年初的時候，很多企業(yè)也都忙著定目標，做方案、抓績效。因為大家都清楚，目標明確，就離成功不遠了。而想要將美好愿景實現(xiàn)，就必須對員工實現(xiàn)績效管理。下面，讓我們從績效出發(fā)，打造2018年的輝煌。
據(jù)悉，近一半的員工認為，管理者并沒有將團隊的目標有效傳達出來；同時也沒收到過關于如何做好工作的明確而正式的回答。值得注意的是，企業(yè)千萬不要讓績效成為絆腳石。而想要保證績效管理能夠助推績效體現(xiàn)，而非成為績效表現(xiàn)的絆腳石，這其中有三個關鍵要素：
工作目標明確
在工作中，目標與需要被優(yōu)先完成的工作一定要明確，允許將主要精力放在具有附加值的主要任務上。
在某些情況下，績效目標還沒建立，或者沒有具體說明，導致管理者無法對員工的工作及努力做出指導。另一些情況下，管理者與員工之間缺乏關于績效預期問題的必要溝通。換句話來講就是，管理者或許已經(jīng)制定了詳細的績效目標，但沒能在團隊中做出說明。
還有一種情況，管理者與員工都認為績效預期已經(jīng)明確，但二者對此的認知卻不一致。這種情況經(jīng)常出現(xiàn)：員工已經(jīng)投入相當多的精力工作，但等待他們完成的任務仍然過多。這一狀況很可能導致管理者和員工在明確最關鍵的職責上，無法達成一致。因此，管理者向員工闡明績效預期是很重要的。
工作具有挑戰(zhàn)性
目標和需要被優(yōu)先完成的工作要有挑戰(zhàn)性，不能輕易被實現(xiàn)，以保證員工有適當?shù)呐d奮度，并充分發(fā)揮和利用他們的能力；
在工作中，預期目標明確后，管理者可以針對預期目標設立一系列具體而可量化、有針對性的目標，讓員工明確完成任務需要采取行動與措施。同樣，管理者需要面對面與每位員工進行交談，確保雙方對關鍵目標與最需完成的任務理解是一致的。
管理者的自我評估——設定具有挑戰(zhàn)性的目標。其一是團隊成員清晰優(yōu)秀員工與普通職員之間的區(qū)別嗎？其二是管理者是否與員工討論過，利用其各自的核心技能來提升工作表現(xiàn)的方法？而非管理者去夸大設立“有挑戰(zhàn)性但能夠完成”的目標的重要性。因為其他手段都毫無用處，真正能夠能激勵員工培養(yǎng)出自覺工作的聰明才智才是最重要的。
當員工面對具有挑戰(zhàn)性的目標時，往往為了完成任務而更進一步挖掘自身的潛力與才華。并且在實現(xiàn)工作目標的過程中，他們會展現(xiàn)出自己的創(chuàng)造性與聰明才智。具有挑戰(zhàn)性的目標迫使員工超越他們當前的績效極限。
管理者可以通過分析優(yōu)秀員工的績效，將此作為基準，來設計具有挑戰(zhàn)性但能完成的目標。但這個目標不能脫離實際——要通過與員工對話，根據(jù)他們的具體能力、技能和經(jīng)驗來設定相匹配的目標。
定期相互探討
在工作中，管理者曾多次討論為員工提供持續(xù)的績效反饋的重要性。如果為員工提供持續(xù)性的反饋，才能使其快速改正自己的行為，進而采取最高效的方式完成任務。
有沒有實施正式的績效評價？
正式的績效評價是否在非正式的績效對話中得到了團隊成員的認可？
當前是否有針對績效表現(xiàn)不佳的鑒定程序和處理程序？
績效表現(xiàn)不好能否得到及時調整？
在大多數(shù)公司持續(xù)性的績效反饋并不多見。作為管理者需要認識到這種談話經(jīng)常發(fā)生的話，管理者與員工之間的“不適感”就越少。更為重要的是，管理者所要做的只是通過對話溫和地改變員工的行為。但如果兩次反饋談話之間的間隔太長，員工的行為背離期望的可能性也就越大，導致談話的難度更大。
除了為員工提供持續(xù)性的、正式及非正式的績效反饋以外，管理者還需要考慮的是，如何斷定員工的表現(xiàn)正在背離預期，這一點非常關鍵。其方法就是通過正式的量化指標和非正式的同事反饋來評價。顯然，管理者需要根據(jù)具體情況采取適當?shù)男袆?，但持續(xù)性對話的重要性是放之四海而皆準的。
