今天小編來和大家共同探討，傳統(tǒng)HR與HRBP的區(qū)別究竟在哪里，從以下三方面內(nèi)容進行詳細講解：

　　【1】崗位勝任力不同

　　我們先來看一下某企業(yè)傳統(tǒng)HR的勝任力素質(zhì)模型：

　　所需掌握的知識包括：企業(yè)知識、管理知識、法律知識、人力資源知識。

　　所需具有的技能和能力包括了：決策能力、團隊合作能力、企業(yè)文化建設(shè)能力、思維能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、戰(zhàn)略管理能力、識人用人能力。

　　所需具備的職業(yè)素養(yǎng)包含：自信心、誠信意識、主動性、親和力、原則性、服務(wù)意識。

　　我們再來看一下某集團在各事業(yè)部設(shè)立HRBP崗位一年后，提煉出的HRBP勝任力素質(zhì)模型：

　　所需掌握的知識除了傳統(tǒng)HR需要掌握的知識之外還多了一個業(yè)務(wù)知識；

　　所需具有的技能和能力對比傳統(tǒng)HR多了一項業(yè)務(wù)理解與解碼能力、咨詢建議能力以及推動和總結(jié)能力。

　　一般企業(yè)在培養(yǎng)HRBP的時候，會從兩個渠道進行選拔，一個是HR部門人員轉(zhuǎn)崗到HRBP，比如案例中的小李，他本身就具備了一定水準的HR相關(guān)專業(yè)知識，所需要提高的是自身的業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)敏感度。

　　另一個渠道是業(yè)務(wù)部門人員轉(zhuǎn)崗HRBP，這一類HRBP的優(yōu)勢是本就具備與業(yè)務(wù)部門渾然一體的能力，缺點是HR專業(yè)知識儲備不足，因此需要在HR知識模塊以及管理溝通能力上進行提高。

　　【2】工作內(nèi)容的不同

　　我們先看一個國內(nèi)某知名地產(chǎn)集團招聘HR主管的要求，對崗位工作內(nèi)容的描述是：

　　1、建立并完善公司的績效考核制度，組織實施績效管理；

　　2、根據(jù)各部門用人需求，制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試和篩選；

　　3、負責擬定薪酬制度，晉升制度、福利制度、經(jīng)批準后對制度的執(zhí)行與監(jiān)督；

　　4、負責公司的培訓(xùn)管理，對員工進行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)；

　　5、負責員工勞動合同簽訂、檔案建立、考勤管理。

　　該職崗位的任職要求是：熟悉企業(yè)人力資源管理流程，在地產(chǎn)行業(yè)從事人力資源管理三年以上，熟悉國家、地區(qū)和企業(yè)的用人機制、薪金制度、合同管理、保險福利待遇，能嫻熟處理人力資源事務(wù)性工作。

　　這個招聘內(nèi)容想必大家非常熟悉，這是許多公司發(fā)布的傳統(tǒng)HR的工作內(nèi)容和任職要求。

　　我們再來看看阿里影業(yè)招聘HRBP的崗位描述：

　　1、了解業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務(wù)進行組織診斷，為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略落地提供建議，促進人力資源戰(zhàn)略在業(yè)務(wù)部門的有效規(guī)劃和實施；

　　2、為組織發(fā)展提供人力資源支持，通過建立機制協(xié)助發(fā)展中的部門的組織保障，在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、員工關(guān)系等方面為業(yè)務(wù)部門提供有效的解決方案并實施；

　　3、在業(yè)務(wù)部門內(nèi)推動公司層面的變革，負責完善業(yè)務(wù)部門人力資源的制度、流程、體系，提升人力資源運作效率；

　　4、通過主動和管理層、員工的互動，建立有效和多樣化的渠道，保證組織中信息的通暢；創(chuàng)造信任和善意的氛圍，推動公司文化的建設(shè)和發(fā)揚價值觀。

　　親，你聽出區(qū)別來了嗎？

　　傳統(tǒng)HR屬于職能部門，工作多為事務(wù)性工作，并且隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的不同而側(cè)重點不一樣。而成為HRBP之后，所有的工作都圍繞業(yè)務(wù)部的需求來進行。

　　比如案例中的小李，他需要做的是時刻掌握業(yè)務(wù)部門的動向，提前了解到業(yè)務(wù)部門的團隊狀況，并根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整判斷出是不是需要再增加兩名業(yè)務(wù)員的編制，并及時與管理層進行溝通，讓公司理解增加編制是由于銷售戰(zhàn)略調(diào)整，還是為了開辟新的市場，通過及時準確的響應(yīng)幫助支持業(yè)務(wù)部完成年度目標。

　　【3】輸出價值的不同。

　　一、傳統(tǒng)的HR部門與業(yè)務(wù)部門是分離的，各自相對獨立，HR的工作總是圍繞人力資源六大模塊出發(fā)，每年初定計劃的時候也會從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、勞動關(guān)系、薪酬福利、培訓(xùn)與開發(fā)以及績效考評等方面入手來開展工作，完成對人才的選、育、用、留四個環(huán)節(jié)。

　　比如我們經(jīng)常在一些HR的考核表中看到“招聘到崗的及時率，崗前培訓(xùn)的覆蓋率，年度培訓(xùn)計劃完成率，薪資計算的準確與及時性、各崗位績效考核標準制定與執(zhí)行情況”等等一些相關(guān)工作。

　　二、HRBP的工作是嵌入式的，需要全部圍繞業(yè)務(wù)部門的需求來開展工作，在制定全年人力資源計劃的時候是先將企業(yè)的業(yè)務(wù)策略、業(yè)務(wù)目標進行拆分，然后分解到人力資源幾大專業(yè)模塊中來，再有針對性的制定解決方案并落實。

　　從主要產(chǎn)出物來分析，傳統(tǒng)HR產(chǎn)出制度、流程、標準以及服務(wù)，HRBP產(chǎn)出業(yè)務(wù)需求以及針對需求所制定解決方案的執(zhí)行成果，比如業(yè)務(wù)團隊是否穩(wěn)定、新的業(yè)務(wù)員崗位匹配度的提升、團隊士氣的增加等內(nèi)容