近年來，隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快，我國的戶籍制度逐步放松。在深圳、西安等城市，落戶門檻已大大降低。但在北京、上海等地方，擁有城市戶口仍非易事。對這些地方的用人單位而言，提供戶口成為吸引人才的有效方式。
事與愿違的是，許多勞動者取得戶口后卻選擇提前結(jié)束勞動合同，迫使用人單位不得不想辦法“留人”，在勞動合同中約定與戶口相關(guān)的“服務(wù)期”和“違約金”便是常見條款。然而，《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！眱H從法條看，除專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制條款外，用人單位不得與勞動者約定違約金。問題在于，審判實(shí)務(wù)中如何對待“戶口違約金”？其效力及法律后果如何？鑒于北京市戶籍管理政策最為嚴(yán)格，相關(guān)法律糾紛較為典型，因此本文將通過分析北京市近五年生效判決，對相關(guān)法律問題進(jìn)行探討。
一、北京市近五年相關(guān)生效判決情況
通過中國裁判文書網(wǎng)檢索北京市2015年至今的勞動糾紛案件，筆者共得到與“戶口違約金”相關(guān)的生效判決36個(gè)。梳理發(fā)現(xiàn)，盡管有《勞動合同法》第25條的規(guī)定，但司法實(shí)務(wù)中法院并未一概認(rèn)定用人單位和勞動者在合同中約定的“戶口違約金”屬于無效條款。其中，判決有效的有13個(gè)案件，占比36%；判決無效的有20個(gè)案件，占比56%；未直接表明態(tài)度的有3個(gè)案件，占比8%。由此可見，審判實(shí)務(wù)中對于法律規(guī)定的理解適用并不完全一致，甚至可以說明顯存在較大分歧。
有趣的是，法院的審判態(tài)度近一年來發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變。在2019年7月以前的26份生效判決書中，判決相關(guān)約定無效的有19個(gè)案件，占比高達(dá)73%。尤其是2017年及以前的12份生效判決書中，均認(rèn)定此類約定無效，占比達(dá)到100%。然而，在2019年7月以后的10份生效判決書中，判決相關(guān)約定有效的有7個(gè)，占比到70%，出現(xiàn)了大反轉(zhuǎn)。究其原因，或許是因北京城市人口規(guī)模趨近規(guī)劃上限，戶口指標(biāo)越來越成為一種“稀缺資源”，導(dǎo)致司法認(rèn)知和裁判觀點(diǎn)發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變。
與此同時(shí)，統(tǒng)計(jì)表明，北京地區(qū)勞動仲裁委的態(tài)度和法院也不盡相同。
在上述36件生效判決中，有35件案子經(jīng)過勞動仲裁。其中裁定不支持違約金的案子有18件，裁定不予受理的案子有15件（其中用人單位提起仲裁4件，勞動者提起仲裁11件），僅有2件裁定勞動者應(yīng)支付違約金。
二、審判實(shí)務(wù)中“戶口違約金”條款的效力認(rèn)定
在上述認(rèn)為“戶口違約金”約定無效的生效判決中，裁判理由基本一致，主要以《勞動合同法》第25條為依據(jù)，如（2017）京03民終1798號判決書認(rèn)為：“雙方在勞動合同補(bǔ)充協(xié)議中關(guān)于違約金的約定，違反上述法律規(guī)定，應(yīng)屬無效?！?/span>
那么，對于持相反觀點(diǎn)（認(rèn)定有效）者來說，如何解釋或者不涉及《勞動合同法》第25條則成為說理部分的重點(diǎn)。概括起來，主要有以下三種說理路徑：
第一類，未提及《勞動合同法》第25條，而是以“戶口違約金”約定系雙方真實(shí)意思表示，符合公平、自愿、協(xié)商一致等勞動合同法的基本原則為由，認(rèn)定有效。如（2020）京0102民申38號、（2020）京02民終6662號、（2018）京0106民初37771號等。
第二類，嘗試從《勞動合同法》第22條入手，認(rèn)為該法條系授權(quán)性規(guī)范而非禁止性規(guī)范，并不意味著除專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)之外的服務(wù)期約定一概無效，在用人單位為勞動者提供足以與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)相對等的特殊待遇時(shí)，可以參考該法條規(guī)定，認(rèn)定服務(wù)期有效。因此，勞動者違反服務(wù)期應(yīng)當(dāng)支付違約金，此時(shí)并不違反《勞動合同法》第25條。如（2019）京01民終4317號、（2019）京02民終295號、（2019）京0106民初35092號、（2018）京02民終1285號等。
第三類，未將此類約定認(rèn)定為違約金，而是認(rèn)定為其他性質(zhì)，以其并不違反法律、行政法規(guī)進(jìn)而認(rèn)定有效。有的觀點(diǎn)認(rèn)為這是用人單位和勞動者之間關(guān)于損失賠償?shù)募s定，如（2019）京03民終12501號、（2017）京0108民初46986號；有的判決認(rèn)為這是對“資源占用費(fèi)”的約定，如（2019）京0108民初42046號；有的判決認(rèn)為這是對“戶籍管理費(fèi)”的約定，如2018京01民終4576號、2018京01民終4577號、（2017）京0108民初56193號等。
總的來看，盡管完全按照《勞動合同法》第25條裁判，可能導(dǎo)致用人單位利益受損，且助長勞動者不誠信行為，但在法律未作修改之前，堅(jiān)持依法判決是一個(gè)應(yīng)當(dāng)考慮遵循的定位和方向。從這個(gè)意義上說，直接略過第25條法律規(guī)定的思路和觀點(diǎn)值得商榷，在有明確規(guī)定的情形下，直接依據(jù)單行法的一般條款和原則性規(guī)定徑行裁判的做法是否可行，理據(jù)是否充分，也是一個(gè)需要闡述透徹的問題。
第二類和第三類觀點(diǎn)試圖通過法律解釋彌合立法與實(shí)踐中的沖突，是一種積極嘗試。但是細(xì)究起來，第二類觀點(diǎn)對《勞動合同法》第22條的解釋似有牽強(qiáng)，筆者認(rèn)為并不符合目的解釋和體系解釋的要求。第三類觀點(diǎn)則屬于打“擦邊球”的做法，相關(guān)約定雖然叫法不一，但實(shí)際上都屬于違約金，且即使不定性為違約金也并非當(dāng)然合法有效，實(shí)際上亦與《勞動合同法》第9條關(guān)于用人單位不得以其他名義收取財(cái)物的規(guī)定不符。
三、“戶口違約金”被判決有效的法律后果
實(shí)踐中，用人單位為了防止人才流失，往往與勞動者約定高額的“戶口違約金”，數(shù)額從幾萬到幾十萬不等。然而，勞動合同作為民事特別合同，除受《勞動合同法》等勞動法律的調(diào)整外，還要受到《合同法》等民事法律的調(diào)整?！逗贤ā返?14條規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少?！?/span>
那么，在“戶口違約金”被判決有效的情形下，法院是否會判決勞動者按約足額支付？
有的生效判決中，法院判決勞動者須按照約定向用人單位足額支付違約金，用人單位已經(jīng)按照合同約定收取的則不予返還。如（2019）京02民終14393號、（2019）京0108民初42046號、（2019）京01民終4317號判決書等。
但在另一些生效判決中，法院會結(jié)合約定服務(wù)期長短、違約金數(shù)額大小、勞動合同實(shí)際履行情況、以及勞動者已工作年限等因素綜合考慮、予以調(diào)減。不過個(gè)案中調(diào)減幅度不一，屬于法院自由裁量的范圍。
在（2019）京0106民初35092號一案中，用人單位與勞動者約定了8年服務(wù)期及總計(jì)40萬元的違約金，勞動者每在用人單位服務(wù)滿一年則減少5萬元。本案勞動者在工作4年后離職，用人單位索賠違約金20萬元。最終法院未按照合同約定判決給付20萬違約金，而是“依據(jù)雙方勞動關(guān)系的履行情況以及簽約狀況”酌減為10萬元。
而在（2018）京02民終1285號一案中，用人單位與勞動者約定只要?jiǎng)趧诱咴?年服務(wù)期內(nèi)離職，便需賠償20萬違約金。法院認(rèn)為用人單位證明損失的依據(jù)不足，且考慮到勞動者已工作滿4年不滿5年，予以調(diào)減為2萬元。在（2019）京03民終12501號一案中，法院根據(jù)勞動者“未滿約定工作年限的實(shí)際情況及森根比亞公司招聘同崗位人員所需支出等情形”將違約金由20萬元酌減為15萬元。
需要注意的是，用人單位是否能夠證明自身實(shí)際受損失情況并不是影響法院裁判的主要因素。這是由于，一方面違約金作為違約損害賠償額的替代計(jì)算方法，是當(dāng)事人在訂立合同時(shí)就一方將來違約時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償損失數(shù)額的預(yù)先估計(jì)和約定，若過于強(qiáng)調(diào)實(shí)際損失的舉證，則架空了違約金本身的作用。另一方面，盡管戶口是一種稀缺的社會資源，但其經(jīng)濟(jì)價(jià)值難以計(jì)算。如（2019）京03民終12501號一案，法院認(rèn)為“該數(shù)額并未超出梅世文入職時(shí)的預(yù)期，從社會一般認(rèn)知來看，該數(shù)額也并未違反公平原則”,故北京大學(xué)國際醫(yī)院無需返還。
總而言之，即使“戶口違約金”約定被法院判決有效，也存在被調(diào)減的較大可能性。此外，有的用人單位以所約定的“戶口違約金”較低，試圖進(jìn)一步主張其他名目的損失賠償金，如“培訓(xùn)生活費(fèi)”“招錄損失費(fèi)”“頂崗損失費(fèi)”等，法院一般不予支持。
四、“戶口違約金”被判決無效的法律后果
如上所述，盡管近一年來的判決傾向于認(rèn)定“戶口違約金”約定有效，但此類約定仍有很大可能被認(rèn)定無效。根據(jù)《民法總則》第157條規(guī)定：“民事法律行為無效、被撤銷或者確定不發(fā)生效力后，行為人因該行為取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應(yīng)當(dāng)折價(jià)補(bǔ)償。有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)賠償對方由此所受到的損失；各方都有過錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。”因此，無效情形下，用人單位已收取的違約金應(yīng)當(dāng)予以返還，未收取的則無權(quán)主張。
這里的問題在于，勞動者因此給用人單位造成的損失是否應(yīng)當(dāng)賠償？如何計(jì)算損失？實(shí)務(wù)中主要有三種處理方式。
第一類，認(rèn)為用人單位不存在實(shí)際損失，因此勞動者無須賠償。但這類生效判決較少，且作出時(shí)間均在2016年及以前。需要注意的是，此時(shí)法院傾向于將損失的舉證責(zé)任分配給用人單位。比如（2015）房民初字第11863號一案，法院認(rèn)為：“原告未舉出其他有效證據(jù)證明被告金銘給原告造成損失，故關(guān)于原告北亞骨科公司要求被告賠償原告損失二十萬元的訴訟請求，本院不予支持。”類似案例如（2016）京0114民初4929號、（2015）朝民初字第38223號和（2015）朝民初字第38226號等。
第二類，認(rèn)為盡管“戶口違約金”約定無效，但勞動者提前離職確實(shí)給用人單位造成了損失（但未對實(shí)際損失是否存在以及損失大小展開說理）?？紤]到勞動者存在過錯(cuò)，根據(jù)誠實(shí)信用原則，判決用人單位無須返還已收取的費(fèi)用。如2018京01民終4585號一案中，法院判決用人單位無須返還13萬元；在2018京01民終4589號一案中，法院判決用人單位無須返還14.5萬元。類似案例還有（2016）京02民終2857號、（2018）京0113民初15042號等?？梢姡祟惻袥Q名義上否認(rèn)“戶口違約金”的效力，實(shí)際上卻持支持態(tài)度。
第三類，也是最常見的判決說理，法院亦認(rèn)可用人單位存在損失，但認(rèn)為賠償損失的范圍不應(yīng)超過違約金約定本身。一般情況下，法院會予以酌減，視勞動合同履行情況、違約金數(shù)額等因素而定，通常低于所約定的違約金金額。如（2018）京01民終7006號一案中，用人單位主張賠償60萬元，法院酌定為15萬元。在（2018）京02民終1285號一案中，用人單位主張賠償20萬元，但法院僅酌定為2萬元。
五、本文觀點(diǎn)
梳理前述生效判決可以發(fā)現(xiàn)，盡管《勞動合同法》第25條規(guī)定明確，但審判實(shí)務(wù)中對于相關(guān)問題法律適用的理解卻不一致。在法律有明確規(guī)定的前提下，無論從哪個(gè)角度論證“戶口違約金”約定有效都值得商榷，筆者認(rèn)為“有效”觀點(diǎn)并不可取。根據(jù)《全國法院民商事審判工作會議紀(jì)要》（《九民紀(jì)要》）第30條的規(guī)定，《勞動合同法》第25條應(yīng)為效力性強(qiáng)制性規(guī)范，故違反本條即為無效。法律行為無效，根據(jù)《民法總則》第157條，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)按照過錯(cuò)大小分擔(dān)損失。作為締結(jié)合同的強(qiáng)勢一方，用人單位明知法律規(guī)定仍要求勞動者與其簽訂“戶口違約金”條款，存在一定過錯(cuò)。但勞動者違反誠實(shí)信用原則，給用人單位造成了損失，也是事實(shí)。
在戶口指標(biāo)越來越稀有的現(xiàn)實(shí)情況下，一概判決勞動者無須賠償對用人單位不公，但完全按照約定數(shù)額判決勞動者賠償則實(shí)質(zhì)上承認(rèn)了此類約定為有效，亦不合理。因此，可行的裁判思路應(yīng)當(dāng)是：結(jié)合服務(wù)期長短、勞動者已服務(wù)年限、工作表現(xiàn)、勞動者福利待遇、違約金數(shù)額是否畸高等因素，綜合判斷用人單位和勞動者過錯(cuò)大小，恰當(dāng)運(yùn)用自由裁量權(quán)，合理分配損失承擔(dān)，從而妥善平衡雙方利益，做到法理與情理的統(tǒng)一。
至于實(shí)際損失的范圍，有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者提前離職給用人單位造成的損失主要包括培訓(xùn)成本損失、替代用工損失等人力資源損失，經(jīng)濟(jì)效益損失以及戶口價(jià)值損失三個(gè)方面。
對于前兩個(gè)方面而言，《勞動合同法》第37條規(guī)定勞動者享有提前一個(gè)月通知即可單方解除勞動合同的權(quán)利，并不要求勞動者賠償任何損失，亦即法律并不承認(rèn)用人單位有索賠人力資源損失和經(jīng)濟(jì)效益損失的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧诱甙凑辗梢?guī)定履行通知程序，即無須賠償。對戶口價(jià)值損失而言，由于其無法交易，沒有交換即沒有價(jià)格，盡管有所謂的“地下價(jià)格”，但并不能作為裁判參考。因此，可行路徑是以雙方約定的違約金為基礎(chǔ)判斷損失大小，畢竟違約金是雙方訂立合同時(shí)對將來損失數(shù)額的預(yù)先估算。
也許有人質(zhì)疑，一方面否認(rèn)“戶口違約金”的有效性，一方面又以此為損失計(jì)算的參考，豈不是邏輯上自相矛盾？對此，只能說這種“權(quán)益之計(jì)”是我國特殊國情下的特殊做法。
畢竟，法律的生命不僅在于邏輯，更在于經(jīng)驗(yàn)。
