日常工作中，很多人習(xí)慣用婚姻關(guān)系來比喻勞動關(guān)系，夫妻雙方基于彼此的信任關(guān)系，建立起婚姻家庭；同樣，用人單位和勞動者之間亦是以相互信任為基礎(chǔ)，建立勞動關(guān)系。雙方開始相處、合作之后，也不可避免地出現(xiàn)各種各樣的問題，如婚姻關(guān)系中的所謂“三觀不同”“性格不合”，勞動關(guān)系中所謂的“價值觀不符合”“工作能力不足”等等。隨著問題的累積，雙方的信任關(guān)系不復(fù)存在，在婚姻關(guān)系中離婚成為無奈的選擇……同樣，在勞動關(guān)系中解除勞動關(guān)系成為必然的選擇，工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償、社會保險繳納等，也必然成為爭議的備選項(xiàng)。

那么，在勞動爭議糾紛中，企業(yè)和勞動者可以通過哪些方式“秋后算賬”呢？對于企業(yè)和勞動者處理勞動爭議糾紛的渠道，大致可以歸納為以下五類：協(xié)商、調(diào)解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟、投訴。

協(xié)商一致

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協(xié)商一致，即企業(yè)和勞動者雙方就爭議糾紛事項(xiàng)進(jìn)行談判、磋商，雙方就爭議事項(xiàng)的解決達(dá)成一致。實(shí)踐中，在協(xié)商過程中通常存在以下誤區(qū)：比如，企業(yè)方認(rèn)為只要給N、N+1、2N，給了錢或者錢給到位，員工就必須接受協(xié)商，其實(shí)并不必然。比如，當(dāng)年甲骨文提出支付N+7的補(bǔ)償金同樣發(fā)生了員工拉橫幅、集體抗議等群體事件。原因很簡單，有些員工需要的是穩(wěn)定的工作、穩(wěn)定的收入來源、維持家庭生活中的地位等等，顯然這些都不是給錢就能解決的問題。

很多HR都誤認(rèn)為“提前一個月通知就是可以協(xié)商解除，協(xié)商解除時必須提前一個月通知，協(xié)商解除必須給N+1”，而有這些誤區(qū)的小伙伴，很多都是通過百度或者莫名其妙的“普法”小視頻，接受到了錯誤或者片面的信息。

從法律的角度來看，企業(yè)主動提出協(xié)商解除勞動合同并且就相關(guān)事項(xiàng)與員工達(dá)成一致的，可以解除勞動關(guān)系，這時候需要支付的補(bǔ)償金就是我們俗稱的“N”，實(shí)踐中，有些企業(yè)愿意給到+1或者+2等，主要是基于推動協(xié)商達(dá)成的考慮，并非是法律的強(qiáng)行要求。

從操作的角度來看，如何促成協(xié)商的達(dá)成呢？根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，可以總結(jié)歸納為“三原則五元素”工作法。“三原則”是指在協(xié)商處理勞動爭議糾紛時需要遵循的三項(xiàng)基本原則：

原則一，如果與員工協(xié)商未果，應(yīng)尋找其他合理合法的應(yīng)對方式。

原則二，不要勸員工放棄自己的利益，應(yīng)當(dāng)幫助員工分析獲得預(yù)期利益需要付出的各項(xiàng)成本和代價。

原則三，時刻提醒自己還能幫助員工做些什么。

“五元素”是指在協(xié)商處理勞動爭議糾紛時需要關(guān)注的五項(xiàng)基本元素：

“團(tuán)隊”元素，即由誰來和員工協(xié)商的問題。我們始終認(rèn)為，協(xié)商應(yīng)當(dāng)基于信任，這種信任可能是專業(yè)的信任、人品的信任、道德的信任等等，誰和員工之間存在信任關(guān)系，或者容易建立信任關(guān)系，那么，他就是與員工協(xié)商的最佳人選。根據(jù)勞動爭議糾紛的復(fù)雜程度，人事、財務(wù)、法務(wù)、律師、工會人員等可能都需要參與其中。這里沒有固定的組成模式，但是有基本的原則，即上述的信任關(guān)系原則。

“時間”元素，包括協(xié)商的次數(shù)、每次協(xié)商的時間。溝通、磋商的過程也是了解員工訴求、主張、彼此分歧的過程，若沒有辦法就分歧達(dá)成一致，則很難推動協(xié)商的達(dá)成；關(guān)于協(xié)商的時間，建議每次不超過1小時，除非還未掌握員工真實(shí)的訴求和主張。

“員工”元素，即員工的學(xué)歷、年齡、性格、職業(yè)背景、家庭經(jīng)濟(jì)情況、再就業(yè)能力等等，這些有利于擬定協(xié)商的方案，制定溝通、磋商的策略等。

“安全”元素，在協(xié)商處理勞動爭議糾紛中，工作人員、員工本人、公司財物、公司同事等人身、財物安全都是需要全盤考慮的，并且要提前做好應(yīng)對突發(fā)情況的措施。

“方案”元素，若以給房間地板刷漆為例，需要從里往外刷，這樣刷到門口才能全身而退；若沒有明確的規(guī)劃，不往門口的方向刷，最終就會被困住，無法脫身。

在協(xié)商處理勞動爭議糾紛時，HR最好遵循“三原則五元素”的工作方法，向著待解決的問題出發(fā)，這樣才能更好地解決問題。

調(diào)解

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調(diào)解伴隨著勞動爭議糾紛處理的整個過程，企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的調(diào)解組織、工會組織、勞動爭議調(diào)解組織、勞動爭議仲裁委員會、各級人民法院等均承擔(dān)調(diào)解的職能，且都愿意雙方通過調(diào)解化解矛盾、糾紛，這是從根源上解決問題的方式之一。

各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會、勞動爭議調(diào)解組織主導(dǎo)的調(diào)解中，各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會、勞動爭議調(diào)解組織作為第三方從中進(jìn)行協(xié)調(diào)，促成雙方就爭議糾紛達(dá)成一致，同樣，這些機(jī)構(gòu)可以出具調(diào)解協(xié)議，而且這些調(diào)解協(xié)議具有法律上的約束力。工會、企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織促成的調(diào)解，最終通過企業(yè)和員工雙方簽署協(xié)議來落地，當(dāng)然，調(diào)解組織亦可作為協(xié)議的第三方。

從實(shí)踐的角度來看，企業(yè)和員工之間存在爭議糾紛時，引入第三方進(jìn)行居中調(diào)解，更容易促進(jìn)問題的解決，但是從效果來看，促成雙方和解的難度比較大。一方面是企業(yè)或者勞動者對法律的理解存在誤區(qū)，企業(yè)往往認(rèn)為自己的做法“合法合規(guī)”；一方面是勞動者受到某些法律工作者或者非專業(yè)律師的鼓動，認(rèn)為只要走仲裁或訴訟程序就能獲得更高的補(bǔ)償。正如上文提到的，對于第三方力量的信任關(guān)系，亦會直接影響調(diào)解的效果達(dá)成。

從調(diào)解組織介入的時間節(jié)點(diǎn)來看，勞動爭議糾紛是一個量變到質(zhì)變的過程，若等到雙方矛盾不可調(diào)和、沖突對抗非常激烈的時候，基于所謂的“管理”需要、“顏面”等因素，往往雙方很難坐下來接受第三方的調(diào)解。對于那些尚未不可調(diào)和的爭議糾紛，通過調(diào)解解決的可能性還是非常大的。故此，這也提醒企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的訴求，建立暢通的溝通渠道，引導(dǎo)員工反饋工作中遇到的各類問題，及時進(jìn)行化解處理，唯有如此，才能起到預(yù)防管控勞動爭議糾紛的作用。

申請勞動爭議仲裁

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勞動爭議糾紛發(fā)生之后，企業(yè)和勞動者雙方無法協(xié)商一致，或者無法通過調(diào)解解決問題時，可以向企業(yè)注冊地或者勞動合同實(shí)際履行的勞動人事爭議委員會申請勞動爭議仲裁，由勞動人事爭議仲裁委員會就爭議事項(xiàng)作出裁決。當(dāng)然，協(xié)商、調(diào)解不是申請勞動爭議仲裁的必經(jīng)程序，可以不經(jīng)過協(xié)商、調(diào)解直接申請勞動爭議仲裁。根據(jù)法律規(guī)定，因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生爭議的；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生爭議的；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議的；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)及勞動保護(hù)發(fā)生爭議的；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金等發(fā)生爭議的可直接申請勞動爭議仲裁。

這里需要注意的是，社會保險費(fèi)未繳納、漏繳、繳費(fèi)基數(shù)不足額要求補(bǔ)繳社會保險費(fèi)用的，不屬于勞動爭議仲裁委員會受案的范圍（勞動者可以隨時向社會保險征繳機(jī)構(gòu)投訴要求補(bǔ)繳），但是因?yàn)槠髽I(yè)未繳納、少繳納、漏繳納、未足額繳納社會保險費(fèi)用導(dǎo)致員工無法享受社會保險待遇的，員工向企業(yè)主張賠償，則屬于勞動爭議的范圍。

勞動爭議訴訟

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勞動爭議訴訟，是指企業(yè)或者勞動者對于勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決不服從的，可以向法院提起訴訟。若屬于一裁終局的裁決結(jié)果，企業(yè)只能到中級人民法院申請撤銷裁決，實(shí)踐中，一裁終局被法院撤銷的概率是非常小的。如何判斷是否屬于一裁終局呢？仲裁裁決書中會直接寫明。對于非一裁終局的裁決，可以在規(guī)定的時效之內(nèi)，15天或者30天之內(nèi)向基層法院提起訴訟；對于一審判決不服的，亦可向上一級法院申請二審；對于二審不服的，可以申請再審。

俗話說“打官司就是打證據(jù)”，對于證據(jù)的收集、當(dāng)庭的質(zhì)證、訴訟的策略，這里均涉及專業(yè)知識的理解和應(yīng)用。顯然，這些是一般的人力資源工作者短時間內(nèi)無法完成學(xué)習(xí)和熟練應(yīng)用的事項(xiàng)。

無論勞動爭議仲裁，還是勞動爭議訴訟，都屬于專業(yè)技術(shù)工作，專業(yè)的人做專業(yè)的事、專業(yè)的事交給專業(yè)的人，從這個角度，建議委托給勞動法律師代理比較穩(wěn)妥。

勞動行政部門投訴

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實(shí)踐中，企業(yè)和勞動者發(fā)生爭議糾紛時，勞動者可以進(jìn)行投訴，常見的投訴情形有以下幾種。

向政府部門進(jìn)行投訴。比如，撥打市民熱線等，這類投訴一般都會轉(zhuǎn)交勞動監(jiān)察部門處理。

向勞動監(jiān)察大隊投訴。實(shí)踐中，勞動監(jiān)察大隊有時候會選擇通知企業(yè)前往說明情況，有時候會向企業(yè)發(fā)出書面通知，要求針對投訴事項(xiàng)準(zhǔn)備相關(guān)的資料。在我們提供咨詢服務(wù)的過程中，經(jīng)常會遇到類似的疑問，即如果對勞動監(jiān)察部門的通知置之不理會有什么后果。首先，勞動監(jiān)察部門屬于勞動行政部門，所作出的通知具有行政強(qiáng)制力，企業(yè)拒絕按照通知操作，可能會導(dǎo)致罰款；其次，勞動監(jiān)察部門亦可對企業(yè)主動行使勞動監(jiān)察的權(quán)利，對企業(yè)用工進(jìn)行全面的監(jiān)察，發(fā)現(xiàn)違法問題之后，可以要求企業(yè)限期改正，拒絕改正的可以進(jìn)行罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，可以追究企業(yè)或法定代表人的法律責(zé)任，比如，拒絕支付勞動報酬時，可能會構(gòu)成欠薪罪。

向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)投訴。這里主要針對未繳納、漏繳納、未足額繳納社保的情形。實(shí)踐中，針對這類投訴，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通常會選擇讓企業(yè)和勞動者雙方進(jìn)行協(xié)商處理；雙方無法達(dá)成協(xié)商的，會依法通過企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)繳納，企業(yè)拒絕補(bǔ)繳的，可能會引起社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對企業(yè)社保繳納問題的審計、稽查，屆時企業(yè)若在社保方面存在問題，則要補(bǔ)繳、交納滯納金等。

不難發(fā)現(xiàn)，投訴主要是勞動者主動發(fā)起的，通過勞動行政部門或者地方的力量介入，迫使企業(yè)依法解決與自己有關(guān)的爭議事項(xiàng)。

實(shí)踐中，這五種勞動爭議糾紛的處理方式并不是孤立分開的，可能一種或者幾種同時存在。有些企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議糾紛之后，在雙方協(xié)商溝通期間，員工會通過投訴給企業(yè)施加壓力，亦存在一邊和企業(yè)協(xié)商或者尋求第三方調(diào)解，一邊不放棄申請勞動爭議仲裁或訴訟。

對于企業(yè)而言，如何能夠妥善應(yīng)對這五類糾紛爭議呢？首先，需要熟悉爭議相關(guān)的勞動法律法規(guī)政策，這是解決問題的基礎(chǔ)。這是一個復(fù)雜龐大的體系，從全國人大到國務(wù)院，再到各省市，都會制定頒布勞動法律法規(guī)；從人社部到各省市人社局，亦會發(fā)布相關(guān)的法規(guī)政策，同時各辦事窗口也會有自己的操作口徑；從各級法院到各級勞動爭議仲裁委員會，再到各級勞動保障監(jiān)察部門，都會有各自的裁判意見。

當(dāng)然，這些并非沒有規(guī)律可遵循，到哪個層級就遵照對應(yīng)指導(dǎo)意見辦事即可。其次，探尋勞動爭議糾紛的背后原因，本身比處理勞動爭議更重要，唯有了解糾紛爭議背后的故事，才能有利于推動糾紛爭議的解決，同時避免發(fā)生相同或類似的事情。