時下正值金三銀四的招聘季，企業(yè)尋找人才必然容易，但是獲得高端人才或者非招聘季時。人才的找尋卻并不容易。即便每家企業(yè)在人才招聘上都有符合自身企業(yè)發(fā)展的策略和計劃，但在人才稀缺的時候，人力資源該如何尋找人才呢？一般的套路無外乎，線下發(fā)動熟人關系鏈，線上發(fā)布崗位信息。那么時間和資源該怎樣合理分配呢？
當涉及到招聘策略時，采取40-40-20的精力分配組合更加合適。也就是花費40%的時間在關系網上，40%的精力在線搜尋候選人，并促使他們積極回應，而用剩下20％的時間來打造引人注目的工作崗位，讓那些我們正在尋找的人才主動找上門。
然而，在人才稀缺的情況下，也就是人才需求超過供應的時期，就要在關系網引薦上花更多的時間，在職位的塑造上花更少的時間。為什么這樣做呢？
人才稀缺時，為什么更應該看重“引薦”？
最好的候選人是那些被引薦或者被內推來的——特別是當人才供給量低的時候。這些人是招聘人員的寶藏。這是人力資源和獵頭們最有價值的財富。為什么這么說呢？
1. 他們一定100％地給你回電話。而且聯系的時候會更加自然，因為你們有共同的熟人。利用身邊人去找到那些潛在候選人，才是一個優(yōu)秀的招聘人員聰明的做法。
2. 你只會挑選那些經過資格預審和處于用人預算范圍內的人。
3. 如果這個人咨詢過推薦人，而推薦人認為這個空缺職位很適合他，那被推薦人也會更加重視這個職位，他會將此當作職業(yè)生涯中的一個好機會。
4. 如果引薦來源是公司中受信任的人，則被推薦人更可能被聘用。
既然有這么多益處，為什么招聘人員不花時間去找這些潛在的候選人呢？一個典型的借口是說他們沒有足夠的時間。然而真正的原因可能是缺乏信心或者叫做“并不情愿”，無論是什么原因，招聘經理都需要趕緊去打電話去行動，才能得到那些潛在的人才。
以下是一些有效建議：
1.你要足夠了解這個職位
職位是因事而生，而不是因人而生的?？杖钡穆毼缓秃蜻x人的現從事職位之間的差別可能正好代表著一種職業(yè)可能性。如果你并不了解這個職位，你就不會察覺到這些差異。
2.要與招聘經理一起合作
如果你聯系的候選人，還沒有跟要招聘他的經理單獨聊過，那么你的話對他來說，可信度就沒那么大。這就是為什么招聘人員需要SWK—Someone Worth Knowing。
3.要有積極主動的態(tài)度
先從推薦人推薦來的候選人中用布爾代數挑選出最好的2、3個人，然后問問推薦人，這個候選人是否像他所描述的、所表現的那么好。在與候選人交流時，談到前途遠景時也可以提及推薦人的名字，這會增加成功率與可信度。
4.提供一種可能性，而不是兜售職位
一個候選人需要花很長時間才能決定是否換一份工作，或者考慮這會不會是他職業(yè)生涯一個新的機會。這個過程從一開始只是一個念頭，所以去提供給候選人一個探索的可能性，而不是直接去兜售這個你認為“好”的職位。
5.良好的職業(yè)規(guī)劃能增加30%的可能性
職業(yè)發(fā)展需要企業(yè)提供一個舒適、成長的空間，努力去改善候選人對職位的滿意度。利用這個準則作為交流的基礎，這是一種很好的方式，讓話題集中在未來的可能性而不是在商量補償內容上。
6.不斷重復的審核材料
每一次重新審核候選人的材料，有30%的機會能發(fā)現更多的亮點。
7.重復關鍵因素能增加30%的可能性
一旦能找到促使候選人進行職業(yè)調整的3-4個因素，就可以深入描述這些理由，并且重復去驗證候選人對這些因素的態(tài)度。
8.重新定位
空缺崗位的要求可能高于或者低于候選人的實際能力，不過不要緊，你可以通過社交媒體比如領英去尋找更合適的候選人。
一通冰冷的拒絕電話對每個人來說都不好受。畢竟不像是打給一個熟人，去告知他你得到了一份工作那樣舒服，但是兩者其實應該很接近。更重要的是，比起花費更多的時間得到更少的高質量候選人，受薦的候選人完全可以省下招聘人員許多時間，而且還能保證人才的質量。
內推和引薦來的人才完全值得每個招聘人員所重視，這是獵頭們最重要的獲取人才的兩個途徑了。這絕對會成為未來招聘工作的一個重要傾向。
