獵頭這份工作常被稱為閱人無(wú)數(shù)的職業(yè)。而不少成功的獵頭都總結(jié)，其實(shí)，無(wú)論公司大小，只要服務(wù)專業(yè)，獵頭公司就能找到生存的土壤。對(duì)客戶而言，選獵頭公司，其實(shí)就是在挑顧問(wèn)。而不少獵頭說(shuō)，一個(gè)好的“獵”者，每天可能有80%的時(shí)間都在打電話。那么，獵頭挖人，究竟需要怎樣的技巧？成功的獵頭又是怎樣煉成的？記者通過(guò)與多位資深獵頭接觸，將其總結(jié)的相關(guān)挖人經(jīng)為廣大讀者一一道來(lái)。
一、電話關(guān)
獵頭并不是為別人找工作，而是為“那些從來(lái)不愁找工作的人找工作，給最有價(jià)值的人才提供實(shí)現(xiàn)更大價(jià)值的機(jī)會(huì)，給不缺機(jī)會(huì)的人提供更好的機(jī)會(huì)”。在不同階段的職業(yè)階梯上，這些人有不同的特征和表現(xiàn)。尋找這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同一般的頭腦。
一般來(lái)說(shuō)，獵頭對(duì)某一特定職位，除在人才庫(kù)里搜尋外，主要是到相關(guān)行業(yè)的類似職業(yè)里去尋找合適人選。很多人知道，不少優(yōu)秀的人才是通過(guò)獵頭挖掘而來(lái)。但卻很少曉得，要找到一個(gè)適合的人，可能需要打上上百個(gè)電話，然后他們要從這么多人中再挑出幾十人，再通過(guò)面談，篩選出3-4人，推薦給客戶，最后，才能物色到一個(gè)最適合的人。而要聯(lián)系這些目標(biāo)人群，獵頭要常常給目標(biāo)企業(yè)打電話，有時(shí)遭遇前臺(tái)小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那么，獵頭就要想辦法要有技巧地繞過(guò)前臺(tái)小姐，有的可能說(shuō)自己是誰(shuí)的同學(xué)，有時(shí)，可能說(shuō)自己是工商局或是稅務(wù)局的工作人員，有時(shí)可能說(shuō)自己是對(duì)方的合作伙伴或朋友，等等。會(huì)溝通的獵頭，如運(yùn)氣好有時(shí)還會(huì)和前臺(tái)小姐熟絡(luò)起來(lái)，從她那里了解到相關(guān)職位優(yōu)秀人員的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不難意味著獵頭必須建立起一個(gè)龐大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，并且要不斷地加以維護(hù)，經(jīng)常保持與人才的溝通，跟蹤庫(kù)中人才的去向，及時(shí)加以更新，保持人才庫(kù)的新鮮度。否則的話，庫(kù)建得再大，半年不更新也就等于“廢料”。
二、面談關(guān)
雖然電話溝通快速便捷，但一些獵頭表示，他們現(xiàn)在已經(jīng)很少使用打電話這種原始方式初次聯(lián)絡(luò)人才了。一個(gè)原因是他們尋訪的人才絕大多數(shù)是層面極高的總裁級(jí)人才，他們業(yè)務(wù)繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個(gè)原因是，由于獵頭公司通?！巴凇钡氖恰翱偂弊旨?jí)在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時(shí)都非常猶豫，他們可能會(huì)擔(dān)心是不是公司在考驗(yàn)他們。有一家檢驗(yàn)公司，不少高級(jí)檢驗(yàn)員都接到了獵頭的電話，后來(lái)相互一溝通，才知道幾乎每個(gè)人都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才知道，可能是老板安排的“偽獵頭”。而這樣的事情，也更加讓一些高級(jí)人才倍加警惕。
其實(shí)，相當(dāng)一部分高層經(jīng)理并不太愿意在電話里表現(xiàn)出對(duì)獵頭的親近，最主要的原因還是擔(dān)心老板可能會(huì)冒充獵頭對(duì)他們進(jìn)行試探。對(duì)于在職的高級(jí)人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級(jí)人才更青睞于通過(guò)業(yè)界有影響力的兼職顧問(wèn)或者朋友穿針引線進(jìn)行引薦的方式，有的也會(huì)特意安排在相對(duì)保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中面談。
而對(duì)于面談的內(nèi)容，有時(shí)類似“你昨天的工作”，或是“最近工作中發(fā)生過(guò)什么不開(kāi)心的事”，再者“你到現(xiàn)在都十分驕傲的工作成績(jī)”等，都可能成為獵頭要問(wèn)的開(kāi)場(chǎng)白。獵頭通過(guò)候選人的回答，再通過(guò)觀察候選人的一些小小的動(dòng)作、身體語(yǔ)言，常常會(huì)有自己的判斷。曾有一名獵頭，在與候選人談話時(shí)，恰好候選人的愛(ài)人路過(guò)，獵頭在看到對(duì)方在溝通時(shí)的方式太過(guò)強(qiáng)勢(shì)，從而對(duì)候選人產(chǎn)生了非常不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭一致否決。
三、攻心關(guān)
有不少獵頭深深感到，有時(shí)有些候選人可能很適合新的公司，然而他們已安于現(xiàn)狀，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰(zhàn)，或者基于一種對(duì)老板的忠誠(chéng)和感恩的心態(tài)留在公司，或者處于職業(yè)安全的考慮，不愿在沒(méi)有十足把握的情況下冒然跳槽。這時(shí)候，獵頭就要發(fā)揮和動(dòng)用極高的公關(guān)技巧。獵頭可能會(huì)通過(guò)其家人、朋友、業(yè)務(wù)伙伴，或是顧客等途徑尋找突破口。要知道，高級(jí)人才具有“高學(xué)歷、高職位、高收入”的特征，而高級(jí)人才會(huì)比較關(guān)注社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實(shí)現(xiàn)需求”則意味著“沒(méi)有天花板的舞臺(tái)”。
如果說(shuō)獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處于事業(yè)的上升或顛峰階段，無(wú)論是薪酬待遇還是社會(huì)地位，無(wú)論是公司前景還是個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)這些人來(lái)說(shuō)，似乎都無(wú)可挑剔。其實(shí)，高素質(zhì)的“獵手”更像是心理學(xué)家或思想工作者。獵頭行動(dòng)能否成功，主要取決于“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。一般情況下，“獵物”在本職工作中干得不錯(cuò)，然而，多多少少自己總會(huì)有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無(wú)門。獵頭必須善于洞察高級(jí)人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。
當(dāng)高薪、職位、環(huán)境這些因素都不奏效時(shí)，獵手就要相當(dāng)了解獵物的公司，對(duì)其內(nèi)部高層人事變動(dòng)的信息了如指掌。如果企業(yè)核心人才感覺(jué)到自己被排擠，他們就會(huì)開(kāi)始精心準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷，每一次公司人事動(dòng)蕩之下必然伴隨著高層權(quán)力的異動(dòng)和核心人才的離散。
四、轉(zhuǎn)型關(guān)
過(guò)去，獵頭公司的行動(dòng)方式基本是，搜尋合適候選人，說(shuō)服候選人跳槽，快速撮合促成業(yè)務(wù)，拿到傭金。但現(xiàn)在，獵頭公司在獵人時(shí)，越來(lái)越多地關(guān)注候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至專門開(kāi)設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢業(yè)務(wù)。
這就要獵頭必須了解候選人，也了解所獵職位的定位。那么，獵頭需要對(duì)候選人的興趣、特長(zhǎng)、性格更加了解，還要非常敏銳地評(píng)估其周邊各種環(huán)境因素對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對(duì)其環(huán)境因素充分了解和把握，才能幫助對(duì)方分析形勢(shì)，做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利。究竟對(duì)方是走技術(shù)路線，還是管理路線，還是技術(shù)＋管理的綜合路線，都要分析得有條有理。未來(lái)三至五年，甚至長(zhǎng)期五至十年，他們要走怎樣的路，又該注意怎樣的問(wèn)題？在知識(shí)、掌握技能、開(kāi)發(fā)潛能等方面該如何充電？他們又如何根據(jù)環(huán)境變化制訂和調(diào)整短期和長(zhǎng)期行動(dòng)計(jì)劃，并針對(duì)計(jì)劃分步有效地采取必要的措施和方略？這樣，候選人才會(huì)更加信賴你，也會(huì)為獵頭的專業(yè)所誠(chéng)服，自然就會(huì)產(chǎn)生不抵抗心理。
