很多管理者都會說的一句話就是為什么我的下屬不能像我一樣，甚至有些老板也很希望員工能夠像自己一樣，為公司著想。如果產(chǎn)生了這樣的想法，這肯定是一件很愚蠢的事情。

　　管理者的愚蠢行為：我希望我的下屬像我一樣為什么員工不能像自己一樣關(guān)心公司？

　　因為公司不是員工的，利潤與自己無關(guān)，員工上班只是想以勞動力換報酬，倒閉了就換一家，跟同事也沒有什么感情，只是工作需要的時候協(xié)同一下，私下也不會有交集，所以當(dāng)員工只是把公司當(dāng)做用時間交換金錢的平臺時，你覺得員工會像自己一樣關(guān)心公司嗎？

　　當(dāng)然上述反映的問題很多，為什么員工會產(chǎn)生公司的利潤與自己無關(guān)？激勵機制的問題；為什么員工對公司沒有感情，甚至是沒有責(zé)任心？企業(yè)文化問題。

　　管理者的愚蠢行為：我希望我的下屬像我一樣除了這些之外，想要控制員工也是一件錯誤的管理方式。

　　新上任的管理者常常引以為傲的點是員工很聽我的話，讓他做什么就做什么，讓員工聽話的不是這個管理者，而是管理者的位置，所以不要想著如何控制下屬。

　　錯誤的管理方式會讓我們在管理上很吃力，其次效果并不會好到哪里，整個團(tuán)隊無法產(chǎn)生高績效，在這樣長期的打擊之中，你覺得你的團(tuán)隊會有活力嗎？

　　那作為管理者，我們應(yīng)該做好哪些？

　　影響、激勵、訓(xùn)斥、誘導(dǎo)

　　管理者是無法控制員工做什么的，但可以影響、激勵、訓(xùn)斥和誘導(dǎo)員工，讓員工做你所想要做的事情，命令式的管理方式，員工會做，但無法達(dá)到預(yù)期的效果。高明的管理者會通過激勵機制達(dá)到自己想要的結(jié)果，每一個員工都是獨立的個體，需求點不一樣，激勵的效果也不一樣。

　　管理者的愚蠢行為：我希望我的下屬像我一樣對績效負(fù)責(zé)

　　管理者怎么才是優(yōu)秀的呢？第一步一定是讓團(tuán)隊產(chǎn)生高績效，生存是基礎(chǔ)，管理者要做的事情是對員工的績效負(fù)責(zé)，讓員工拿到高工資，這就涉及管理者如何放權(quán)，如何最大限度發(fā)揮員工作用的。

　　為何那么多管理者試圖改變員工？

　　原因一：缺乏基本的界定結(jié)果的能力。

　　對下屬提出正確的要求，可不是一件簡單的事情。

　　很多管理者經(jīng)常呼吁員工要有責(zé)任心、要盡力做到最好，也會大談自己的想法，但就是沒有能夠為下屬設(shè)立清晰的目標(biāo)和成果。

　　原因二：覺得自己掌握了唯一正確的方法。

　　管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點，認(rèn)為自己掌握了最好的方法。

　　他認(rèn)為只要每個人都按照他的方法去做，一切都會面目一新，而且每個人都會感激他。

　　正是應(yīng)了那句話，“通往地獄的道路總是鋪滿了善意?！?/span>

　　管理者的愚蠢行為：我希望我的下屬像我一樣原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點。

　　德魯克在進(jìn)入通用汽車進(jìn)行調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)斯隆的高管都是各有特色，沒有任何兩個人有特別明顯的共同特征。

　　這讓德魯克后來提出了兩個重要的管理理念：通過結(jié)果來評價管理者的績效；要用人之長。

　　如何才能量化員工的做人做事呢？

　　什么是積分制管理？

　　積分制管理是一種通過把員工在公司里面做人和做事兩方面用積分進(jìn)行量化考核，員工在公司里面做事越多，所得的積分就越高，最終根據(jù)員工當(dāng)月所得的積分決定當(dāng)月員工拿到手的錢有多少，通過這樣一種方式來激發(fā)員工的工作積極性，從而提高公司的整體業(yè)績，達(dá)到讓公司利潤倍增的目的。

　　管理者的愚蠢行為：我希望我的下屬像我一樣為什么員工會愿意去多做事情掙積分呢？

　　很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優(yōu)、甚至是公司的股權(quán)、分紅等切身利益進(jìn)行掛鉤，只要員工積分達(dá)到了對應(yīng)的條件，他就可以享受到對應(yīng)的福利和好處。

　　員工在公司里面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環(huán)。