臨時(shí)用工合同是否可以不繳納社保

簽訂臨時(shí)用工合同的，如果雙方建立的是勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也要為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條　用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

臨時(shí)用工合同可以簽多久

《勞動(dòng)法》上并沒有臨時(shí)用工及正式用工的概念。您所說的“臨時(shí)勞動(dòng)用工合同”與勞動(dòng)合同法規(guī)定的非全日制用工勞動(dòng)合同的概念比較接近。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，雙方當(dāng)事人不得約定試用期。可見，《勞動(dòng)合同法》并未限制非全日制用工的合同期限，僅規(guī)定雙方當(dāng)事人不得約定試用期，合同期限由雙方當(dāng)事人自行約定。

臨時(shí)用工合同合法嗎

以提供一定勞務(wù)為內(nèi)容的所謂臨時(shí)用工協(xié)議，如雇傭協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議，是符合法律規(guī)定的，合法的。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)簽訂所謂臨時(shí)用工協(xié)議或勞務(wù)協(xié)議逃避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，是違法的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。
按照《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。
(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；
(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

臨時(shí)用工協(xié)議算不算勞動(dòng)合同

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，過去意義上的相對于正式工而言的“臨時(shí)工”已不復(fù)存在，臨時(shí)用工也是勞動(dòng)合同工。

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、合同期限；
4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
5、工作時(shí)間和休息休假；
6、勞動(dòng)報(bào)酬；
7、社會(huì)保險(xiǎn)；
8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
因此，“臨時(shí)用工協(xié)議”在具備以上條款的情況下應(yīng)視為勞動(dòng)合同，適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

如何維護(hù)臨時(shí)工的合法權(quán)益

勞動(dòng)法實(shí)施之前，不享受各種保險(xiǎn)待遇，隨時(shí)可能被解聘的勞動(dòng)者被叫做“臨時(shí)工”。從1995年1月1日開始實(shí)施的勞動(dòng)法以及2008年1月1日開始實(shí)施的勞動(dòng)合同法，并不存在“臨時(shí)工”和“正式工”的區(qū)別，在法律上都叫“勞動(dòng)者”。兩者的區(qū)別只是勞動(dòng)合同時(shí)間的長短，但在享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇上都是一樣的。如果不繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)責(zé)任，即如果不能通過補(bǔ)交養(yǎng)老保險(xiǎn)的方式解決退休待遇問題，用人單位應(yīng)該支付勞動(dòng)者的退休待遇。

臨時(shí)用工合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

一、雇傭合同與勞動(dòng)合同從定義主體上的區(qū)別

雇傭合同是雇工提供勞務(wù)，雇主給付報(bào)酬的合同。其特征是以雇工為雇主提供勞務(wù)為標(biāo)的。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。雇傭合同適用民法的規(guī)定，而勞動(dòng)合同由勞動(dòng)法調(diào)整。在審判實(shí)踐中兩種法律關(guān)系極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區(qū)分。實(shí)際上，二者在主體上有嚴(yán)格的區(qū)別。

二、雇傭合同與勞動(dòng)合同從合同的訂立上區(qū)別

雇傭合同是由雇主與雇工通過雙方自愿協(xié)商確立雇傭關(guān)系簽訂合同，合同形式由雙方當(dāng)事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。雇主與雇工之間有組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，在一定程度上雇主支配雇工，雇傭合同具有短期性、臨時(shí)性的特點(diǎn);而勞動(dòng)合同則由用人單位與勞動(dòng)者簽訂，或者是由工會(huì)代表職工簽訂或者由勞動(dòng)者推舉的代表與勞動(dòng)力使用者簽訂，勞動(dòng)合同須以國家法定的工資、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等條款為內(nèi)容。

三、雇傭合同與勞動(dòng)合同從糾紛處理的程序和實(shí)效上區(qū)別

因雇傭合同發(fā)生糾紛，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會(huì)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。因勞動(dòng)合同糾紛引起的勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)法第七十九條規(guī)定：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

內(nèi)容擴(kuò)展

一、勞動(dòng)法對臨時(shí)用工是如何規(guī)定的？臨時(shí)工有哪些權(quán)益？
勞動(dòng)合同法中沒有臨時(shí)用工這個(gè)概念，只有非全日制用工。非全日制用工的方式下，主要是按照小時(shí)數(shù)計(jì)算工資，當(dāng)然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計(jì)算工資。勞動(dòng)法出臺(tái)沒有明條規(guī)定正式、臨時(shí)區(qū)分之說，該法律適用所有參加勞動(dòng)人群，臨時(shí)工只不過是某些單位的招聘方式，如果出現(xiàn)違反勞動(dòng)法之規(guī)定，照樣遵照該法。

二、短期臨時(shí)用工要簽勞動(dòng)合同嗎？
要簽訂合同。用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》第10條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

三、臨時(shí)用工發(fā)生工傷有賠償嗎？
自《勞動(dòng)法》實(shí)施，沒有正式工與臨時(shí)工之分，都是勞動(dòng)合同制職工，只有合同期限不同，享有平等的權(quán)利。所謂的“臨時(shí)工”工傷，享受“正式工”同等待遇。