一談到激勵，大家就很頭痛，位子有限，票子有限，拿什么激勵，很多老板一談到對員工激勵的問題就裝聾作啞，有的甚至"臥病不上朝"往往對激勵只能是放任自流，沒則或許也是則。

　　激勵有正激勵，有負激勵；激勵有正面影響，也有負面影響；激勵有高成本，也有低成本，說到高成本大家自然就會想到位子、房子、車子等，這些東西的確是有誘惑力，但其價值卻都不菲，更是企業(yè)用來激勵的稀缺資源，本來是墻上的餅，但如果真拿來給大家發(fā)，估計難度就大多了，恐怕沒有那家企業(yè)能夠堅持下來的。激勵到底有沒有用，在成本不增加的情況下如何提升激勵效果，到底有沒有低成本且有效激勵的方法？本人結(jié)合多年的從業(yè)經(jīng)驗對員工激勵有幾點體會與大家分享。

　　廣告激勵的啟示：

　　我們曾經(jīng)運作過一個針對脂肪肝的保健茶，平面廣告標題"XXX阻斷脂肪肝惡變?yōu)楦伟?，這樣的標題可謂一針見血：功效、癥狀、人群直截了當，起初還有效，但打了沒幾期，效果就弱了，究其原因，是恐嚇過度了，恐嚇其實就是典型的負激勵，你恐嚇時間長了，消費者會出現(xiàn)耐恐嚇現(xiàn)象。后來換了一個標題"脂肪肝喝XXX能好"，效果好得不得了！一直延用到現(xiàn)在，這就是正激勵的結(jié)果。用人簡單，用好一個人卻難，管理人簡單，管理好一個人卻難，但能激勵一個人卻更難，尚不說激勵的成本，關鍵在于激勵手段的把握與應用上是有著很大差別的。人家罵員工張三一個"他媽的"沒事，你對張三說一個"他媽的"可要出大問題了，"他媽的"三人字很簡單，但說這句話的場合氛圍很關鍵，還有你的面部表情，你說話時的語氣節(jié)奏，這可是小問題大學問。那到底什么樣的方法是低成本有效激勵員工的法則呢？

　　1、信任

　　因不信任丟江山的人有，因信任丟江山的人還有，人們說，不是不想信任，而是不敢信任。信任是最重要的激勵手段，從古到今，各種組織中因為不信任出現(xiàn)了各種各樣的危機，具有破壞力的事情往往是領導不信任下屬而造成，不信任而成千古恨的事更是數(shù)不勝數(shù)。現(xiàn)代企業(yè)也是如此，上級不信任下級，下級不信任上級，便會出現(xiàn)人心背離，組織渙散，其負面結(jié)果自不用說了，員工說話變得謹慎不反映真實情況，做事比以前有"度"了，原來用十二分力，現(xiàn)在只肯出五分不到，俱以靜制動，等待時局的穩(wěn)定而行事。我覺得我們現(xiàn)代人在某些方面的智慧遠不及古人，"用人不疑，疑人不用"，而到我們現(xiàn)在演變成了"用人要疑，疑人要用"，我個人認為后者有一半對有一半不對。信任，有一個叫"背摔"的游戲?qū)ζ浜x闡釋的很到位，"信任"就是你背對著大家閉上眼睛雙手抱頭從高臺上往下摔的那種感覺，如果"用人要疑"你還來得及么。信任不能說讓員工為了企業(yè)的事出生入死，但信任卻能讓員工為了企業(yè)的事業(yè)全力以赴，信任能增進團隊之間的協(xié)作力，信任能讓團隊制造奇跡，信任能提高員工工作效率，節(jié)約管理成本。但信任不等于放任，放任是無知的行為，而信任是一個人管理能力的體現(xiàn)，說明上級充分了解下屬工作及生活的各種情況，包括性格及特點等。信任無成本，放任卻會讓企業(yè)付出很大的代價。

　　2、授權(quán)

　　團隊存在的意義就是分工協(xié)作，一個部門如果有10個員工，而部門一半以上的工作量卻是部門經(jīng)理一個人完成，那就是"領導漲死，員工餓死，最后都冤死"，這就是不授權(quán)的結(jié)果。

　　有的人是不善于授權(quán)，有的人是不想授權(quán)，凡事都親力親為，從而喪失了團隊存在的意義，自己累死都搞不懂咋回事，最后員工都成了有事找領導去，出現(xiàn)了人浮于事，而事卻無人做的現(xiàn)象。經(jīng)常我們在體育節(jié)目中會看到，那些所謂的球星一個人從自己搶到對方未投中的籃板球開始，很自信，左沖右突殺過中線進入三分區(qū)恨命的一投，沒中，只能是沮喪的擺擺頭，這也是典型的不授權(quán)造成的后果。授權(quán)是團隊分工協(xié)作的前提，員工渴望領導能夠授權(quán)，充分展示自己的才華，如果得不到充分的授權(quán)就會成為團隊中的負分子，人浮于事的現(xiàn)象就不足為奇了。授權(quán)不等于棄權(quán)或放權(quán)，授權(quán)是對工作的合理分工，授權(quán)應該有尺有度，因人而異不同的人授不同的權(quán)，授權(quán)合理合適領導輕松，員工也快樂！

　　3、委重任

　　委重任是企業(yè)識人的手段之一，也是員工自我認識的平臺。

　　"請首長放心，保證完成任務"。這是很多戰(zhàn)斗片或諜戰(zhàn)中的經(jīng)典臺詞，我們有時候想象著說這話的人要是自己該有多好，誰不想做英雄。使用就是對員工最好的培養(yǎng)，培養(yǎng)他就讓他工作，重任是每個人潛意識中的一種潛需求，無論他能否勝任，你給他重任他就會覺得自己很光榮很驕傲，有時候給員工一些具有挑戰(zhàn)性的工作，員工就會發(fā)揮出超常的能力，這就是委重任的激勵作用。委重任也要力量而委，切莫一下子把員工壓趴下了，那就適得其反。隨著員工能力不斷的提升，委重任的級別逐步升高，這樣員工做事即有成就感，也能得到很好的成長鍛煉。

　　4、培訓

　　人也是由"硬件"與"軟件"組成，隨著歲月的流逝，"硬件"是一天天在變化，相應得其"軟件"也需要變化，有些人自身"軟件"升級能力比較強，通過不斷地學習充電滿足工作生活的需要，而有些人"軟件"升級能力就比較弱，尤其在科技日新月異的今天，唯有通過培訓才能讓員工掌握更多的產(chǎn)品知識與銷售知識等。培訓一方面是對各種知識的加強，另一方面也是對員工進行精神洗腦，也是對員工進行"系統(tǒng)"重裝或"軟件"升級的過程，員工們從精神上認可與認識了企業(yè)的發(fā)展目標與方向，將可極大的促進企業(yè)的發(fā)展速度。很多員工都是剛從校園中走出來，社會知識嚴重缺乏，短時間內(nèi)學習又苦于無門，企業(yè)的培訓對他們來說無異于雪中送炭，能有高層次高規(guī)格的培訓對員工來說也是更大的激勵

　　5、祝福

　　人都是感情動物，當物質(zhì)上得不到滿足時，他精神上的需求就會隨之變大和增多，大家可能會注意到很多人在報怨時都會說："不是說這個事，你就連句話都沒有"，人們就連最遭糕的事實都能接受，卻為什么為了一句話不依不饒，人們倒底想要什么話，可見人們對情感上的安慰需求遠遠大于物質(zhì)需求。我們有些企業(yè)老板們就做得比較好，每逢節(jié)日都會給員工發(fā)祝福短信，有的在員工生日時親自送上一塊蛋糕，有的在員工家屬生病后會親自或派人去拜訪慰問，有的會給員工家屬寄節(jié)日賀卡，有的會組織員工家屬旅游等等有很多這樣的例子，每天在我們身邊都會發(fā)生。各種形式的祝?？雌饋砗芷胀?，但就一個員工來講，就連他自己都覺得很普通時，卻有人能與他一起分享與承擔，你想他會有什么樣的感受。有一家企業(yè)在年度大會中間播出一段錄像，幾百人都在靜靜地觀看，起初大家以為是企業(yè)產(chǎn)品宣傳內(nèi)容，但隨著錄像畫面的不停變幻：一個偏僻的小山村，在一幢簡陋的房前擺著退了漆的低腿方桌，方桌上卻擺著一個大且漂亮的蛋糕，看起來像是誰過生日，桌子旁邊擺著兩個條凳，其中一張條凳一頭坐著一位中年婦女，另一頭坐著一位中年男子，從他們的面部上仿佛寫滿了生活的滄桑，另一張條凳上坐著一個看起來十五六歲的小姑娘，機靈機靈的，接下來的鏡頭畫面中是該企業(yè)的一位高管帶著幾名員工給中年男子點生日蠟燭，并唱祝福歌......，接著把5000元現(xiàn)金放到了中年男子的手上，中年男子激動地說："小珊，你一定要好好工作，報答你們公司的恩情呀！......"，錄像放到這兒，有一個人已經(jīng)失聲痛哭了，那就是在該企業(yè)工作的小珊，還有那些同樣來自農(nóng)村有感同身受的員工也跟著哭開了。小珊來自錄像中那個偏僻的小山村，父親為了他上大學下煤窯賺錢在礦井內(nèi)受傷再也不能從事體力勞動，自己畢業(yè)時家中已是債臺高筑，剛進入這家企業(yè)時，由于家里太困難了，上高一成績不錯的妹妹不得不輟學，他與同事閑聊時公司領導知道了這件事就有了錄像中的情節(jié)。

　　對幾百人的一個企業(yè)來說，5000元分到每個人手上也只不過10元而已，可是當這筆錢能給到一個需要幫助的人手中時，它所產(chǎn)生的意義已超過了錢價值的本身，而這種意義花5000元是買不來的，從此該企業(yè)的口碑傳遍了業(yè)內(nèi)外，經(jīng)濟效益自不用說。如果要算經(jīng)濟帳，每個人的培訓費才不到10元，可是就是這區(qū)區(qū)10元卻教育大家企業(yè)是有良知的，企業(yè)是有社會責任的，企業(yè)居然能解決一個剛進公司員工的后顧之憂，跟著這樣的企業(yè)還有什么不放心的。

　　以上五大法則猶如五匹飛馳的馬，駕馭好了，有助于你事業(yè)的飛速發(fā)展，否則成了脫韁的馬駕馭不當企業(yè)這套車要失控的，所以得有相應的韁繩對馬進行控制，松馳有度，讓激勵不再是企業(yè)負擔，讓激勵低成本而且有效，讓激勵成為企業(yè)發(fā)展前進道路上的順風之帆！