關(guān)于績效管理的推行最好能得到公司領(lǐng)導(dǎo)的全部認(rèn)可，即便有一兩個(gè)人不認(rèn)同，對HR工作的影響也是巨大的。那么人力資源工作如何才能讓所有人認(rèn)同你的績效管理制度呢？
你可能會(huì)說這個(gè)還不簡單，找愿意配合的人換掉他們就可以了！事情往往沒有我們想象的那么簡單。根據(jù)近些年的調(diào)查研究來看：凡是沒有推行績效管理的企業(yè)，管理基礎(chǔ)都很薄弱（這句話也許非常絕對，但至少我見過的企業(yè)都是如此）。這也是很多企業(yè)推行績效管理失敗的一個(gè)重要原因。
可是我們和對方溝通的具體內(nèi)容是什么呢？你可能會(huì)說當(dāng)然溝通他們?yōu)槭裁床辉敢馔菩锌冃Ч芾韲D。除了這塊內(nèi)容，你認(rèn)為還有其他的內(nèi)容嗎？
請你想一想，你和對方溝通的目的可能就會(huì)得出答案。沒錯(cuò)，你和對方溝通的目的是希望他們配合推行績效管理。那么問題來了，他們?yōu)槭裁匆浜贤菩心兀?/div>
一個(gè)人不愿意做一件事情，只有兩個(gè)原因：一是因?yàn)樗蛔鲞@件事情的痛苦不夠大；二是因?yàn)樗鲞@件事情得到的快樂不夠多。
因此，從事人力資源的你在了解對方不愿意推行績效管理的原因后，就要緊緊抓住這兩個(gè)原因，繼續(xù)和對方溝通。讓他們感覺到不推行績效管理是他們的損失，以及推行績效管理能夠給他們帶來哪些好處。
二、可以進(jìn)行試點(diǎn)
試點(diǎn)推行是推行績效管理常用的方法，很多咨詢顧問都會(huì)提出這個(gè)方法。你認(rèn)為符合什么條件才可以成為試點(diǎn)單位呢？
試點(diǎn)通常會(huì)尋找業(yè)績一般但配合意愿相對強(qiáng)烈的部門。因?yàn)榕浜弦庠笍?qiáng)烈的部門開展工作時(shí)，遇到的阻力相對較小。同時(shí)由于業(yè)績一般，所以推行后的效果非常明顯。
試點(diǎn)的目的通常有兩點(diǎn)：一是把推行失敗的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。當(dāng)然這只是預(yù)防，而不是真正的目的。因?yàn)闆]有任何一家公司希望推行績效管理遇到失?。欢峭ㄟ^試點(diǎn)部門的績效管理提升，部門員工的工資增加，讓其他部門員工認(rèn)識(shí)到，只要認(rèn)真配合公司推行績效管理，公司業(yè)績增長的同時(shí)，自己的工資也會(huì)隨之增加，從而帶動(dòng)其他部門對推行績效管理的渴望。
三、人才梯隊(duì)的建立
即便真的有少數(shù)經(jīng)理不配合公司推行績效管理，那么他們會(huì)配合開展其他工作嗎？我想答案是否定的！
但是公司要想在激烈的市場競爭中活下來，就要求各部門配合公司開展各項(xiàng)活動(dòng)，做好各項(xiàng)工作。如果在關(guān)鍵時(shí)刻，遇到不配合的中高層管理者。公司可能失去最佳的發(fā)展機(jī)會(huì)，甚至走向衰落。
前文提到凡是沒有推行績效管理的企業(yè)，管理基礎(chǔ)都很薄弱。管理基礎(chǔ)薄弱最明顯的表現(xiàn)就是沒有替補(bǔ)人員，需要從外面重新招聘人員，內(nèi)部員工很少能夠勝任崗位要求，特別是管理崗位。即使從公司內(nèi)部提拔，在很長的一段時(shí)間內(nèi)該員工也無法勝任崗位要求，甚至?xí)l(fā)生部門業(yè)績下降，員工大幅流失的現(xiàn)象。
因此，除了溝通和試點(diǎn)兩種做法以外，建立人才梯隊(duì)，儲(chǔ)備后備人才是每家中小企業(yè)必須提上日程的一件大事！后備人才在關(guān)鍵時(shí)刻能夠決定企業(yè)的生死存亡！
不止是績效管理制度，企業(yè)任何一項(xiàng)制度的推行都需要得到公司人員的認(rèn)可，只有這樣他們才會(huì)更好的配合展開工作，因此，方法很重要。
