有趣是對生活的一種熱愛，一種投入。作為HR，工作朝九晚五，循規(guī)蹈矩，在我們的印象中，HR永遠(yuǎn)與有趣不沾邊，不少HR與部門管理者打交道或是招聘時(shí)做到了不卑不亢，但就是缺那么一點(diǎn)趣味、少了一點(diǎn)引導(dǎo)，使人力資源工作變得有些乏味。那么，人力資源工作如何變得有趣一點(diǎn)呢？...[全文]
在中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，人才起到了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其響亮的品牌效應(yīng)與雄厚的實(shí)力吸引各類人才，而名氣與資源都較弱的中小型企業(yè)，該如何吸引人才便成為了中小企業(yè)管理者非常關(guān)心的問題。 1.組織扁平化 在國內(nèi)很多大企業(yè)，都有“論資排輩”，尤其...[全文]
HR有時(shí)候會有這樣的發(fā)現(xiàn)，有的員工剛進(jìn)入公司的時(shí)候特別活躍，甚至為部門乃至企業(yè)的發(fā)展出了不少點(diǎn)子?？墒沁^了一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，該員工好像變了一個(gè)人，曾經(jīng)的精明強(qiáng)干消失不見，取代的則是庸庸碌碌。 關(guān)于這個(gè)問題，身為員工本人有時(shí)也納悶。不知道思想究竟哪去了，不...[全文]
很多單位的人事部門日漸都改了稱謂，搖身一變改為人力資源部，似乎是順應(yīng)了現(xiàn)代管理實(shí)踐發(fā)展的趨勢，趕上了管理界業(yè)態(tài)的變革潮流。 然而，很多單位的這種轉(zhuǎn)變卻停留在表面，僅僅是部門換了一個(gè)稱謂而已，傳統(tǒng)的人事管理模式依舊根深蒂固，沒有根本性的改變，現(xiàn)代的人力...[全文]
“橡皮白領(lǐng)”源自于王朔的小說中的“橡皮人”，反映了當(dāng)代都市中那一群迷失自我的年輕人的狀態(tài)。如今，這個(gè)詞變成了“橡皮白領(lǐng)”，指的是“沒有神經(jīng)，沒有痛感，沒有效率，沒有反應(yīng)。整個(gè)人猶如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意見、對批評表揚(yáng)無所謂、沒有恥辱和榮譽(yù)感的職場...[全文]
對員工的各種評價(jià)，是公司對于員工管理的重要途徑，也是公司HR部門的一項(xiàng)重要工作任務(wù)。如果沒有評價(jià)，就很難給出與業(yè)績成正比的合理薪酬；如果沒有評價(jià)，就不會調(diào)動起員工的積極性與上進(jìn)心；如果沒有評價(jià)，就會喪失壓力從而滋生惰性；如果沒有評價(jià)，公司最終將失去未來發(fā)展的方...[全文]
當(dāng)企業(yè)提供的薪資與人才的期望值存在較大差距時(shí)，是不是就不能招聘到優(yōu)秀的人才？其實(shí)未必。 在人才招聘過程中，HR常常遇到這樣的情況，就是好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀人才，迫不及待給其發(fā)一份錄取通知書，以為對方會馬上接受，不料回復(fù)我們的卻是：“不好意思，貴公司的...[全文]
有機(jī)構(gòu)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前許多企業(yè)的員工敬業(yè)度正處于亞健康狀態(tài)，你們企業(yè)員工的敬業(yè)度狀況還“健康”嗎？下面，列舉以下五個(gè)具體表現(xiàn)，看看你的員工敬業(yè)度是否也出現(xiàn)了以下“癥狀”？ 癥狀1：“嫌棄”自己的公司 據(jù)悉，60%以上的員工不會向周圍的朋友推薦...[全文]
近日，在與朋友聊天時(shí)，聽到一個(gè)很有意思的話題，兩家企業(yè)同時(shí)在招聘行政專員一職，A企業(yè)要求低、工資與市場基本符合，但競爭卻非常激烈，與之相反的B企業(yè)的文員崗位超出了市場價(jià)的1.5倍的工資，卻很久沒有人招聘到人。后期了解到，去A公司應(yīng)聘行政專員的求職者大多并不十分...[全文]
企業(yè)不論大小，想要發(fā)展離不開人才的加入，特別是高端人才。然而有句話叫“廟小容不下大佛”，小公司對于高端人才的招聘還是存在問題的。那么究竟有哪些問題呢，下面我們來一一盤點(diǎn)。 問題一：公司知名度不夠 小公司相較于大企業(yè)來講最缺的便是品牌以及知名...[全文]
在企業(yè)中常常存在這樣的問題，業(yè)務(wù)精準(zhǔn)的員工在升值后卻做不好管理。在現(xiàn)實(shí)中很多經(jīng)理人精通業(yè)務(wù)是無疑的，但透過下屬去完成目標(biāo)工作，其能力卻非常較薄弱，這就造成了個(gè)體是英雄，但這個(gè)英雄去帶團(tuán)隊(duì)，其結(jié)果卻不理想。 一個(gè)管理者即使自身業(yè)務(wù)能力再高，但下屬個(gè)個(gè)平...[全文]
人與人之間的智商情商能差多少呢？之所以會分出差距，不過是因?yàn)椋晒φ吒优?，多付出了一些而已。就像魯迅所說，我把別人喝咖啡的時(shí)間，都用在寫作上。同樣的道理。在職場，我們之所以碌碌無為，就是因?yàn)槲覀兎湃巫约翰慌?。如果想成為安迪那樣的職場女精英，出入高檔寫字樓...[全文]
在職場中經(jīng)常會有這樣一類人，他們做事勤勤懇懇，對領(lǐng)導(dǎo)的要求來者不拒，對待同事十分友善，從不勾心斗角也不爭名逐利，只想把自己的工作做好。這樣的人領(lǐng)導(dǎo)和同事都喜歡，但是我們卻驚奇的發(fā)現(xiàn)這樣的人很少得到提拔和重用。這是為什么呢？ 1.越老實(shí)的人越受累不討好...[全文]
如果問面試的主動權(quán)掌握在誰手里？多數(shù)人會說是企業(yè)方，畢竟決定是否錄用求職者的權(quán)利掌握在公司手里，而求職者的求字也很好地表達(dá)了找工作的人處于“被動”地位。 話雖如此，但并不意味著企業(yè)可以為所欲為，也要考慮求職者的感受。尤其是HR在招聘過程中一定要注意影...[全文]
末位淘汰制，是目前很多大的公司績效考核常用的一種方式，其優(yōu)點(diǎn)是可以通過內(nèi)部競爭提高員工的工作效率與危機(jī)感，以推動公司的發(fā)展。但是，也要知道末位淘汰制也是非常強(qiáng)勢與殘酷的，也正是因此讓其在現(xiàn)代公司人事管理中備受爭議。 作為公司HR部門，要充分認(rèn)識到末位...[全文]
這么多年的職業(yè)交往，感到企業(yè)文化人身上，普遍存在一些類似的毛病，初步歸納為以下幾大通病。 一、缺乏悟性 缺乏悟性并非只有基層企業(yè)文化人，就是一些所謂的專家大師權(quán)威學(xué)者，也同樣缺乏真正的悟性，他們只看到企業(yè)文化的外在表象，根本就不懂得其活的內(nèi)在本質(zhì)。...[全文]
職場成功并非單純的死干活干，需要相當(dāng)?shù)募记奢o助，也需要一定的支點(diǎn)支撐。合理的支點(diǎn)支撐和輔助技巧能讓職場走得更加順?biāo)欤韵聻槁殘龀晒Φ乃膫€(gè)重要支點(diǎn)。 支點(diǎn)一 選擇一家前景光明的公司。平臺的選擇極其重要，公司發(fā)展前途直接決定了員工的職場前途，很...[全文]
每當(dāng)我們公司下午快下班的時(shí)候，觀察到員工都在瀏覽網(wǎng)頁、看新聞、玩游戲、打電話等，那么根據(jù)你的工作，每天的最后幾分鐘可能是拖沓的，或者是忙一些你需要盡快完成而不至于下班太晚的事情。你可能已經(jīng)準(zhǔn)備好了第二天要做事項(xiàng)列表，但是專家認(rèn)為還有讓你第二天的工作更有效率的方...[全文]
績效考核是公司人事管理的重要內(nèi)容，也是HR部門的重要工作任務(wù)?？冃Э己说母母锱c完善，是公司薪資制度的完善，是對人才的重要吸引力，能激勵(lì)員工的工作積極性，更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，公司績效考核具有重要的意義與作用。盡管現(xiàn)代人事管理中績效考核有一致的規(guī)范性，但是每...[全文]
職場人在找工作前，看的是公司的發(fā)展前景，但在工作中，上司是與其關(guān)系最密切的人，所以，跟上司是否合拍也決定了職場人士是否能在一家公司工作很久。 判斷一個(gè)上級領(lǐng)導(dǎo)是否可被自己用一生的時(shí)間去追隨，是一件非常值得慎重考慮的事情。他不僅僅關(guān)乎自己一生的前途，更...[全文]