每個(gè)人都收到過Offer，每個(gè)人也都會(huì)不自覺的去對比Offer的優(yōu)劣，但并不是所有人都能辨別一張Offer背后暗藏著的玄機(jī)。
大部分人拿到Offer之后，僅憑一張Offer很難判斷這家公司是否靠譜，也無法判斷自己是否被套路。
薪酬水平當(dāng)然是求職者選擇企業(yè)的最核心決定因素之一。即便工作強(qiáng)度、崗位級別、辦公環(huán)境等等因素因素差強(qiáng)人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問題。
薪酬談判時(shí)，優(yōu)秀的HR會(huì)主動(dòng)介紹企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，然后再談具體的分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放模式，以避免求職者產(chǎn)生錯(cuò)誤的期望和理解。而缺乏誠信企業(yè)的HR，在溝通時(shí)則會(huì)避重就輕，誤導(dǎo)甚至欺騙求職者。Offer中一句簡單的“5000元/月”，可能有著完全不同的含金量。
一張Offer，幫你辨別好企業(yè)與壞企業(yè)！
靠譜企業(yè)的OFFER
1、延期享受的福利
企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)及其員工自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是一種員工延期收益的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)福利。
企業(yè)年金是由企業(yè)、員工各自掏出一部分錢，并交由年金基金負(fù)責(zé)投資、運(yùn)營，當(dāng)員工滿足支取條件時(shí)，將最終收益一并交還給員工。
2、不畫餅的股權(quán)期權(quán)
有些企業(yè)的Offer中會(huì)提供股權(quán)/期權(quán)承諾。符合約定條件后，員工即可兌現(xiàn)相應(yīng)的股權(quán)/期權(quán)收益。高速發(fā)展期的企業(yè)，其股權(quán)/期權(quán)的收益在員工整體收入占比將會(huì)不斷提高，甚至?xí)h(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工的直接薪資收入。
股權(quán)/期權(quán)是一些創(chuàng)業(yè)公司吸引優(yōu)質(zhì)人才的不二法寶，幸運(yùn)的“屌絲”則通過股權(quán)/期權(quán)成功實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)上的逆襲。
3、與業(yè)績掛鉤的年終獎(jiǎng)
很多企業(yè)會(huì)以月薪為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效情況、當(dāng)年在崗時(shí)間來發(fā)放年終獎(jiǎng)，因而就有了“XX薪”的說法（XX的范圍通常在13至18之間，其中大于12的部分作為年終獎(jiǎng)）。
當(dāng)然也有企業(yè)財(cái)大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)業(yè)績、員工績效情況來發(fā)放額外的年終獎(jiǎng)。
4、默默發(fā)光的福利
大中型企業(yè)，可以很容易利用規(guī)模效應(yīng)用，以較低的平均成本通過增加福利來提升對求職者的吸引力。
一般對職場新人吸引力強(qiáng)的福利有：免費(fèi)住宿、低價(jià)食堂、各類補(bǔ)貼、企業(yè)年金、商業(yè)保險(xiǎn)等。這些福利屬于薪資標(biāo)準(zhǔn)外的額外收獲，多能助職場新人解決燃眉之急。
套路企業(yè)的OFFER
1、注水的稅前工資
薪資標(biāo)準(zhǔn)，通常指的是稅前工資，而稅后工資則是：稅前工資－社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分－公積金個(gè)人承擔(dān)部分－個(gè)人所得稅。
薪資標(biāo)準(zhǔn)到了無良HR口中，則可能變?yōu)椤靶劫Y標(biāo)準(zhǔn)+公積金企業(yè)承擔(dān)部分”（參照北京足額繳費(fèi)比例，5000元/月將變成5600元/月），甚至是“薪資標(biāo)準(zhǔn)+公積金企業(yè)承擔(dān)部分+社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)承擔(dān)部分”（參照北京足額繳費(fèi)比例，5000元/月秒變?yōu)?205元/月）。
有些企業(yè)還會(huì)將薪資拆分一部分為餐補(bǔ)、全勤獎(jiǎng)、工齡工資、交通補(bǔ)貼等零散項(xiàng)目，在實(shí)際發(fā)放時(shí)克扣，員工的這部分工資很少能夠達(dá)到當(dāng)初HR的承諾標(biāo)準(zhǔn)。
2、永不足額的績效工資
某些企業(yè)的績效薪資在整個(gè)薪資包中的占比很高。求職者入職后才能發(fā)現(xiàn)績效考核方案是個(gè)大坑，考核要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出努力可以達(dá)成的范圍，員工的績效系數(shù)總是被用來打折，績效薪資根本沒有足額拿到過。
這樣的績效薪資，不過只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會(huì)是這樣的“績效薪資”。
3、錯(cuò)位的社保公積金
很多企業(yè)為減少自身承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)&住房公積金部分，會(huì)在的繳費(fèi)時(shí)“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、購房貸款等情況時(shí)才會(huì)顯現(xiàn)出來。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)&住房公積金，常見的貓膩有：
如下五點(diǎn)：
1.按當(dāng)?shù)刈畹突鶖?shù)繳納；
2.不依據(jù)實(shí)際收入，而是按照崗位級別來確定繳費(fèi)基數(shù)；
3.企業(yè)到繳費(fèi)基數(shù)較低或執(zhí)法寬松的異地去繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；
4.將工資拆分為基本工資和其他工資、補(bǔ)貼等等，然后按照基本工資來繳納；
5.把企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的繳費(fèi)額，打折后發(fā)給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。
求職者要想讓自身利益不受損、企業(yè)要想提高新員工的穩(wěn)定性，雙方都應(yīng)盡可能將薪資構(gòu)成、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績效合同、兌現(xiàn)條件等都落實(shí)到書面上，做到有理有據(jù)。
無論“好企業(yè)”還是“壞企業(yè)”，表面上是由企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的，更深層次則代表著企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀，愿更多的企業(yè)能夠多一些“深情”，少一些“套路”。
