目前企業(yè)招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是HR非常相信自己的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)；有的是因?yàn)檎衅噶鞒滩缓侠?；有的是因?yàn)椴蛔鹬貞?yīng)聘人員，等等。具體來(lái)盤(pán)點(diǎn)HR招聘中經(jīng)常犯的10個(gè)錯(cuò)誤。
一、被動(dòng)招聘
為了招聘而招聘，發(fā)現(xiàn)缺人了才開(kāi)始招聘……這種思維和做法每天都在無(wú)數(shù)企業(yè)中上演著，而且是重復(fù)上演。
主要原因就是企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)。而預(yù)測(cè)工作的重點(diǎn)就是做好三件事的分析：
1.分析你所招聘的崗位：崗位的特征、要求、職責(zé)、內(nèi)容等；
2.分析崗位需要什么樣的人和多少人：基本素質(zhì)、技能和數(shù)量等；
3.分析招聘工作的成本：時(shí)間、物力、財(cái)力等。
提前進(jìn)行以上三項(xiàng)分析的企業(yè)，在招聘中就會(huì)做到有的放矢，有目標(biāo)、有計(jì)劃、有步驟、有策略地完成招聘，否則就是摸石頭過(guò)河常年陷入招聘泥潭。
二、采用“短平快” 的招聘方式
現(xiàn)代人力資源管理理念告訴我們，有目標(biāo)、有計(jì)劃、有步驟、有策略的招聘方式稱之為結(jié)構(gòu)化招聘，與其相反的就稱之為非結(jié)構(gòu)化招聘。
很多企業(yè)由于著急用人，希望盡快選到人以結(jié)束招聘，或者不會(huì)使用結(jié)構(gòu)化招聘，于是從眾多簡(jiǎn)歷中初步篩選出貌似合格的人選，然后直接就進(jìn)行高層管理者的面談，面談感覺(jué)良好就進(jìn)入試用期了。
這樣做法的結(jié)果是，將所有的風(fēng)險(xiǎn)都轉(zhuǎn)嫁于試用期的觀察與考核。很顯然，一旦試用期考核不合格，那么給企業(yè)帶來(lái)的必然是二次招聘，浪費(fèi)的時(shí)間、物力、人力絕對(duì)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于進(jìn)行結(jié)構(gòu)化招聘所付出的成本。
因此，我們建議 ：
1.針對(duì)基層普通崗位的招聘可以采用“短平快”的方式，也就是非結(jié)構(gòu)化招聘。
2.針對(duì)熟人介紹的渠道所來(lái)的求職者，可以適當(dāng)減少對(duì)工作背景和個(gè)人性格方面的測(cè)試，但是仍要針對(duì)勝任特征進(jìn)行測(cè)量，然后通過(guò)試用期來(lái)觀察考評(píng)。
3.針對(duì)中高層管理者，一定要采取結(jié)構(gòu)化招聘，至少也要用半結(jié)構(gòu)化招聘，并且多采用一些成熟的人才招聘技術(shù)，比如：人才的面試技術(shù)(情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、群體決策等)、人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)(能力測(cè)試、品德測(cè)試、職業(yè)測(cè)試、性格測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等)。
三、招聘另一個(gè)你
有很多研究表明，對(duì)于我們覺(jué)得與自己相像的人，我們會(huì)給他們更多正面的評(píng)價(jià)，即使這些相似點(diǎn)可能暗藏了候選人不適任的缺點(diǎn)。
例如：與我們相同的經(jīng)歷、態(tài)度、政治立場(chǎng)、身材，會(huì)讓我們覺(jué)得這些人與自己有更多“連接“的可能性。
招聘另一個(gè)你，建立一個(gè)同質(zhì)化組織，不是好的商業(yè)模式。你會(huì)因此缺少多元的觀點(diǎn)、背景、專業(yè)技能，當(dāng)組織面對(duì)重大問(wèn)題或重大機(jī)遇時(shí)，這些可是無(wú)價(jià)的。
能夠相互挑戰(zhàn)看法、把彼此推到思考的極限的團(tuán)隊(duì)，才是你該加入的團(tuán)隊(duì)。
正確認(rèn)知每次招聘應(yīng)該帶來(lái)的價(jià)值，你的團(tuán)隊(duì)就會(huì)因?yàn)檎辛苏_人才而帶來(lái)的創(chuàng)意，被迫跨出自己的舒適區(qū)。
這就是世界開(kāi)始變化的起點(diǎn)。除非你不想成功，否則就不要輕易看上第一個(gè)讓你感覺(jué)“差不多”的候選人。
四、缺乏有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
請(qǐng)注意，這里我強(qiáng)調(diào)的是“有效”二字。比如有的企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的要求標(biāo)準(zhǔn)有忠誠(chéng)這一點(diǎn)。
個(gè)人認(rèn)為，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)固然是考核員工的一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，但是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上很模糊，必須針對(duì)不同的崗位進(jìn)行單獨(dú)地設(shè)定。
針對(duì)銷(xiāo)售人員談忠誠(chéng)，不如談能力、談效益、談提成比例更有效。再比如，跟專業(yè)技術(shù)人員談無(wú)私奉獻(xiàn)，就不如談技術(shù)水平，談創(chuàng)新，談投資回報(bào)率更有效。
重申一點(diǎn)，我不是說(shuō)忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)不重要，而是說(shuō)要因崗而異，找出更為有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
五、團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)有參與招聘
我們常誤認(rèn)為招聘是個(gè)“一對(duì)一”的過(guò)程，招聘就是管理者隔著桌子面試求職者，稍后即可決定誰(shuí)錄取與否。
然而，我們都有以下經(jīng)驗(yàn)：
難度越高的工作，如果能讓團(tuán)隊(duì)更多的參與，通常我們會(huì)得到更好的成果。
招聘這項(xiàng)工作難度大嗎？
招聘，是透過(guò)短暫、有限的信息來(lái)預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)幾年的績(jī)效，可說(shuō)是難度最大的人力資源管理工作。
所以，我們更需要思考如何以團(tuán)隊(duì)合作的方式，來(lái)規(guī)劃招聘方法。
優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于哪位求職者符合工作需要、誰(shuí)符合錄取的資格，能提供給你寶貴的意見(jiàn)。他們能看到你忽略的候選人細(xì)節(jié)，諸如你沒(méi)記下的候選人個(gè)性特點(diǎn)、你不熟悉的技術(shù)優(yōu)、缺點(diǎn)。
你的團(tuán)隊(duì)可以給你做招聘決策時(shí)，所需的全面看法，對(duì)于該如何設(shè)計(jì)候選人的定位與職責(zé)，他們也會(huì)有很好的建議。
六、用金錢(qián)解決一切
為了高工資而湊在一起的團(tuán)隊(duì)，如果您經(jīng)歷過(guò)，就會(huì)知道那其實(shí)是個(gè)令人痛苦的工作環(huán)境。這個(gè)環(huán)境中，往往充滿猜忌、政治，甚至排斥新員工。
正確的人才價(jià)值觀，指引著我們的招聘目標(biāo)，應(yīng)該是“建立一個(gè)‘志愿軍’的組織，每個(gè)成員的參與，都是因?yàn)樗麄冋J(rèn)同愿景而自愿加入?！?/div>
請(qǐng)記住，我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手永遠(yuǎn)虎視眈眈：永遠(yuǎn)會(huì)有一個(gè)對(duì)手愿意支付超過(guò)我們的薪資，來(lái)聘請(qǐng)你最優(yōu)秀的員工。
然而，今日的優(yōu)秀工作者換工作的原因，通常報(bào)酬并不是主因，而是感覺(jué)自己不受賞識(shí)、看不見(jiàn)企業(yè)的未來(lái)。
這就是為什么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都知道，單靠高薪留不住人才。企業(yè)需要讓人才在工作中找到意義、享受與同事合作、感到組織在他身上持續(xù)的投資、認(rèn)同企業(yè)的愿景。
許多拿高薪的人都在忍受著工作的痛苦，希望在辦公室以外的地方彌補(bǔ)自己的“生活”。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這是失敗的人才策略。
在人生中，大多數(shù)人都在尋找幸福、理解、意義、以及在我們與所喜歡、尊重者之間的情誼。那么，我們?yōu)槭裁床话压ぷ鲃?chuàng)建成讓上述成為真實(shí)的工作場(chǎng)所？
七、鴕鳥(niǎo)心態(tài)面對(duì)招聘失誤
盡管我們做好了招聘流程的每一步(包含了做好招聘流程設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)參與、背景調(diào)查、新人90天規(guī)劃…等等)，難免還是會(huì)遇到不如意的招聘。
因此，與其活在我們自己的舒適區(qū)，不想扮演黑臉或是害怕得罪新人，不如振奮精神去面對(duì)問(wèn)題、并且快速做出正確的決策。
讓不勝任的新人留任越久，對(duì)團(tuán)隊(duì)的傷害就會(huì)越大。尤其是管理者的KPI掛鉤在招聘結(jié)果時(shí)，容易會(huì)讓管理者對(duì)于不適仁的新人無(wú)法果斷做出決策，隨著寶貴的90天流逝，變成進(jìn)退兩難的矛盾問(wèn)題。
因此，這里有一些指導(dǎo)原則，讓我們和新人可以從招聘的失誤中自救：
①捫心自問(wèn)；
②快刀斬麻；
③以人為本；
④協(xié)助過(guò)度；
⑤提供離職反饋。
八、忽視新人到任的90天
一句“歡迎入職”僅僅是另一個(gè)開(kāi)始，即使是有優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)的資優(yōu)生，在剛?cè)肼毜?0天內(nèi)，都非常需要支持、輔導(dǎo)和鼓勵(lì)。不論我們用什么節(jié)點(diǎn)作為成功招聘的識(shí)別點(diǎn)，我認(rèn)為在整個(gè)招聘流程中，都不能忽略剛?cè)肼?0天內(nèi)的入職規(guī)劃。
這寶貴的90天，掌握在新人的直接管理者手上，做得好，可以幫助新成員快速找對(duì)角色定位、快速與同事進(jìn)行協(xié)作；做不好，很可能會(huì)讓新人棄我們而去，這絕非我們想要的招聘敗筆。
建議企業(yè)在進(jìn)行招聘流程規(guī)劃時(shí)，仔細(xì)針對(duì)“如何協(xié)助新人成功上崗”進(jìn)行設(shè)計(jì)，也就是如何好好利用90天，設(shè)計(jì)成一個(gè)個(gè)可落實(shí)到個(gè)人負(fù)責(zé)的明確目標(biāo)，可以從“以終為始”的角度來(lái)考慮。
九、唯求職者以經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)專業(yè)為錄用
經(jīng)驗(yàn)豐富就一定適合嗎？實(shí)踐中告訴我們，經(jīng)驗(yàn)是不靠譜的，靠譜的是從經(jīng)驗(yàn)中提煉出的規(guī)律。
考察一名求職者，最基本的是考察他過(guò)去做了什么、怎么做的，以及做的結(jié)果怎么樣。
然后就是圍繞這個(gè)崗位的勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)勝任特征時(shí)主要采用求職申請(qǐng)表、行為面試和背景調(diào)查這三個(gè)基本技術(shù)，他們也被稱為是勝任特征測(cè)評(píng)的“三駕馬車(chē)”。
對(duì)于所學(xué)專業(yè)來(lái)講，專業(yè)對(duì)口就一定適合嗎？現(xiàn)在在大學(xué)里各個(gè)專業(yè)是怎么學(xué)出來(lái)的？你懂得。
我不是說(shuō)專業(yè)沒(méi)有用，如果不是專門(mén)的科研崗位，對(duì)于專業(yè)不必過(guò)于強(qiáng)調(diào)，別太在乎專業(yè)，把更多的精力放在圍繞勝任特征的測(cè)評(píng)，把它作為一個(gè)輔助性的參考吧。
十、內(nèi)外招聘，只擇其一
當(dāng)職位空缺必須招人時(shí)，我們第一個(gè)念頭是什么？是想從公司內(nèi)部的找出繼任者？還是，外來(lái)的和尚好念經(jīng)？
到底從公司內(nèi)、還是公司外尋找人才，是一個(gè)微妙的平衡。我們不會(huì)希望每一個(gè)重要職缺都用對(duì)外招聘，自然，我們也不會(huì)想限制自己只能對(duì)內(nèi)招聘。
每一種方法都有它的優(yōu)點(diǎn)，但如果太過(guò)依靠某一種，它反而會(huì)變成我們管理者的包袱。
因此，當(dāng)我們決定要招聘時(shí)，最好的策略，是同時(shí)面試內(nèi)、外部的候選人。這樣的招聘實(shí)務(wù)，對(duì)所有參與者都有幫助。
對(duì)內(nèi)部候選人來(lái)說(shuō)，即使落選了，也是一個(gè)獲得反饋和定制發(fā)展計(jì)劃的機(jī)會(huì)。
同樣地，如果我們決定從內(nèi)部雇傭，與外部求職者的交流，仍會(huì)帶給我們對(duì)行業(yè)變化的洞見(jiàn)，同時(shí)，你可能因此遇到適合其他未來(lái)職缺的候選人。
長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我們需要在“老員工的敬業(yè)與熟悉”與“新人才的熱情與創(chuàng)新”之間取得一種平衡的人力資源政策。
事業(yè)和生活中，許多事情都好比一個(gè)硬筆的兩面，只有我們同時(shí)拿住正、反兩面，才能好好地將它拾起。
