你相信世界上存在著絕對(duì)的公平嗎?我想不管問誰,說都是否定的答案。但往往我們明知道這個(gè)道理,真正遇到時(shí)候卻很難從容淡定。今天就講講職場(chǎng)中人們會(huì)遇到的“不公平”現(xiàn)象。
1.女性最容易遭遇的不公---職場(chǎng)隱形性別歧視
職場(chǎng)隱形性別歧視,指女性因懷孕、哺乳等生理特質(zhì)或家庭角色等原因在求職過程中遭遇的就業(yè)歧視。
“男主外、女主內(nèi)”是中國傳統(tǒng)的家庭和性別觀念,這一觀念對(duì)中國女性的就業(yè)和職場(chǎng)生活也產(chǎn)生了巨大影響。許多用人單位在招人時(shí),不少女性因懷孕、哺乳等生理特質(zhì)或家庭角色而遭到拒絕。而進(jìn)入職場(chǎng)的女性,也會(huì)因?yàn)檫@些特征和社會(huì)角色遭遇“玻璃天花板”,沒有晉升的機(jī)會(huì)。女性在求職過程中往往因性別而遭遇更多困難。
以女性的不平等就業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ),還產(chǎn)生了諸如對(duì)女性年齡、學(xué)歷、身高、相貌的要求,而這些要求多數(shù)與應(yīng)聘工作崗位職責(zé)無關(guān),并不是工作崗位所必須。雖然對(duì)女性的歧視在從業(yè)數(shù)量上沒有表現(xiàn)出來,但在就業(yè)質(zhì)量上女性卻長(zhǎng)期處于弱勢(shì)地位。女性往往更多地進(jìn)入低層次的職業(yè),而正是這些在技能要求不高的職業(yè)層次的崗位中,往往對(duì)年齡、外形的要求更多,從而也間接表現(xiàn)為性別歧視。
2.少數(shù)族裔容易遭遇的不公---雇員歧視
雇員歧視是指在工作場(chǎng)所中,某種類型的勞動(dòng)力群體不愿意與另外一種勞動(dòng)力群體相互合作、共事。例如,在美國,如果白人雇員存在歧視性偏好,不愿意和黑人雇員合作。
這種建立在個(gè)人偏見基礎(chǔ)上的歧視來源可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給方找到,在這種情況下,白人男性員工可能會(huì)刻意避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與少數(shù)族裔或女性員工共事的情形。比如,他們可能不愿意接受從一位女性那里下達(dá)的命令,或者拒絕與一位少數(shù)族裔員工分擔(dān)工作任務(wù)。
比如說,如果白人男性員工存在歧視偏好,那么,他們可能就會(huì)從實(shí)行非歧視性雇傭和晉升的雇主那里辭職或者是不去那里求職。這樣,那些按照非歧視性標(biāo)準(zhǔn)來雇用員工的雇主為了留住白人男性員工,可能就不得不向他們支付一筆工資補(bǔ)貼(即一筆補(bǔ)償性工資差別)。
3.大學(xué)生容易遭遇的不公---戶籍就業(yè)歧視
戶籍就業(yè)歧視是指發(fā)生在許多就業(yè)過程中,一些企事業(yè)單位以戶籍限制要求,不考慮求職者各項(xiàng)綜合指標(biāo)的匹配度,而直接拒絕求職者應(yīng)聘要求的一種就業(yè)歧視。
戶籍就業(yè)歧視雖然飽受社會(huì)批評(píng),但根深蒂固,在各地仍然普遍存在,成為大學(xué)生就業(yè)遭遇的最主要歧視。毫無疑問,戶籍就業(yè)歧視存在的根本原因是濃厚的地方保護(hù)主義,是地方政府為了照顧本地人就業(yè),擔(dān)心外地人搶了本地人的工作崗位,所以很多“吃皇糧”的公權(quán)部門、國有企業(yè)在招考、招聘員工時(shí)設(shè)置戶籍歧視條款。
4.老員工容易遭遇的不公---薪酬倒掛
薪酬倒掛指的是企業(yè)中出現(xiàn)薪資與資歷出現(xiàn)不匹配甚至倒置的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)為入職時(shí)間短、資歷淺的員工收入高于入職時(shí)間長(zhǎng)、資歷深的員工。是一種人力資源管理亂象。此現(xiàn)象一直飽受社會(huì)詬病。在管理資源相對(duì)貧乏、管理相對(duì)落后的中小型民營企業(yè)中,這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。
一般來說,企業(yè)的薪酬倒掛不外如下三種基本形態(tài):一是新入職員薪酬明顯高過老職員;二是一線職員薪酬明顯高過管理員;三是下屬薪酬明顯高過主管。當(dāng)然,這三種“倒掛”要是一種偶爾現(xiàn)象個(gè)別現(xiàn)象倒還無所謂,要是一種整體上的平均值,是一種長(zhǎng)期的倒掛的話,企業(yè)就必須引起足夠重視,否則就會(huì)必受其害。
老員工想著自己一步一個(gè)腳印,加上為了公司“身體感覺被掏空“的苦勞、業(yè)務(wù)的熟悉程度等等因素,工資還沒新人高,心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。要么吵著加工資,要么消極怠工,極端的是離職走人,給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不好的影響。
那么,不公平現(xiàn)象會(huì)帶來什么影響?
美國心理學(xué)家約翰·斯塔?!啴?dāng)斯在1965年提出過一個(gè)“公平理論”。認(rèn)為一個(gè)人的工作(包括學(xué)習(xí))動(dòng)機(jī),不僅受自己所得即實(shí)際收入的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬即與他人相比較的相對(duì)收入的影響。人們都會(huì)自覺不自覺地把自己付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬,同他人付出的勞動(dòng)與報(bào)酬相比較。通過這種比較,如果他覺得報(bào)酬不合理,就會(huì)產(chǎn)生不公平感與心理不平衡的現(xiàn)象。
不公平感的消極作用是十分明顯的,當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí),在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱,呈現(xiàn)緊張不安,導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降,工作效率下降,甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安,一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施:通過自我解釋達(dá)到自我安慰,逐個(gè)上造成一種公平的假象,以消除不安;更換對(duì)比對(duì)象,以獲得主觀的公平;采取一定行為,改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣,制造矛盾;暫時(shí)忍耐或逃避。
亞當(dāng)?shù)恼J(rèn)為,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時(shí),會(huì)有以下六種主要的反應(yīng):改變自己的投入;改變自己的所得;扭曲對(duì)自己的認(rèn)知;扭曲對(duì)他人的認(rèn)知;改變參考對(duì)象;改變目前的工作。
個(gè)人又要如何應(yīng)對(duì)這種遭遇?
1.職場(chǎng)中并沒有絕對(duì)“公平”
生活中有兩種評(píng)估方式,一種評(píng)估方式的最終目標(biāo)就是要達(dá)到精確和公正,比如考試成績(jī)、法庭對(duì)案件的裁決,以及大多數(shù)競(jìng)賽性質(zhì)的東西;而另一種則是有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),但僅作參考。比如人才招聘、投資裁決等等。這類評(píng)估即使有所謂的“打分”,也不能完全作為選擇標(biāo)準(zhǔn),往往會(huì)摻雜其他因素。這類評(píng)估本身就不是為了對(duì)任何個(gè)人做出準(zhǔn)確的評(píng)判,而是綜合多方面因素為了選出一個(gè)合理的最佳方案而已。顯然,第二種更適用于職場(chǎng),所以不要太期待所有事對(duì)每個(gè)人都絕對(duì)公平。
2.并非每件事都黑白分明
我們之所以會(huì)混淆上述兩種評(píng)估,是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為:針對(duì)我們的每次評(píng)判,都是針對(duì)我們個(gè)人的。但事實(shí)上,大多數(shù)并不是這樣。其實(shí),并非每件事都是黑白分明的,特別是在人才評(píng)估上,大多數(shù)人在做評(píng)判的時(shí)候,并不確定是否客觀。一旦你認(rèn)識(shí)到大多候選人的能力是呈正態(tài)分布的,精確評(píng)判在這種情況下并沒有太多意義,你就不會(huì)再將“拒絕”視為是針對(duì)你個(gè)人的了。
3.努力為自己創(chuàng)造“公平”
我們認(rèn)為自己是“受害者”,只是因?yàn)槲覀兤诖澜缡枪降?。但其?shí),公平本來就是一個(gè)虛幻的標(biāo)尺,在不同的情況下有著不同的標(biāo)準(zhǔn),現(xiàn)實(shí)生活中并沒有一把刻度明晰的尺子叫做“公平”。
有時(shí)候,不是因?yàn)樯畈还?,而是因?yàn)槟銛[錯(cuò)了自己在職場(chǎng)上的位置。千萬不要在你還沒有努力的時(shí)候,就斷言這個(gè)世界的不公,公平不是別人給的,努力才能為自己創(chuàng)造“公平”!