作為HR來說，離職率是HR工作的一項重要指標(biāo)，同時員工的離職對企業(yè)來說也不總是好事，畢竟培養(yǎng)一個員工出來也是需要花費一定的時間和成本的。我們可以想象一下，之前你花費重金招來的員工，公司不光要給他很多的時間給他試錯，同時公司也要花費一定的時間來培訓(xùn)他?？墒堑鹊焦九囵B(yǎng)的差不多了，這個人卻走了。而他這一走，你之前投入在他身上的東西就一下子都被他帶走了。

　　辭職

　　不僅如此，員工走了之后，你又要花費時間和金錢去招聘新員工，而且新招來的員工你又要花時間培訓(xùn)他們。只到幾個月后，新招來的員工才能真正的融入到當(dāng)前的工作中創(chuàng)造價值。

　　但是從另一方面來說，適當(dāng)?shù)膯T工流失對企業(yè)來說也不也并不是一件壞事。因為在一個公司里面，并不是所有的員工都是能夠適應(yīng)當(dāng)前公司的發(fā)展的。所以健康的人員流動，可以促進(jìn)公司不定期的吸納一些優(yōu)秀的、充滿正能量的員工進(jìn)來為公司服務(wù)。同時，對于一些充滿負(fù)能量、辦事效率不高的員工也讓他們有別的選擇，這樣做就能保證企業(yè)長期健康的發(fā)展。

　　所以，在員工提成離職的時候，作為HR的我們一定要擦亮眼睛，準(zhǔn)確的識別出該留和不該留的員工。

　　留住人才

　　一、典型的刺兒頭，不服從公司管理的

　　公司里面的刺兒頭，平時總是喜歡拉攏員工來做一些毫無意義的事情，同時這樣的員工也喜歡在別人后面說三道四，嚴(yán)重擾亂公司的正常管理。這樣的員工，對于公司來講，為公司創(chuàng)造的價值不多，但是還不服從公司的管理。

　　二、有一定的能力，但是拿著能力要挾公司的人

　　有一些員工是有一定的能力來做好工作的，但是這些人并沒有將能力真正的用到對公司有利的地方，而是當(dāng)取得了一定的成績之后，就開始恃才傲物，拿著自己的能力來要挾公司。

　　三、公司發(fā)展受挫時，乘火打劫的人

　　能夠和公司同生存，共發(fā)展的員工是公司求之不得的好員工。但是公司的發(fā)展并不是永遠(yuǎn)都是一帆風(fēng)順的，公司也會面臨發(fā)展的低谷期。當(dāng)公司的發(fā)展受挫時，有的員工便開始四處散播對公司不好的消息，同時他們也想借助公司窘境來從公司撈一把。

　　四、不懂得感恩的人

　　在職場發(fā)展，自己取得的成績除了自己的努力之外，很大程度上是要感謝公司提供的機會和平臺。所以，沒有公司的平臺就沒有成功的你。而有的人在取得了一定的成績之后，總是想當(dāng)然的認(rèn)為這都是自己努力的結(jié)果，對公司卻沒有抱有感恩之心。像這樣不懂感恩的人是不適合和公司一起進(jìn)行長遠(yuǎn)發(fā)展的。

　　懂得感恩

　　五、要價高，但是沒有實際能力的人

　　有一些員工在面試的時候總是將工資要的很高，然后通過自己的忽悠僥幸的進(jìn)入了公司。可是當(dāng)這些員工進(jìn)入公司之后，在工作上一段時間之后，公司便發(fā)現(xiàn)這樣的員工并沒有太高的工作能力，但是他們的工資卻開的很高。面對這樣的員工，公司需要做的就是就是的及時的識別并給以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，但是情況比較嚴(yán)重的公司就沒有必要繼續(xù)仁慈下去了，該開除的還是要要及時的開除。畢竟公司需要的是創(chuàng)造價值的人，而不需要一些通過欺騙進(jìn)入公司來混飯吃的人。