸引”，對(duì)得起“勾引”二字。
在雇主品牌建設(shè)上，有一定的社會(huì)影響力，并且能合理利用各種招聘渠道，在職場(chǎng)社交圈子里，能經(jīng)?？吹竭@些HR的身影。
根據(jù)不同招聘渠道的特定，設(shè)計(jì)與之對(duì)應(yīng)的展現(xiàn)形式，恰如其分。偶爾看到這樣走心的招聘策劃文案，讓人禁不住默默地收藏起來(lái)。
從“傳統(tǒng)思維”的一段，到“營(yíng)銷思維”的二段，再到“互聯(lián)網(wǎng)思維”的三段，這招聘HR一段~三段，都是“找人”。
四段HR：簡(jiǎn)歷邀約，火眼金睛，且會(huì)制定一定的標(biāo)準(zhǔn)
四段，已經(jīng)不同于前三段的招聘信息處理，已經(jīng)從“找人”進(jìn)階到“識(shí)人”。
簡(jiǎn)歷篩選，是這個(gè)階段最基本的能力?；蛟S有人認(rèn)為簡(jiǎn)歷篩選是很容易的事情，其實(shí)不然。會(huì)簡(jiǎn)歷篩選的人，基本上能從這個(gè)環(huán)節(jié)就能判斷出：人崗匹配度、哪里需要證實(shí)、哪里是疑點(diǎn)、來(lái)面試的可能性多大、用什么樣的言辭通知他來(lái)面試，更有的高手能想到：此人與公司文化的融合度、薪酬區(qū)間、今后的管理模式。這樣的能力才是簡(jiǎn)歷篩選能力。
有了這樣的簡(jiǎn)歷篩選能力，那么面試邀約也就順理成章了，減少放鴿子的概率。在面試環(huán)節(jié)能提出合適的問(wèn)題，對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別。
招聘選人要制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格遵守。根據(jù)崗位要求，與用人部門(mén)共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時(shí)，組織開(kāi)發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。
五段HR：人才篩選，肚里乾坤
五段，能通過(guò)各種方法進(jìn)行人才面試、評(píng)價(jià)。結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、能力素質(zhì)模型、STAR、SMART等方法和知識(shí)點(diǎn)，都能信手拈來(lái)。在不同場(chǎng)合、面向不同群體、針對(duì)不同目標(biāo)崗位，都能輕松應(yīng)對(duì)，絕不皺一下眉頭，在談笑間對(duì)候選人進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)，不偏不倚。
面對(duì)通過(guò)面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點(diǎn)，HR經(jīng)理在提交面試報(bào)告之后，要向用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)做面對(duì)面“招聘交底”，對(duì)記載的事實(shí)與數(shù)據(jù)，做一個(gè)細(xì)致的講解，結(jié)果是讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)要參加復(fù)試的人員有一個(gè)更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對(duì)于特別重要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門(mén)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見(jiàn)。
六段HR：人才吸引，品牌打造
識(shí)別人的能力重要，吸引人的能力更重要。面試好比相親，是一個(gè)你情我愿的雙向考察。這時(shí)候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就體現(xiàn)出來(lái)了，這些能力能有效幫助HR進(jìn)行薪酬談判、談管理思維、談人格魅力、談企業(yè)責(zé)任和文化傳承。
招聘HR六段需要根據(jù)每個(gè)求職者的實(shí)際情況拋出不同的話題，用來(lái)誘導(dǎo)求職者做出偏向企業(yè)的決策。當(dāng)然，這些談資不能是空缺來(lái)風(fēng)、憑空捏造，一定要在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上、稍加美化即可出口成章。
此時(shí)，對(duì)企業(yè)HR管理層級(jí)至少要達(dá)到三級(jí)，即“制度建設(shè)丨實(shí)踐探真知”。
從 “簡(jiǎn)歷邀約”的四段，到“人才甄選”的五段，再到“人才吸引”的六段，這招聘HR四段~六段，都是“識(shí)人”。
學(xué)會(huì)“用人做事”，不僅是“做事用人”。因?yàn)槭虑榈男枰械胶线m的人來(lái)做這些事情，這就是招聘。不過(guò)，更高階的招聘HR，尤其是九段HR，一定是專注于“用人做事”，而不是“做事用人”。
同時(shí)，此階段的HR，不是把人送到部門(mén)就算完成了，通過(guò)開(kāi)展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗(yàn)，努力成為正式員工。
七段HR：“招人”為了“用人”
“招人”是為了“用人”，因此招聘高階的工作就已經(jīng)不是單純的“招人”，而是“用人”了。
招聘HR七段已經(jīng)將“招人”、“用人”看成一體，“招人”就是“用人”的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。
面試題目的設(shè)計(jì)，都已經(jīng)要考慮其崗位今后的合作團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、崗位經(jīng)常遇到的問(wèn)題解決、其上司其下屬的特點(diǎn)與磨合，甚至?xí)闷鋱F(tuán)隊(duì)的氛圍或某成員的特長(zhǎng)作為吸引求職者上鉤的餌料，并且將這些因素設(shè)計(jì)成為今后管理上的抓手之一。
七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動(dòng)者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動(dòng)，把員工的成長(zhǎng)放在首位，幫助員工做個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹(shù)立公司提倡的價(jià)值觀，為輸入強(qiáng)大的精神動(dòng)力等。
八段HR：“招人”更要“試人”
“招人”不止于“入職”。將試用期管理作為人才存活的重要階段，而不是處于將試用期作為“可設(shè)置較低試用期工資”、“試一試吧”、“可無(wú)條件解除勞動(dòng)合同”的錯(cuò)誤認(rèn)知，八段永遠(yuǎn)會(huì)將自己的工作目標(biāo)緊緊盯住，并不會(huì)因?yàn)槿瞬湃肼毩硕鴮⒑罄m(xù)人才留存工作甩給用人部門(mén)，只有合理科學(xué)的試用期管理，才能將前面所有招聘階段的付出再進(jìn)一步夯實(shí)，形成價(jià)值體現(xiàn)。
八段HR永遠(yuǎn)要對(duì)用人部門(mén)的用人、育人、留人能力持有懷疑態(tài)度，只有將信將疑，才能達(dá)到招聘HR八段。
八段HR經(jīng)理不是“救火隊(duì)長(zhǎng)”，每天被各部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人；八段HR經(jīng)理首先對(duì)公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到底，不但要做到“要人用時(shí)有人用”，還要做到“能人走時(shí)有人頂”，為公司戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)大的人力資源的支持。
九段HR：戰(zhàn)略人才引進(jìn)，著重如何用人
九段，早就不應(yīng)該是HR崗位了，只有具有戰(zhàn)略眼光的合伙人才能夠得上招聘HR九段的稱呼。
舉幾個(gè)例子大家自己感受一下：劉備三顧茅廬是一把手工程，蕭何月下追韓信則是戰(zhàn)略合伙人的身份。
九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標(biāo)兵、職業(yè)化的表率，同時(shí)也是公司的文化推動(dòng)者和人才戰(zhàn)略的實(shí)施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、工具化，做傳承。
從“招人”到“用人”，這招聘HR七段~九段，則著重于“用人”。
“找人-識(shí)人-用人”三部曲是招聘工作的主線，依次劃分層級(jí)，也能達(dá)到人力資源崗位的巔峰。
