老板們總是在抱怨最優(yōu)秀的員工紛紛離職，而且確實(shí)有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高等等。
而老板們在抱怨那些明顯的營業(yè)問題時(shí)忽略了問題的關(guān)鍵：員工辭的不是工作，而是他的老板和店長。
不幸的是這點(diǎn)很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個(gè)管理問題。
所以我們就需要了解員工下定決心離職的九個(gè)原因：
1
勞累過度
沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實(shí)能帶來巨大的價(jià)值，這也讓管理者陷入這個(gè)怪圈。
過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)帶來的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。
如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位加大激勵的力度。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強(qiáng)度。
升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。
2
員工的努力和貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)同和酬勞
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。
每個(gè)人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認(rèn)可和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會更加賣力的工作。
3
沒有得到尊重
超過一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的老板懂得達(dá)到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰項(xiàng)目處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。
恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開。一個(gè)不給予員工關(guān)注的老板是非常令員工感到不快的。
4
管理者不兌現(xiàn)承諾
做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果老板立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。
畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢。
5
提拔錯(cuò)誤的人
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果老板沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。
提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
6
不給員工追求職業(yè)夢想的機(jī)會
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機(jī)會，可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會讓工作效率降低。
事實(shí)上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
7
管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能
當(dāng)管理者被問及員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續(xù)的接受員工的意見信息并給予反饋。
8
員工的創(chuàng)造力無處可用
優(yōu)秀的員工無時(shí)無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能來無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。
9
大材小用
好老板會通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。
