企業(yè)內(nèi)部獵頭，顧名思義，就是像專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)一樣，企業(yè)招聘人員自己承擔(dān)獵頭角色，按職位需求，主動(dòng)去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖角。
企業(yè)內(nèi)部獵頭和專(zhuān)業(yè)的獵頭公司相比有如下優(yōu)勢(shì)：
1.內(nèi)部獵頭比專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)更加了解自己公司文化、人才需求特征。
2.內(nèi)部獵頭更熟悉公司的崗位職責(zé)及要求。
3.如果挖角成功，可大大降低招聘成本，畢竟專(zhuān)業(yè)獵頭公司按人才年薪的20-30%收費(fèi)蠻高的。
4.內(nèi)部獵頭比專(zhuān)業(yè)的獵頭公司更加了解本行業(yè)人才分布特點(diǎn)。
當(dāng)然，與專(zhuān)業(yè)獵頭公司相比，企業(yè)內(nèi)部獵頭也有一定的劣勢(shì)：
1.缺乏資源積累，專(zhuān)業(yè)獵頭公司一般都有大量的企業(yè)通信錄和人才簡(jiǎn)歷積累。
2.企業(yè)內(nèi)部獵頭多是傳統(tǒng)招聘人員轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，這些人普遍缺乏獵頭尋聘技巧，而且多數(shù)習(xí)慣了過(guò)去那種守株待兔的招聘方式。
3.一些國(guó)際頂尖獵頭公司能提供專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，能為客戶(hù)提供進(jìn)行更可靠的人才測(cè)評(píng)。
其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部獵頭的劣勢(shì)并不足懼，只要讓具備獵頭能力素質(zhì)的人員來(lái)?yè)?dān)任獵頭角色，這些劣勢(shì)將迎刃而解。
一、能力+素質(zhì)
1.敏感的人才信息嗅覺(jué)。作為一名獵頭，它必須像獵犬一樣具備對(duì)人才信息的敏感嗅覺(jué)，能隨時(shí)嗅覺(jué)到人才信息，如當(dāng)他與朋友一起聊天時(shí)，也許朋友無(wú)意中提到同行業(yè)某個(gè)重要人物的姓名，在他的腦中馬上會(huì)把這個(gè)人與公司招聘的職位匹配一遍。
2.主動(dòng)性。一般會(huì)用到獵頭來(lái)招聘的職位，都是通過(guò)傳統(tǒng)招聘渠道難招到的職位。作為一名獵頭，他就必須能夠主動(dòng)出擊，通過(guò)各種方式找到人才信息并主動(dòng)聯(lián)系。
3.過(guò)硬的心理素質(zhì)，獵頭和銷(xiāo)售人員一樣，失敗和吃閉門(mén)羹是常事，如果心理素質(zhì)不過(guò)硬就很容易退卻，甚至離開(kāi)獵頭隊(duì)伍。
4.靈活應(yīng)變能力：在挖角過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)碰到許多預(yù)想不到的困難，需要在面對(duì)這些困難時(shí)能靈活應(yīng)對(duì)。
5.開(kāi)放的思維；好的獵頭，思維開(kāi)放，會(huì)想到很多非常規(guī)的人才尋聘途徑，如論壇、facebook、空間、微博、報(bào)紙等都會(huì)成為他們獲取人才信息的途徑。如我在某集團(tuán)公司擔(dān)任招聘經(jīng)理職務(wù)期間，很關(guān)注行業(yè)內(nèi)的報(bào)紙和新聞，因?yàn)槔锩娼?jīng)常會(huì)出現(xiàn)公司高管的名字，我會(huì)把這些信息記錄下來(lái)，一旦需要，就可以直接打?qū)Ψ焦倦娫?huà)挖角。
二、信息庫(kù)與人才儲(chǔ)備
要做好企業(yè)內(nèi)部獵頭，就必須建立一個(gè)人才信息庫(kù)并有足夠的人才信息儲(chǔ)備。而人才信息的收集方式有很多種，例如：
1.同事手中的名片。公司有許多崗位如銷(xiāo)售、采購(gòu)、研發(fā)等部門(mén)的同事因和同行接觸較多。他們手中掌握著許多同行的名片，可以把他們手中有用的名片收集過(guò)來(lái)復(fù)印放入人才信息庫(kù)。
2.新同事原單位的通信錄。對(duì)每個(gè)從同行那里過(guò)來(lái)的新同事，都可以向他們要一份原單位的通信錄。一般情況下，他們都不會(huì)拒絕。
3.人才網(wǎng)站。一方面可充分利用人才網(wǎng)站的招聘信息發(fā)布功能，平時(shí)可將公司一些招聘量大的職位常年發(fā)布，收到的簡(jiǎn)歷有用的可放入人才信息庫(kù)；另一方面可利用人才網(wǎng)站的下載功能，將相關(guān)人才簡(jiǎn)歷下載到人才信息庫(kù)。
4.面試信息。在面試時(shí)，可通過(guò)一些技巧巧妙地從求職者那里了解到你所需要的人才信息。如某日，我在面試一名應(yīng)聘部門(mén)經(jīng)理的求職者時(shí)，為了得到他上司（總經(jīng)理）的姓名和電話(huà)。我說(shuō)如果合適，需要對(duì)他做背景調(diào)查，是否方便提供其上司的姓名和電話(huà)。在這種情況下，求職者都會(huì)很愿意提供原單位上司的姓名和電話(huà)。
5.包括技術(shù)論壇、BBS、QQ群、FACEBOOK等都會(huì)有大量的人才信息供收集。
三、破冰Cold Call
對(duì)于獵頭來(lái)說(shuō)，在人才挖角過(guò)程中，最有難度的就是打cold call（陌拜電話(huà)）。尤其是需要通過(guò)對(duì)方前臺(tái)轉(zhuǎn)接的電話(huà)。一般大公司的前臺(tái)都有經(jīng)過(guò)反挖角訓(xùn)練，如果來(lái)電者說(shuō)不出要找的人的姓名的話(huà)，前臺(tái)都會(huì)拒絕轉(zhuǎn)接。所以找到合適的理由說(shuō)服前臺(tái)幫你轉(zhuǎn)接是cold call成功的關(guān)鍵點(diǎn)。
不同的挖角對(duì)象可以找到不同的理由。在這里也介紹幾種常用的方法。
1.扮成挖角對(duì)象的合作伙伴。告訴前臺(tái)因某方面合作出問(wèn)題急需找某某來(lái)解決問(wèn)題。
2.在人才網(wǎng)站找個(gè)挖角對(duì)象公司在職或已離職員工姓名，如果該員工還在職，可直接報(bào)姓名讓前臺(tái)轉(zhuǎn)，然后通過(guò)這個(gè)員工打聽(tīng)到你所要找的對(duì)象的姓名并讓他幫你轉(zhuǎn)接（一般企業(yè)內(nèi)部人員警惕性不高）。如果是已離職員工，則借口說(shuō)要做背景調(diào)查，讓前臺(tái)幫你轉(zhuǎn)接相關(guān)部門(mén)。
類(lèi)似的方式還有很多，但不管哪種方式都無(wú)法保證百分百成功。作為企業(yè)內(nèi)部獵頭應(yīng)該像專(zhuān)業(yè)獵頭一樣靈活多變，沉著應(yīng)對(duì)。
另外，為避免一些不必要的麻煩，企業(yè)最好能給內(nèi)部獵頭配備直線電話(huà)，而且獵頭在進(jìn)行挖角時(shí)，應(yīng)以某獵頭顧問(wèn)公司獵頭顧問(wèn)身份與挖角對(duì)象聯(lián)系。內(nèi)外合作與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)招聘者面對(duì)著太多的不同職位。他們能夠把工作進(jìn)行更好的方法包括進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的細(xì)分和更多的小組支持。
絕大多數(shù)的外部招聘（獵頭）都采用底薪加提成的方式。這給操作者更多的動(dòng)力去追求結(jié)果，而不是注意過(guò)程。越來(lái)越多的西方公司開(kāi)始采用這樣的模式。
頂級(jí)的人才需要很多的互動(dòng)和交流。如果企業(yè)招聘者不能做這樣的事情，招聘部門(mén)經(jīng)理就要頂替這個(gè)工作。否則它們的選擇就是招不到這樣的選手。
如果招聘高級(jí)候選人對(duì)于你們企業(yè)還是一件非常頭疼的事情，也許是時(shí)候重新審視一下目前招聘部門(mén)的模式。作為開(kāi)始，你完全應(yīng)該考慮多增加幾個(gè)外部的HR服務(wù)供應(yīng)商來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并減少內(nèi)部招聘者的壟斷力量。這個(gè)小小的改變就能夠讓許多內(nèi)部招聘者感到壓力。
還有這些點(diǎn)子也都是你可以考慮的：
考慮在和外部獵頭合作的基礎(chǔ)上，慢慢試用內(nèi)部獵頭的模式。不是在成本上的競(jìng)爭(zhēng)，而是在招聘周期的長(zhǎng)短和質(zhì)量上競(jìng)爭(zhēng)。
讓外部的獵頭公司有更多和部門(mén)經(jīng)理直接互動(dòng)的機(jī)會(huì)，而不是設(shè)立很多路障。這將顯現(xiàn)出許多以前沒(méi)有的效率。內(nèi)部的招聘者要讓部門(mén)經(jīng)理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關(guān)系，他們會(huì)更加地尊重你的判斷和意見(jiàn)。
考慮利用不同功能分割的招聘部門(mén)?？梢杂眠^(guò)程、也可以用不過(guò)類(lèi)型職位進(jìn)行分割和分工。通過(guò)分工，他們會(huì)更加專(zhuān)業(yè)、更加理解職位特點(diǎn)和候選人的分布情況。
采用招聘管理系統(tǒng)。在信息社會(huì)高速發(fā)展的今天，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的招聘管理卻沒(méi)有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業(yè)大規(guī)模的提高效率。
如果公司在招聘部門(mén)上的系統(tǒng)投資沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果，很大程度的原因在與業(yè)務(wù)模式的設(shè)計(jì)。將招聘部門(mén)改變成盈利部門(mén)也許是個(gè)不錯(cuò)的解決方案，這能夠讓招聘者更加關(guān)注在結(jié)果和變得更為主動(dòng)。如果激烈的競(jìng)爭(zhēng)是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動(dòng)力，為什么企業(yè)內(nèi)部招聘不能參考呢？
