蘋果代工廠富士康的“臨時工”用工問題近日頗受關(guān)注，此事引發(fā)了社會各界的諸多疑問：什么是“臨時工”？勞務(wù)派遣的工人受哪些法律保護(hù)？如果勞務(wù)派遣的工人權(quán)益受損，用人單位與用工單位是否承擔(dān)連帶責(zé)任？

　　都叫“臨時工” 法律關(guān)系迥異

　　眾所周知，“臨時工”是相對于“正式工”而言的一種稱謂。這一稱謂最早出現(xiàn)在《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》（已廢止）第二條，全民所有制企業(yè)臨時工，是指使用期限不超過一年的臨時性、季節(jié)性用工。在1995年《勞動法》正式實(shí)施后，“臨時工”實(shí)際上就已經(jīng)從法律意義上消失了。據(jù)1996年11月7日勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函，“勞動法實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別”。由此可見，“臨時工”是指計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代相對于“合同工”而言的一種用工形式，并不是嚴(yán)格意義上的法律術(shù)語。

　　從法律層面進(jìn)行解讀，在現(xiàn)行市場經(jīng)濟(jì)條件下，“臨時工”與“工廠”之間可歸屬于勞務(wù)用工、勞務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工等不同法律關(guān)系。

　　第一種，勞務(wù)用工。如食品廠為了“六一”兒童節(jié)的促銷活動，直接或經(jīng)由中介公司居間，臨時招募了賣場促銷人員，雙方約定“工資日結(jié)、每日200元、共需工作7天”。此時，促銷員與食品廠之間成立勞務(wù)關(guān)系，雙方間法律關(guān)系適用于合同法等法律法規(guī)。

　　第二種，勞務(wù)外包用工。如為了提升廠區(qū)安保水平，食品廠與保安公司簽訂了《保安服務(wù)外包協(xié)議》，將廠區(qū)的安保工作外包給保安公司，服務(wù)費(fèi)按季度結(jié)算，保安公司需自行招募保安員，按照食品廠的要求設(shè)置安保點(diǎn)，并提供安保服務(wù)。此時，保安員與保安公司間屬于勞動關(guān)系，保安員與食品廠之間既不是勞動關(guān)系，也不是勞務(wù)關(guān)系。

　　第三種，勞務(wù)派遣用工。如為了完成春節(jié)訂單，食品廠與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定勞務(wù)派遣公司向食品廠派遣包裝工80人，派遣期限4個月，崗位工資每月5000元。此時，包裝工與勞務(wù)派遣公司（即用人單位）屬于勞動關(guān)系，與食品廠（即用工單位）屬于勞務(wù)派遣用工關(guān)系，三方間的權(quán)利義務(wù)適用勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)。

　　上面三種情況的工人雖然都被人們俗稱為“臨時工”，但與工廠之間所形成的法律關(guān)系是明顯有別的。

　　此次媒體報(bào)道的富士康“臨時工”用工問題中，提到了一個細(xì)節(jié)“為了應(yīng)對旺季期間的大量訂單，富士康鄭州工廠雇傭的臨時工比例超過50%，遠(yuǎn)高于規(guī)定的10%?！庇纱丝梢?，這應(yīng)是屬于勞務(wù)派遣用工關(guān)系。

　　勞務(wù)派遣三方 權(quán)利義務(wù)各不同

　　從目前來看，大量企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工。所謂勞務(wù)派遣，是勞務(wù)派遣公司（即用人單位）、被派遣勞動者、接受勞務(wù)派遣用工的單位（即用工單位）三方共同構(gòu)成的勞動用工關(guān)系，其過程為：勞務(wù)派遣公司與被派遣勞動者簽訂勞動合同，并構(gòu)成法律意義上的勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣公司與接受勞務(wù)派遣用工的單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任；勞務(wù)派遣公司將被派遣勞動者指派至接受勞務(wù)派遣用工的單位，這些勞動者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。

　　依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，三者在權(quán)利義務(wù)方面各有不同：

　　對勞務(wù)派遣公司（即用人單位）而言，應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元；不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用；應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。此外，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，如與勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；應(yīng)當(dāng)按月支付勞動者的勞動報(bào)酬，不得克扣；被派遣勞動者在無工作期間，應(yīng)當(dāng)按照所在地政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者按月支付報(bào)酬。

　　對接受勞務(wù)派遣的單位（即用工單位）而言，不得設(shè)立勞務(wù)派遣公司向本單位或者所屬單位派遣勞動者；應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要，與勞務(wù)派遣公司確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。此外，還應(yīng)依法履行如下義務(wù)，如執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，應(yīng)當(dāng)實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位。

　　對被派遣勞動者而言，可以與勞務(wù)派遣公司協(xié)商解除勞動合同；在勞務(wù)派遣公司存有未及時足額支付工資、未依法繳納社會保險(xiǎn)等法定情形時，可以依據(jù)勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；應(yīng)遵守勞動紀(jì)律，如被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件或者存有嚴(yán)重違反規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害等情況時，單位可以將勞動者退回，勞務(wù)派遣公司可以依法與勞動者解除勞動合同。

　　勞動者權(quán)益受損 派遣單位也擔(dān)責(zé)

　　勞務(wù)派遣用工最基本的特征是，勞動力雇傭主體與勞動力使用者相分離，被派遣勞動者面臨著勞務(wù)派遣公司（即用人單位）與接受勞務(wù)派遣的單位（即用工單位）的雙重管理。勞務(wù)派遣用工關(guān)系中的勞動者相對處于更加弱勢的地位。那么，假如出現(xiàn)損害勞動者合法權(quán)益的情況，兩家公司又相互推諉時，勞動者該如何維權(quán)？能否要求兩家公司共同承擔(dān)責(zé)任呢？

　　答案是肯定的。依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”；再依據(jù)勞動合同法實(shí)施條例第35條，“用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

　　以下面的案件為例：老李曾與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，約定將其派往物流公司從事裝卸工作。一年后，老李提起勞動仲裁，要求物流公司支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資，并要求勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。法院審理后發(fā)現(xiàn)，老李的月工資標(biāo)準(zhǔn)為4000元，在職期間物流公司的確曾經(jīng)要求他在雙休日、法定節(jié)假日加班從事裝卸工作，而且加班時，物流公司僅按照每天50元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了飯補(bǔ)。案件審理過程中，勞務(wù)派遣公司認(rèn)為，兩公司間《勞務(wù)派遣協(xié)議》明確約定了，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)為派遣員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，加班工資、獎金由物流公司承擔(dān)，因此，不應(yīng)就加班工資支付問題承擔(dān)連帶責(zé)任。最終，法院審理后認(rèn)為，物流公司安排老李加班應(yīng)依法支付加班工資；勞務(wù)派遣公司與物流公司關(guān)于加班工資給付的約定，不能對抗被派遣勞動者，因此勞務(wù)派遣公司應(yīng)對物流公司的加班工資給付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　由上述案件可知，《勞務(wù)派遣協(xié)議》中的相關(guān)約定只能約束協(xié)議雙方，并不能對抗勞動者的合理維權(quán)訴求，勞務(wù)派遣公司可以在履行了加班工資支付義務(wù)后，按照《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定向物流公司追償，卻不能以《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定作為拒絕承擔(dān)連帶給付責(zé)任的依據(jù)。

　　總之，勞務(wù)派遣用工并不因其工作內(nèi)容的臨時性、輔助性、可替代性，而被排除在勞動法律法規(guī)的適用之外，屬于勞務(wù)派遣用工的“臨時工”同樣受到勞動法律法規(guī)的保護(hù)。