在全球范圍內，人們在看績效考評和激勵制度時，更多的是從公司管理的宏觀框架出發(fā)。而美國亞利桑那州立大學Carey商學院教授黃鈺昌教授則是從會計學的角度出發(fā)，通過計量的方法進行業(yè)績評價和管理激勵。黃鈺昌近日在上海國家會計學院CEO研修項目課堂上，傳授了他經過實證研究的成果。在接受本報采訪時，黃鈺昌說，從會計學的角度來看人力資源管理，目前全球的研究也是非常有限的?！拔易约旱难芯扛嗟氖桥d趣使然，希望能有更多的成果供企業(yè)使用?！?br />
　　用激勵定戰(zhàn)略選人才

　　激勵制度和績效評估制度與組織定位有密切的聯系。在美國，房地產中介公司一般會采取固定工資 提成的方式給員工發(fā)薪水。具體的操作方式是，每套成交的房屋抽傭6％，員工可得到其中的1％~2％。

　　“固定工資＋提成”的慣例被一家名為Re-Max的公司打破，這家公司將每套房屋的抽傭全部給員工，但條件是員工必須每月付給公司2000美元的“掛行費”?！皰煨匈M”包括使用公司辦公設備、公司廣告費用，等等。

　　兩種不同的績效評估和激勵制度吸引了不同的員工。在一般的房地產公司里工作的員工，由于面對的風險較小，員工以年齡較大、資歷一般、學歷普通的員工為主；而在Re-Max公司工作的員工，則由于風險較大，員工以年齡不大、資歷較高、經驗豐富、學歷較高者為主，這些員工愿意冒險，同時也有能力完成工作目標。

　　兩種不同的績效評估和激勵制度也使得公司的產品定位出現較大差別。一般房產公司的產品定位在普通的房屋交易上，而Re-Max公司則定位在高檔房屋的交易上。

　　獎勵制度和績效評估的設計有多重目標。黃鈺昌總結說，最終的目的不外乎在于激勵員工和人員篩選，設計能夠達到選拔和任用最合適人選、分派適當的人員到合適的工作崗位、適當獎勵和懲罰、保留員工、辭退不合適員工等目標。除了績效和獎金的形態(tài)以外，激勵誘因的強弱、給付方式也是相當重要的。