最優(yōu)秀的員工都是從企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的，通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)成長(zhǎng)起來(lái)的。不要一味地求新人，一個(gè)新人進(jìn)入一家新企業(yè)，能力再?gòu)?qiáng)，也要有個(gè)適應(yīng)期才行，尤其對(duì)電子商務(wù)企業(yè)而言，在新人成長(zhǎng)培訓(xùn)方面要花費(fèi)更多的人力財(cái)力。
相比之下，留人的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招人的成本！如何留住人才？
一、企業(yè)環(huán)境尤為重要
這里說(shuō)的只指軟環(huán)境方面，例如電子商務(wù)企業(yè)的員工大多呈年輕化，80后90后居多，其心理情緒波動(dòng)會(huì)比較大。一個(gè)好的工作氛圍會(huì)直接影響到工作心情，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為工作效率。相對(duì)應(yīng)，壓迫式的工作環(huán)境，讓年青人容易產(chǎn)生抵觸心理，滋生叛逆想法。
二、注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)
進(jìn)入信息化的電子時(shí)代，團(tuán)隊(duì)作用是愈顯重要。團(tuán)隊(duì)讓人有歸屬感，是留住人才的一大法寶。企業(yè)是由不同的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，而團(tuán)隊(duì)又是由一個(gè)個(gè)個(gè)體組建的。所以一家企業(yè)的員工流失率，從側(cè)面是可以看出這家企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的好壞。渙散的團(tuán)隊(duì)，工作效率低不說(shuō)，人才也是很難留住的。
三、團(tuán)隊(duì)要細(xì)化
團(tuán)隊(duì)細(xì)化，能突顯團(tuán)隊(duì)的重要性，增強(qiáng)個(gè)體的責(zé)任感。
四、團(tuán)隊(duì)拓展拉練要常態(tài)化
團(tuán)隊(duì)是要通過(guò)學(xué)習(xí)才能成長(zhǎng)的，定期的拓展訓(xùn)練對(duì)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)及穩(wěn)定性絕對(duì)是有幫助的。高凡獵頭每年都有春秋兩季的團(tuán)隊(duì)野外拓展拉練，通過(guò)活動(dòng)讓團(tuán)隊(duì)的每一位成員都能清晰地意識(shí)自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的重要性，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，強(qiáng)化個(gè)人的主人翁精神。
五、鮮明的團(tuán)隊(duì)文化
每個(gè)團(tuán)隊(duì)都要有自己的團(tuán)隊(duì)口號(hào)規(guī)章，制定共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和信念。通過(guò)團(tuán)隊(duì)文化的熏陶，讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生共鳴，增強(qiáng)凝聚性。
六、分享個(gè)體價(jià)值
認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)，讓員工感受到你的關(guān)注，這點(diǎn)比任何物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)都要有成效。人才嘛，最看重的是他的個(gè)體價(jià)值是否能得到企業(yè)的認(rèn)同。長(zhǎng)時(shí)間地忽視或抹殺他的功勞，他肯定是待不住的。很多企業(yè)只重視團(tuán)隊(duì)而忽略個(gè)體，這種做法是欠妥的。功勞是大家創(chuàng)造的。
七、以尊重員工為始發(fā)點(diǎn)
尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國(guó)IBM公司提出的口號(hào)是“尊重個(gè)人”，如果員工不能在企業(yè)受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。作為HR經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實(shí)處，而不只是停留在口頭。尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經(jīng)理應(yīng)該更大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。讓員工能夠在HR經(jīng)理面前自由的表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法，這一點(diǎn)非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價(jià)值觀，公司的員工來(lái)自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個(gè)人的價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有尊重員工的價(jià)值觀，才有可能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)人的管理理念和企業(yè)文化中。
八、對(duì)每位員工充滿興趣
HR經(jīng)理必須對(duì)企業(yè)每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個(gè)人的好惡來(lái)親近或疏遠(yuǎn)員工。對(duì)于部門經(jīng)理而言，他需要對(duì)自己的下屬能夠公平對(duì)待；但對(duì)于人事經(jīng)理而言，他需要對(duì)企業(yè)所有的員工公平對(duì)待，因?yàn)槿耸陆?jīng)理肩負(fù)著企業(yè)整體員工管理的職責(zé)。對(duì)每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與企業(yè)每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中的重要性和地位。每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)展。
九、不要隨意評(píng)價(jià)員工
HR經(jīng)理由于對(duì)企業(yè)的每位員工都比較了解，所以會(huì)有意無(wú)意地進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。這種比較和評(píng)價(jià)并非絕對(duì)不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對(duì)于一些隨意的評(píng)價(jià)，最好能盡量的減少。
由于HR經(jīng)理的職位關(guān)系，HR經(jīng)理的評(píng)價(jià)往往代表著企業(yè)的評(píng)價(jià)，有一定的權(quán)威性。有些無(wú)意識(shí)的評(píng)價(jià)由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時(shí)會(huì)失真，這種不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人了解到，會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)企業(yè)及HR經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工做了不正確的比較，可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突。
十、以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待員工
人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對(duì)待他，他就會(huì)用什么態(tài)度對(duì)待你。HR經(jīng)理與員工相處時(shí)也是如此，管理者對(duì)待員工的態(tài)度也就是員工對(duì)待管理者的態(tài)度。不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會(huì)當(dāng)面對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)，但員工私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度和你的工作能力。談到以人為本，尊嚴(yán)至上，是否這樣的方式更為人性化呢？ 如果有誰(shuí)的業(yè)績(jī)一時(shí)不太如意，那我們就會(huì)分析：是不是他沒(méi)有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業(yè)不對(duì)口？然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者換崗。
總之，對(duì)事不對(duì)人，他業(yè)績(jī)不好，我們?nèi)砸鹬厮囵B(yǎng)他。
