目前,這已經(jīng)是很多企業(yè)感興趣和困擾的話題,之前曾看到過一篇文章“那些又愛又恨的老員工”中寫過,但還是會有許多疑惑和問題。下面,專家從另外一個角度來詮釋一下,分別從四個維度來說!
一、意愿方面
1.方向:重新明確企業(yè)的方向,許多企業(yè)總是在摸索中前進,暫時的方向不明屬于常態(tài),但在老員工的感知中就是有一定的不安全感,同時總是變換方向,員工也會有疲態(tài)的。
2.肯定:缺乏肯定,當老員工的能力被低估時,所取得業(yè)績結(jié)果也被看做是順利成章,印象也容易停留在以前的看法,要多多加以肯定。
3.融合:在企業(yè)初創(chuàng)期,企業(yè)規(guī)模較小,和老板之間情感互動和聯(lián)系較多。但業(yè)務(wù)成長和團隊擴張時,就沒有往日的親密,因此需要重建情感,開啟信任的力量。
二、能力方面
1.培養(yǎng):百戰(zhàn)回來再練兵,當員工跟不上企業(yè)發(fā)展的速度時,必定也會產(chǎn)生疲態(tài),所以,企業(yè)需要對員工進行能力的培養(yǎng)和支持。
2.調(diào)崗:公司要為員工提供安全感,但非舒適感,舒適感會容易讓員工產(chǎn)生疲態(tài),所以可以適當?shù)膿Q換環(huán)境。
3.勸退:這件事盡管做起來很不易,但必須要做,企業(yè)是分站上車,終點下車,懂得處理好分離企業(yè)才有做大的可能,不然阻礙企業(yè)成長的就是一群老白兔。
三、物質(zhì)方面
1.當下的變現(xiàn):不同年齡段的員工在物質(zhì)上的需要也是不同的,如果一位員工到了買房的年齡,必定會對物質(zhì)要求高,如果企業(yè)早期有股權(quán)激勵的話,可以做適當?shù)淖儸F(xiàn)了。
2.薪資的調(diào)整:比起空降兵而言,許多老員工的薪資已然跟不上市場的發(fā)展,專家建議:HR應(yīng)當重新梳理一下老員工的整體薪酬標準,做適當?shù)恼{(diào)整。
3.中長期激勵:期權(quán)股權(quán)的激勵是中長期的獎賞,讓老員工可以看到更好的未來,才可以從容的去規(guī)劃現(xiàn)在。
四、精神方面
1.讓老員工去傾聽客戶的聲音,去看到客戶價值,從而找到自己工作的意義,這是最大的激勵和獎賞。
2.對于老員工要有特殊的對待,例如說工牌的特殊化,戰(zhàn)袍的授予,三年香,五年陳禮物的配送。
3.儀式感,可以針對老員工進行一些活動,請大家一起憶苦思甜,給予特別的期待和責任的交付!
當然,還需要很清楚的一點是,企業(yè)畢竟不是家,在發(fā)展的過程中,每一個人都有可能離開,創(chuàng)始人,CEO亦是如此,每個人的激情也不可能在一個環(huán)境下一如既往,當激情消退時,平淡是不符合企業(yè)不進則退的競爭規(guī)律的,那就學會好好分離,讓分別配得上相遇!