近日，一位在某公司做HR的朋友電話里向我訴苦。他們公司正在進行大的人事調(diào)整，幾乎是全員參與，工作量非常大，人心惶惶，真實苦不堪言。我很納悶，為什么這么說？她給我介紹了一下公司競聘的情況。 他們公司規(guī)定兩年要進行一次中層領(lǐng)導(dǎo)重新競聘。這個工作當(dāng)然是HR...[全文]
很多人力資源認為，員工忠誠度和薪酬制度有必然聯(lián)系。如果一個人工資低，他就渴望高薪，忠誠度就會越高。反之，薪水越高，就會喪失忠誠，更關(guān)注個人生活品質(zhì)和內(nèi)心真實的訴求，并因此喪失對工作的積極性。在人力資源圈子里，類似這種“員工薪資越低，忠誠度越高”的觀點層出不窮。...[全文]
身在職場，離職是常見的事情，員工能拍拍屁股走得瀟灑，然而，爛攤子都要交給人力資源部，包括分析員工離職原因或者是與離職員工保持溝通，了解企業(yè)的弊端并作出改進等等。下面，我們從分析員工的離職原因開始談起，并給出一些行之有效的解決方案。 入職兩周離職，與H...[全文]
老板是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，員工會根據(jù)老板的愿景努力工作，但直接接觸員工的各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)長足發(fā)展的推動力。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)掘員工的長處，使他們盡最大努力完成工作。在一個團隊中，上司和下屬都找準自己的位置，才能分工配合，達到上行下效的理想狀況。這樣的團隊能使...[全文]
HR部門在對公司設(shè)置崗位、選聘人才時的一個重要原則就是：人崗匹配。所謂人崗匹配就是人員與崗位是相互適合的。HR部門如果在崗位調(diào)整中，把一個不能適應(yīng)某個崗位工作要求的人放到了這個崗位上，那是非常糟糕的，或者是把一個能力非常強的人放到一個非常普通的崗位上，可能也是...[全文]
如果讓80后或者70后領(lǐng)導(dǎo)評價90后甚至95后員工，得到的反饋大概都是，不穩(wěn)定，欠缺責(zé)任感，承壓能力弱，難管。如此看來，90后真是垮掉的一代。但如今的職場是90后的天下，領(lǐng)導(dǎo)們必須接受這樣的變化，尋找管理90后員工的方法。90后縱然桀驁不馴，做事方式總是出人意...[全文]
人力資源管理這一角色已經(jīng)深入職場人的內(nèi)心，但是最近有消息指出，人力資源管理雖然是很重要，但談不上多么緊要。 只要是說起人力資源管理，諸如“人是企業(yè)最重要、最寶貴的資源”、“企業(yè)競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭”、“只有員工滿意，才有讓顧客滿意”、“企業(yè)管理...[全文]
白巖松認為“任何一個單位只要到了開始強調(diào)考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”為什么呢？因為一個正在飛速發(fā)展的公司，員工一定斗志昂揚，不需要制度的督促，他會把活兒干得漂亮。 如果一個公司只強調(diào)考勤，那公司肯定會走下坡路，但每家公司的情...[全文]
有人問考研好不好？ 研究生總體發(fā)展會比本科生好，這是大概率事件。 研究生們要自信，總體上你們比本科生要強，未來有好的發(fā)展空間概率更大。因為能考上研究生的人，總體上更自律，更能為長遠的目標(biāo)而努力，更有機會認識優(yōu)秀的校友，而不僅僅是因為他成績好...[全文]
近期是離職/招聘的高峰期。 招聘難，找工難……千萬薪水的職位有的就是，大量的職位根本找不到人，企業(yè)HR甚至是獵頭都是連軸轉(zhuǎn)。 而更多的人是找工作，一份普通的工作很多人申請，但只要有點難度的工作合格的申請人大幅減少。 我們經(jīng)常看到，...[全文]
每個企業(yè)都應(yīng)該有一個戰(zhàn)略規(guī)劃，好獵頭認為，企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責(zé)任，在這個過程中，一個企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產(chǎn)生完全不同...[全文]
績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，績效分析為績效改善提供必要的依據(jù)，是避免績效考核形式主義的保證。 績效分析不僅個人要做，部門負責(zé)人、企業(yè)負責(zé)人都要做?？冃Х治霾粌H是人力資源部門要做的事情，更是各個業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做的事情。業(yè)務(wù)部們認為績效管理應(yīng)...[全文]
現(xiàn)在職場雖說不像電視劇里演的那樣勾心斗角、烏煙瘴氣，但是也會有很多的矛盾和磨合，人與人之間的關(guān)系還是很復(fù)雜的，而且十分殘酷。在職場中不僅面臨嚴酷的競爭，而且同事們也有時也不會那么友好，這就需要你有高智商和高情商才能在職場生存。 在這里需要特別強調(diào)一下...[全文]
現(xiàn)在，各公司企業(yè)都在實行績效考核，以此實行績效薪酬制度。很多HR人員及員工都認為，績效考核就是要拉開距離，為了打破平均主義大鍋飯，激勵員工的工作積極性與工作業(yè)績，以提升企業(yè)的市場競爭力。其實，對績效薪酬制度的這種理解是不夠準確的。如果HR人員持有如此的認識，可...[全文]
這年頭什么都得考慮成本，人力資源也是這樣。有的企業(yè)的人力資源招人很容易出現(xiàn)這種現(xiàn)象，那就是把新招來的員工采用試崗的方法，即招來的人試用上3個月，不合適走人。當(dāng)然這種做法理論上并沒有什么錯誤，但好獵頭認為純粹這樣對招聘成本卻是巨大的。 公司招聘一定要考...[全文]
績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，但在實際的實踐過程中，績效考核中卻不可避免地出現(xiàn)了人情現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了優(yōu)秀的員工得不到激勵，拙劣的員工沒有壓力，最終使得績效考核變成勞民傷財?shù)男问街髁x，更重要的是會導(dǎo)致不公平以及優(yōu)秀人才的流失。 那么，人情現(xiàn)...[全文]
進入職場后，大家對職業(yè)化這個詞一定不陌生。 領(lǐng)導(dǎo)講話時，總是不忘提醒一句要提升自己的職業(yè)化水平。客戶評價時，第一個想說的就是你夠不夠職業(yè)化。朋友調(diào)侃時，動不動來一句你太職業(yè)化了，這是病得治。 說來說去，到底什么才叫職業(yè)化呢。 網(wǎng)上...[全文]
在企業(yè)老板眼里好員工是什么樣的？在人力資源管理者眼里差員工是什么樣的？好獵頭認為員工要知道什么樣的員工是人力資源管理不喜歡的，才能成為一個好員工。 1.說話假大空 員工如果承諾完成的日期一再錯過，工作中說一套做一套，做錯什么事都有借口，這類...[全文]
有一次在聚會時，聽到兩位朋友聊起各自公司在進行薪酬改革的事情。一個是滿面春風(fēng)，另一個則是愁眉苦臉。仔細聽完，明白了他們之間的差別，其實，也可以說是兩個公司HR部門在進行薪酬改革的差距。 兩個公司的所處行業(yè)、發(fā)展規(guī)模、地理環(huán)境、員工情況基本是差不多?，F(xiàn)...[全文]
根據(jù)對某一線城市數(shù)百位職場白領(lǐng)做過辭職統(tǒng)計調(diào)查，超過百分之七十五以上都是辭過職、跳過槽的，在當(dāng)今社會快節(jié)奏的工作環(huán)境之下，辭職這個詞已經(jīng)成為我們生活中常見的一個詞語，而各種白領(lǐng)辭職的理由也是各種多樣，例如公司福利體系不完善、工作壓力大、薪資水平低、企業(yè)文化不好...[全文]