HR領(lǐng)域的很多專(zhuān)業(yè)媒體，大都是關(guān)注最前沿的人力資源管理理論或技術(shù)，關(guān)注新勞動(dòng)合同法下的勞資關(guān)系，關(guān)注5G互聯(lián)網(wǎng)物聯(lián)網(wǎng)區(qū)塊鏈環(huán)境下的人才布局和戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等等。每次被邀請(qǐng)去參加他們的這些高大上的講座或講壇時(shí)，無(wú)論是作為主講嘉賓，還是作為臺(tái)下聽(tīng)眾，筆者都能感覺(jué)到，高速變化的時(shí)代下，對(duì)人的管理要求更是瞬息萬(wàn)變，同時(shí)，也能明顯感覺(jué)到當(dāng)下HR們的“焦慮”。

　　焦慮什么？大企業(yè)焦慮的東西往往都很高大上，也往往是HR部門(mén)在焦慮，而小企業(yè)則是整個(gè)企業(yè)都在焦慮，焦慮的東西都很實(shí)在——存與亡。

　　筆者專(zhuān)注HR領(lǐng)域已有十年之久，但近幾年發(fā)現(xiàn)小企業(yè)主或HR找筆者做人力資源咨詢(xún)或設(shè)計(jì)時(shí)，不再像以往一樣關(guān)注大而虛的頂層設(shè)計(jì)，而是越來(lái)越多地要求我們提供實(shí)用有效的人事管理技術(shù)——大的可能是“0到1”的體系設(shè)計(jì)，小的甚至可能是如何發(fā)招聘廣告吸引更多的應(yīng)聘者，offer怎么寫(xiě)，試用期怎么考核，等等。就像一小企業(yè)老板跟筆者說(shuō)的，"小企業(yè)想繼續(xù)生存，HR要做的，就是要先做好這些人事管理的小事。"所以，筆者也越來(lái)越關(guān)注小企業(yè)的人事管理。今天，就先和大家一起聊聊這些“小事”的困局。

　　困局一：一直被忽視

　　縱觀人力資源管理學(xué)界，幾乎每年都會(huì)推出新理論、新模型或新方法?；仡櫧?，從平衡計(jì)分卡（BSC）的提出，接著360度績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)力模型，教練式理論，企業(yè)文化理論，再到近幾年的人才梯隊(duì)建設(shè)，OKR技術(shù)，HR數(shù)據(jù)化，HRBP，再到最新的組織發(fā)展（OD）理論等等，每一個(gè)主題都是那么的標(biāo)新立異，一橫空出世就被企業(yè)所用，號(hào)稱(chēng)解決了各種難題。然后，大多數(shù)小企業(yè)的HR們，在KPI、360都還沒(méi)搞懂還沒(méi)用好時(shí)，老板又說(shuō)OKR好用，然后又“趕時(shí)髦”去研究OKR的應(yīng)用，可到最后卻發(fā)現(xiàn)，只是用新問(wèn)題代替了老問(wèn)題，并沒(méi)有幫我們解決什么問(wèn)題，甚至還衍生出了更多的問(wèn)題。在這里，可能要很殘酷地告訴大家，幾乎沒(méi)有哪一個(gè)“高大上”的理論或模型是基于小企業(yè)去研究得出的。所以很多理論或模型套用上去時(shí)，并沒(méi)有產(chǎn)生我們預(yù)想的效果。

　　由于小企業(yè)本來(lái)就人員少，規(guī)模小，HR人員少之又少，因此，需要的是一套“小而精”的人事管理理論、工具或方法；這些理論、工具和方法可能也是基于“高大上”的理論得出的，但它們可以直接幫助HR解決日常的人事管理問(wèn)題。

　　困局二：招人難，留人難，辭退人更難

　　企業(yè)小，人工成本壓力大，待遇低，品牌力吸引力弱——招人難。

　　發(fā)展空間小，福利待遇不足，畫(huà)的“餅”終究“喂不飽”有理想有抱負(fù)的“牛人”——留人難。

　　招人難，則降低標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)用之才混入；留人難，人才留不住，無(wú)用之才攆不走。對(duì)于稍有點(diǎn)勞動(dòng)法律常識(shí)或維權(quán)意識(shí)的員工，由于企業(yè)本身的人事管理制度不完善或不盡合法，導(dǎo)致試用期辭退難，合同期辭退難，合同到期不續(xù)簽不被“敲詐”一筆也難！

　　以上看似不可開(kāi)交的“惡性循環(huán)”，往往會(huì)給本不“富?！钡钠髽I(yè)“雪上加霜”。有研究說(shuō)，我國(guó)的中小企業(yè)平均壽命僅2.7年，這與處處為難的人事管理工作脫離不了干系。要想打破這種“難”的循環(huán)，必須先在某一環(huán)節(jié)上進(jìn)行突破。至于如何突破，憑借筆者多年來(lái)對(duì)小企業(yè)人事管理的關(guān)注，或許能給到HR們一些啟示，比如，如何利用杠桿放大福利吸引力，如何設(shè)計(jì)績(jī)差員工自動(dòng)流動(dòng)體系，等等。

　　困局三：老板怎么說(shuō)，HR就怎么做

　　小企業(yè)大多是老板說(shuō)了算。說(shuō)錄用就錄用，合同想什么時(shí)候簽就什么時(shí)候簽，說(shuō)辭退就辭退，五險(xiǎn)一金怎么省錢(qián)怎么交，工資怎么省怎么發(fā)，遲到早退扣錢(qián)，上班炒股扣錢(qián)，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)扣錢(qián)……

　　老板是基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的角度看問(wèn)題，也可能不大懂各種勞動(dòng)法律法規(guī)，并不能說(shuō)他錯(cuò)。但作為專(zhuān)業(yè)的HR，不能只是聽(tīng)老板說(shuō)什么，你就做什么，而是通過(guò)人事管理的專(zhuān)業(yè)手段，合法合規(guī)地達(dá)成老板想要的目標(biāo)，例如，扣錢(qián)違法，但作為違紀(jì)處分積分年底“算賬”是沒(méi)問(wèn)題的；高工資怕員工工作“渾水摸魚(yú)”，低工資怕留不住人才，遞延式的工資結(jié)構(gòu)或許能幫到你。

　　用老板的思維和HR的專(zhuān)業(yè)方式去解決問(wèn)題，才是小企業(yè)人事管理的有效之法。

　　破解之道——回歸本源，回歸工作本身

　　筆者認(rèn)為，無(wú)論是傳統(tǒng)的六大模塊還是九大模塊，無(wú)論是經(jīng)典的還是最前沿的技術(shù)和模型，都是每位HR必須懂的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。“根深才能葉茂”。有了扎實(shí)的理論功底，我們才算是“科班出身”，是區(qū)別于“業(yè)余選手”的根本，也是我們未來(lái)越走越遠(yuǎn)的根基。

　　然而，那些大而寬的理論可能讓基層的HR們望塵莫及，特別是小企業(yè)的HR。再前沿的技術(shù)或模型，或許能引領(lǐng)HR們?nèi)ニ伎?，能給HR們帶來(lái)短期的新鮮感，但它并不能幫助HR解決眼前的問(wèn)題。就像OKR，或許能引領(lǐng)我們?nèi)L試新型的考核方式，但我們并不見(jiàn)得就能利用這個(gè)工具，去考評(píng)一位行政文員的績(jī)效，去考評(píng)一位試用期員工是否符合錄用條件——并不是因?yàn)檫@個(gè)工具不好用，而是我們本來(lái)就不擅長(zhǎng)績(jī)效考核，甚至說(shuō)，很多小企業(yè)壓根就沒(méi)有所謂的績(jī)效考核，HR們每個(gè)月的考核工作可能就是算算考勤扣下工資，或來(lái)個(gè)全勤獎(jiǎng)作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　所以說(shuō)，小企業(yè)的HR們真正需要指引的，恰恰就是日常人事管理工作的本身。參照經(jīng)典模塊的劃分方式，筆者把人事管理大致劃分為這些模塊：人事工作計(jì)劃、招聘與篩選、入職與試用期、技能培訓(xùn)、人才梯隊(duì)與職業(yè)生涯、工作考核與辭退、員工福利與人才留存、工資設(shè)計(jì)、人工成本節(jié)約、人事制度與ehr工具、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管控、人事資源與業(yè)務(wù)創(chuàng)收等等。

　　上面這些模塊，去掉了許多“高大上”的詞匯。實(shí)際上，這些就是人事管理工作中的“小事”。學(xué)界也沒(méi)多少人愿意花多少時(shí)間去研究這些“小事”。而恰恰是這些“小事”，決定著小企業(yè)人事管理工作的質(zhì)量，做好這些“小事”，或許就能帶領(lǐng)HR們走出小企業(yè)人事管理的困局。