離職，是員工在本企業(yè)的一段職業(yè)生涯的結(jié)束。在離職環(huán)節(jié)上，人才流失會給企業(yè)帶來各種損失。這個損失，一種是有形資產(chǎn)的實際損失，如客戶流失，信息丟失、資料缺失，合作方中斷等等；另一種是無形資產(chǎn)的損失，即對雇主品牌造成的負面影響以及給競爭對手增加利益等等。
俗話說，天下下雨娘要嫁人，一個員工下決心要離職的時候，公司是攔不住的。但是，這并不代表公司就什么都不能做、什么也不去做，眼睜睜看著員工離開甚至造成不必要的損失。在離職風(fēng)險管理這塊，我認為可以從以下幾個方面來進行有效控制。
一、制定規(guī)范的離職管理制度和流程
一般較為規(guī)范的離職制度和流程，可以從根本上杜絕很大的離職風(fēng)險。包括：離職申請（手寫版）、填寫離職單、工作交接單、辦公物品交接單、離職面談、交接審批單、社保公積金停繳、戶口檔案黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)移、離職證明、離職材料存檔等手續(xù)和環(huán)節(jié)。
離職工作必須注意每一個細節(jié)，需要講究技巧，同時要有文字、數(shù)據(jù)、簽字等記錄。員工的流失，往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，規(guī)范操作，控制好備用金、辦公用品、公司重要資產(chǎn)、商業(yè)機密、技術(shù)資料等，方可有效的規(guī)避更大的離職風(fēng)險。
同時，離職管理必須有相應(yīng)的管理辦法來確保整個流程的正規(guī)性、合法性。正式員工需要按照規(guī)定提前30天發(fā)出離職申請，公司也應(yīng)該規(guī)定只有根據(jù)崗位職責(zé)把所有涉及到人財物的資料做了詳細的交接轉(zhuǎn)移后，才能進行離職審批手續(xù)的下一步辦理。下面展開講下離職員工的交接工作。
主要有：
1、交接崗位工作：手中負責(zé)的工作，已完未完項目都要交接清楚，列舉交接清單，有交必有接，雙方簽字確認，必要情況還需要設(shè)置監(jiān)交人簽字欄目。
2、物品資料交接工作：公司門卡、鑰匙、電腦、電話等辦公用品，特別是列入固定資產(chǎn)的物品，必須交接清楚，否則會造成公司的物質(zhì)損失；這個環(huán)節(jié)，一樣可以列出清單進行交接，并且三方簽字。
3、各項帳號密碼交接工作：員工在公司各個平臺和系統(tǒng)的用戶、密碼、權(quán)限，必須交接清楚，該鎖定的鎖定，該刪除的刪除。
4、電子檔案交接工作：員工電腦中各項電子檔案也是非常重要的，也需要列清單進行詳細交接，這樣可能給后續(xù)工作減少很多負擔(dān)，避免因為找不到電子檔案的重復(fù)性工作。
5、財務(wù)賬務(wù)交接工作：員工手上是否還有備用金或借款借據(jù)，是否還有其他未清賬務(wù)，這個必定要在離職之前徹查清楚，避免日后扯皮。
6、必要的離職體檢報告：若有屬于有毒有害或者有職業(yè)病傾向的崗位，一般應(yīng)做離職職業(yè)健康體檢，看看其離職前是否患有職業(yè)病，這也是避免日后離職人員若出現(xiàn)此類健康問題再找回原公司索賠的有效途徑。
7、人力資源事項的交接工作：雙方確定好什么時候轉(zhuǎn)移人事檔案、社保、公積金、組織關(guān)系等，必須按照法律法規(guī)規(guī)定的期限內(nèi)，講清楚雙方的權(quán)利和義務(wù)。
二、加強商業(yè)秘密和核心技術(shù)的管控
商業(yè)秘密和核心技術(shù)是企業(yè)重要的知識資產(chǎn)。該資產(chǎn)的流失，對公司而言將是莫大的損失。主要可通過以下兩個方面來加強管理。
1、 建立嚴(yán)格的信息控制制度。首先，上級有權(quán)不定期檢查下級的業(yè)務(wù)資料和電子檔案，下級有義務(wù)定期上報相關(guān)業(yè)務(wù)信息報表和數(shù)據(jù)。相關(guān)的電子信息與紙質(zhì)資料應(yīng)該及時有序的歸檔，由檔案管理人員專職負責(zé)管理。然后，信息的使用級別應(yīng)有明確的制度規(guī)定，不同層級的人只能獲取到對應(yīng)級別的信息資料。接下來，可設(shè)置信息管理中心，根據(jù)不同層級權(quán)限的不同，共享同一層級的信息。這樣有利于在同一層級某一人離職的情況下，信息依舊是全面而通暢的，不至于造成信息斷檔的后果。最后，辦公場所內(nèi)，針對重要信息應(yīng)有特別的保密措施，紙質(zhì)檔資料應(yīng)有保險柜或?qū)Ｂ毐９苋藛T，電子檔資料應(yīng)有不同權(quán)限管理員。
2、脫密期和競業(yè)限制的運用。對于去意已決的核心人才，或掌管較多核心技術(shù)與關(guān)鍵信息的人員，首先要做的就是停止其工作，進入脫密期，禁止其繼續(xù)參加相關(guān)工作。要對其所有資料，包括工作筆記等，全部要求上交。對于脫密期的管理和操作，也應(yīng)該有一個合規(guī)合法的制度保障。同時，要善于運用競業(yè)限制。一般來說，高級管理人員或者核心技術(shù)人員及涉密人員都要在入職時簽訂一份競業(yè)限制和保密協(xié)議。
三、加強客戶流失的防范措施
與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。對此，我們應(yīng)該建立客戶信息數(shù)據(jù)庫，實施客戶關(guān)系管理，使客戶為公司享有和使用；實施品牌戰(zhàn)略，依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客，讓客戶信任的是你的品牌，而不是個別的銷售人員；適時調(diào)區(qū)升職。當(dāng)一個員工可以升遷的時候，就證明該員工在地區(qū)上的積累已經(jīng)達到一定程度，已經(jīng)掌握了一個比較有影響力的“武器”了，當(dāng)這個“武器”的矛頭還沒有對準(zhǔn)自己之前，先把這個“武器”轉(zhuǎn)到企業(yè)手里。
四、注重離職面談
標(biāo)準(zhǔn)化的離職流程必定包括離職面談。簡單來說包括以下幾個方面：
1、參加離職面談的人員。離職人員和員工關(guān)系HR（高級崗位人員離職還應(yīng)有HR負責(zé)人出席）是必須有的，但建議員工直接上級領(lǐng)導(dǎo)也參加。
2、注重離職面談的原則。不應(yīng)該把離職面談當(dāng)成一種任務(wù)，草草了事，而是應(yīng)該當(dāng)成一種了解公司的途徑。面談地點相對安靜，環(huán)境放松，讓員工有說出真實想法的沖動。時間要充足，問題要開放，不要像結(jié)構(gòu)化面試一樣，一板一眼的問，否則效果會很差。最后，也是最關(guān)鍵的，一定要讓員工感受到你的真誠，不然他真的什么有價值的信息都不會說。
3、做好離職面談的準(zhǔn)備。時間段的選取、離職者的資料、離職的申請表單、以往的各項考核記錄等等，都可以作為離職面談的準(zhǔn)備工作。不要著眼于一點，有時候放大、看多，才能抓住重點。
4、離職原因分析總結(jié)。面談是過程，總結(jié)才是重點。針對問題要查找出真正導(dǎo)致員工離職的原因，并提出改善建議。
五、加強離職員工管理
不得不說，大多數(shù)員工離職，多半是對現(xiàn)有公司的至少某一方面是不滿意的，而不是說該員工真的有多差勁或是嚴(yán)重違紀(jì)。既然如此，離職員工的管理也是非常之有必要的。離職員工本身也是招聘渠道的一種，不管是說離職員工的回流，還是通過離職員工的推薦與介紹。不論員工因何種原因離職，都要做到好聚好散，保持聯(lián)系，千萬不要因為各種不必要的因素導(dǎo)致雙方從此“井水不犯河水”甚至“對峙公堂”。
六、穩(wěn)定在職員工的軍心
企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或主要管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，削弱組織的向心力和凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。對此首先應(yīng)該就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，做出正面的解釋，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心；同時還要做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境；如果屬大面積的離職或裁員，公司就有必要精心策劃一場心理干預(yù)的活動了，目的是轉(zhuǎn)移在職人員的注意力，換一個積極的角度看待現(xiàn)狀，把情感重新凝結(jié)起來。
總之，只要我們在離職前做好相關(guān)的預(yù)防措施，在不影響其他在職人員工作情緒的基礎(chǔ)上，以及不違法國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，做好離職管理，就能把各種原因的離職后果和不利影響降到最低。
